國(guó)有銀行青年員工離職率攀升的原因和對(duì)策

王美月 中國(guó)人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院

一、青年員工離職原因分析

前面提到，某國(guó)有銀行支行近五年入行新員工中，已離職人數(shù)占比16%。對(duì)上述人員辭職原因進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，諸如此類(lèi)：考取公務(wù)員、跳槽到其他企業(yè)、辭職考研或出國(guó)深造、全職照顧孩子等。對(duì)此我們進(jìn)行了分析，將離職原因延伸如下：

（一）工作和生活理念的變化是青年員工高離職率的根本原因

隨著時(shí)代的發(fā)展，人民的生活水平普遍提升，物質(zhì)生活需求得到了極大滿足，同時(shí)人們的思維方式也越來(lái)越開(kāi)放，想法更加多樣化。對(duì)于大部分年輕人而言，工作只是生活的一部分，在工作是否穩(wěn)定體面與自己內(nèi)心的真實(shí)感受中，年輕人往往更看重后者，因此跳槽并不是一件十分嚴(yán)重的事情。以前那種抱著“鐵飯碗”、“金飯碗”，所有事情都要圍繞工作開(kāi)展、以工作為重心的思想，在現(xiàn)在的很多年輕人身上已經(jīng)很難找到。對(duì)待工作就像對(duì)待很多的生活必需品一樣，挑選的時(shí)候要權(quán)衡性?xún)r(jià)比，使用當(dāng)中出現(xiàn)問(wèn)題故障了，首先想到的就是丟掉換新的。

（二）外在因素是青年員工離職的助推劑

1.工作時(shí)間長(zhǎng)，休息時(shí)間不固定。銀行職員在外人眼中是朝九晚五的白領(lǐng)，很多新員工在入職的時(shí)候，對(duì)工作充滿了期待，在入職培訓(xùn)、崗前技能訓(xùn)練中都表現(xiàn)得活力十足，然而在真正上崗以后，才開(kāi)始了解銀行工作的辛苦。很多國(guó)有銀行將基層營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)作為員工職業(yè)成長(zhǎng)的起點(diǎn)，而很多營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)在周末和其他法定節(jié)假日是不休息的，因此員工只能采取倒休的模式來(lái)保障休息休假的權(quán)利，但即使是這樣也在一定程度上影響了員工與家人、朋友相聚的時(shí)間。此外，網(wǎng)點(diǎn)員工的一天不僅僅是面對(duì)客戶(hù)辦理業(yè)務(wù)的一天，還需要很多時(shí)間做班前準(zhǔn)備、班后梳理等工作，有很多外人看不見(jiàn)的辛苦。

2.工作任務(wù)重，員工壓力較大。近些年為了能在不斷加劇的金融行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中留得一席之地，國(guó)有銀行上層不斷向下施壓，基層員工的工作任務(wù)在持續(xù)加重。以柜員為例，不僅要嚴(yán)格按照柜面業(yè)務(wù)處理流程完成好客戶(hù)要求的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，還要積極開(kāi)展?fàn)I銷(xiāo)，根據(jù)客戶(hù)類(lèi)別適時(shí)推薦新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)，言行舉止要得體，需要滿足大眾對(duì)于服務(wù)行業(yè)越來(lái)越高的要求標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)還要禁得住系統(tǒng)內(nèi)外各項(xiàng)關(guān)于合規(guī)操作、防范風(fēng)險(xiǎn)的檢查，因此在工作時(shí)間內(nèi)精神必須時(shí)刻保持高度緊張。而工作之余也不能完全放松，經(jīng)常要為常態(tài)化的業(yè)務(wù)技能測(cè)試做準(zhǔn)備，或者是備考各項(xiàng)職業(yè)、崗位資格證書(shū)。久而久之，青年員工的心中便會(huì)產(chǎn)生對(duì)于理想生活狀態(tài)與工作現(xiàn)狀之間的落差感。

