新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理問題的解決措施研究

宋麗杰 中國人民大學(xué)

企業(yè)，作為國家發(fā)展進(jìn)步進(jìn)程中不可或缺的重要組成部分，不僅能夠起到促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的作用，而且是有效保障國家經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)秩序的重要力量。在任何一家企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理都占據(jù)著整個(gè)治理體系中最核心的位置，發(fā)揮著不可替代的作用。如果一家企業(yè)在人力資源管理方面的工作做得比較出色，那么和其他同類型的企業(yè)相比，它就會(huì)擁有更大的發(fā)展空間。在更大范圍內(nèi)看，亦復(fù)如是：管理一家企業(yè)、推動(dòng)一個(gè)地區(qū)發(fā)展甚至上升到國家治理層面，管好了人力資源，就是