3.薪酬待遇達(dá)不到預(yù)期水平。近幾年與其他行業(yè)相比，銀行業(yè)的整體薪酬水平仍有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，但比較優(yōu)勢(shì)越來(lái)越弱。尤其是對(duì)于近幾年入行的青年員工而言感受尤為深刻，受?chē)?guó)有銀行體制機(jī)制的限制，漲薪的幅度、頻率與進(jìn)入其他行業(yè)的同齡人相比，都不再具有明顯優(yōu)勢(shì)。另外，工資漲幅不及物價(jià)增長(zhǎng)和物質(zhì)需求增長(zhǎng)的幅度，購(gòu)買(mǎi)力越來(lái)越低了，近些年盡管人民的生活水平普遍得到了提高，但是并不代表人們的經(jīng)濟(jì)壓力就變小了。相反，由于房?jī)r(jià)、物價(jià)攀升，80、90后年輕人反而背負(fù)齊了更重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，種種因素讓年輕人不得不仔細(xì)盤(pán)算工作的性?xún)r(jià)比。

4.基層崗位工作的內(nèi)容機(jī)械、單調(diào)，員工難以確定職業(yè)發(fā)展方向。以某國(guó)有銀行支行為例，35歲以下青年員工中，有超過(guò)80%在基層網(wǎng)點(diǎn)工作。一位已經(jīng)離職的員工在談到自己如何下定決心辭職的時(shí)候說(shuō)：每次為客戶(hù)辦理存零錢(qián)業(yè)務(wù)，把沾滿灰塵和各種不明物質(zhì)的硬幣、殘破紙幣逐一整理的時(shí)候，就是我離職的念頭最強(qiáng)烈的時(shí)候，懷疑自己工作的價(jià)值和意義。前面提到，青年員工的學(xué)歷水平和整體素質(zhì)都比較高，對(duì)自己的期待也比較高，長(zhǎng)期在同一崗位機(jī)械重復(fù)工作，不僅自身才華無(wú)法施展，連學(xué)習(xí)的熱情和能力也漸漸退化。崗位晉升的機(jī)會(huì)少、速度慢，讓一部分青年員工選擇了離職尋找新的出路。

5.員工個(gè)人和家庭的實(shí)際困難。除了以上一些出于對(duì)工作現(xiàn)狀不滿而離職的情況，還有少部分員工離職的直接原因是個(gè)人和家庭的客觀實(shí)際困難，比如員工生育子女后孩子沒(méi)有人看管，只能離職照顧小孩，或者是結(jié)婚或搬家后新家地址與工作地點(diǎn)之間距離遙遠(yuǎn)，每天的通勤時(shí)間過(guò)長(zhǎng)。

6.近年來(lái)傳統(tǒng)銀行業(yè)發(fā)展情況不被看好。以往，因?yàn)閮?yōu)厚的福利待遇和良好的工作環(huán)境，銀行業(yè)曾是高校畢業(yè)生求職就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最為激烈的行業(yè)，根據(jù)《前瞻網(wǎng)》的說(shuō)法“每年有超過(guò)30萬(wàn)的大學(xué)生想盡辦法也要擠進(jìn)銀行招聘的浩浩長(zhǎng)江”，然而近幾年，隨著微信、支付寶、智付通等網(wǎng)上支付平臺(tái)的興起，互聯(lián)網(wǎng)金融嚴(yán)重打擊了傳統(tǒng)銀行業(yè)發(fā)展，讓很多人對(duì)傳統(tǒng)銀行業(yè)的態(tài)度越來(lái)越不看好，銀行的求職率也開(kāi)始下滑。不僅是在應(yīng)屆畢業(yè)生中求職率有所下降，一些在職員工也選擇離開(kāi)。

二、理性看待青年員工高離職率

青年員工是銀行經(jīng)營(yíng)發(fā)展的生力軍，青年員工流失率過(guò)高給人力資源管理帶來(lái)了不小的麻煩，對(duì)銀行的正常穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)也會(huì)造成一定的影響。

首先，青年員工頻繁離職會(huì)造成銀行內(nèi)部的輿論影響，可能會(huì)給正常在崗的員工帶來(lái)心理波動(dòng)，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的凝聚力和穩(wěn)定性下降，員工對(duì)銀行的信心不足，更嚴(yán)重的則會(huì)引發(fā)離職的連鎖反應(yīng)。其次，員工離職會(huì)造成在崗員工的壓力增大。青年員工的頻繁離職讓人員緊張情況雪上加霜，在崗員工承受的工作壓力急劇增大，工作質(zhì)量難以保證。不僅如此，銀行基于當(dāng)前的員工隊(duì)伍狀況確定未來(lái)一段時(shí)間的人員需求，并制定和執(zhí)行員工培訓(xùn)培養(yǎng)、新老交替和交流輪崗等工作計(jì)劃，高離職率對(duì)銀行的相關(guān)人力物力成本造成了嚴(yán)重浪費(fèi)。

但是，也有資料顯示“流動(dòng)性大、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降”是在各行各業(yè)青年員工中的普遍現(xiàn)象，而非國(guó)有銀行的個(gè)性化問(wèn)題。因此，對(duì)于青年員工高離職率不需要過(guò)度恐慌，而是應(yīng)該看到其雙面性，從離職，看到青年人對(duì)自身發(fā)展的要求，舉一反三地了解年輕人思想動(dòng)向，同時(shí)看到國(guó)有銀行在80、90后員工管理中可能存在的不足。正確理性的看待青年員工離職問(wèn)題，針對(duì)癥結(jié)，提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，盡可能減少青年員工流失給銀行帶來(lái)的損失。

三、應(yīng)對(duì)青年員工高離職率的對(duì)策

（一）通過(guò)宣講、座談等途徑，增進(jìn)溝通，讓青年員工產(chǎn)生歸屬感

一是要做積極的宣傳引導(dǎo)，讓員工客觀、全面的了解銀行。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，每個(gè)人獲取信息的渠道都更加豐富，信息產(chǎn)生的主體不同，論述事情的角度也各不相同，在青年人閱歷不夠豐富、知識(shí)積累不夠牢固的情況下，很容易被外界影響對(duì)事情的判斷。尤其是近幾年受整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，很多聲音都在告訴我們傳統(tǒng)金融行業(yè)在走下坡路，在這種情況下，非常需要加強(qiáng)宣講、座談，讓員工客觀的了解銀行處境，重新樹(shù)立對(duì)國(guó)有銀行的信心。二是要將經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和行內(nèi)重點(diǎn)工作定期向員工通報(bào)，培養(yǎng)員工的大格局。基層崗位是員工成長(zhǎng)成才的重要和必要階段，但是必須要做到腳下踏實(shí)、放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，要將具體工作放到銀行改革發(fā)展的大環(huán)境中，讓員工了解各項(xiàng)工作的背景、意義以及我們期望看到的成果和前景，因?yàn)檫@樣很可能會(huì)增加員工的認(rèn)同感，從而使員工在更高的站位上，更理性的看待當(dāng)前工作中遇到的困難，減少對(duì)自己工作價(jià)值的懷疑。

（二）適當(dāng)提高薪酬福利水平，建立更合理的薪酬分配機(jī)制

薪酬福利可以說(shuō)是影響員工是否離職、是否專(zhuān)心工作的最重要因素之一。因此，一是在合理的范圍內(nèi)，提高員工的實(shí)際工資水平。被譽(yù)為全球第一CEO的杰克韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“員工薪資最高時(shí)，是公司利潤(rùn)最大時(shí)”。前面提到，在當(dāng)前社會(huì)環(huán)境、生活水平、消費(fèi)觀念的影響下，青年人的經(jīng)濟(jì)壓力并沒(méi)有減小，反而是更大了。每個(gè)人都需要賺錢(qián)以達(dá)到理想的生活狀態(tài)，當(dāng)薪酬水平不能滿足我們的要求時(shí)，我們就會(huì)把更多精力放在自己所處的環(huán)境中，想辦法改變改善自己的現(xiàn)狀而不是想辦法在工作上精益求精。反之，適當(dāng)提高工資則有可能讓員工以更高的工作熱情為農(nóng)行創(chuàng)造更高的價(jià)值。當(dāng)然，員工的薪酬福利是企業(yè)費(fèi)用支出，“薪資最高”不是無(wú)原則的提高，而是將同等勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格、員工的回報(bào)率以及員工流失帶來(lái)的再招聘成本等同時(shí)加以考慮，在合理范圍盡可能提高這一水平。二是在同等薪酬福利水平下，讓員工有最好的感受。例如，適當(dāng)降低新入行員工的薪酬水平，而在入行幾年內(nèi)保證穩(wěn)定增長(zhǎng)的趨勢(shì)；在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)合理的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加工資中績(jī)效工資、考核工資的占比，發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)；開(kāi)展員工需求調(diào)研，提供旅游、健身、學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)等個(gè)性化的福利待遇。

（三）幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，努力搭建平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)員工與銀行的共同發(fā)展

只有讓員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，人才隊(duì)伍才有穩(wěn)定性，銀行與員工才能達(dá)到共贏。一是將員工個(gè)人發(fā)展與銀行的經(jīng)營(yíng)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，建立和暢通多條線崗位晉升的通道，讓性格不同、愛(ài)好不同、擅長(zhǎng)的工作類(lèi)型不同的員工們都能找到適合自己發(fā)展的路徑。二是為員工成長(zhǎng)成才提供平臺(tái)和“沃土”，讓員工在適合的崗位上工作，同時(shí)通過(guò)調(diào)研，提供個(gè)性化的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，在正常的業(yè)務(wù)技能學(xué)習(xí)外，滿足員工全方面自我提升的需求。此外，青年員工的生活閱歷、工作經(jīng)驗(yàn)較少，對(duì)自己的認(rèn)識(shí)可能也不盡全面，還需要各個(gè)層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)干部充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，主動(dòng)幫助、指導(dǎo)員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑。領(lǐng)導(dǎo)干部要德才兼?zhèn)洹⒆R(shí)人善任，能夠解答青年員工初入職場(chǎng)的困惑，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)壓力和挫折，讓員工在機(jī)遇到來(lái)前養(yǎng)精蓄銳，厚積薄發(fā)，實(shí)現(xiàn)自我提升。

（四）發(fā)揮黨、工、團(tuán)共建力量，營(yíng)造栓心留人的好環(huán)境

一是思想上引領(lǐng)。做好栓心留人工程，最重要的就是統(tǒng)一思想，凝聚共識(shí)，而作為國(guó)有銀行最大的政治優(yōu)勢(shì)就是黨組織覆蓋面廣，黨員人數(shù)眾多，因此必須要借助黨組織的力量，加強(qiáng)員工的思想建設(shè)，形成強(qiáng)大的向心力。將政治教育從黨員擴(kuò)大到團(tuán)員、群眾，引導(dǎo)黨外優(yōu)秀青年員工向黨組織靠攏。基層團(tuán)委應(yīng)做好關(guān)心青年、服務(wù)青年的工作，增進(jìn)與青年員工的溝通交流，組織各種青年志愿活動(dòng)，引導(dǎo)青年員工樹(shù)立正確的價(jià)值導(dǎo)向，同時(shí)也給廣大青年員工創(chuàng)造施展自己才華的平臺(tái)，讓青年員工能夠感受到充實(shí)和有意義。二是生活上關(guān)心。充分發(fā)揮工會(huì)組織的職責(zé)，從實(shí)際出發(fā)為員工解決現(xiàn)實(shí)困難，同時(shí)將員工需求與員工隊(duì)伍穩(wěn)定性有機(jī)結(jié)合，例如搭建相親交友平臺(tái)，給因未婚生活尚未穩(wěn)定的員工介紹優(yōu)質(zhì)的本地單身青年；為脫離單位時(shí)間較長(zhǎng)的休產(chǎn)假員工組織舉辦育兒小課堂，并歡迎他們的家屬一起參加，為員工回歸單位做好準(zhǔn)備。此外，組織開(kāi)展更加豐富的文體活動(dòng)，讓員工有參與感、有獲得感；在特殊的節(jié)日，給員工送上一份簡(jiǎn)單的祝福，讓員工有被重視的感覺(jué)，提升員工歸屬感。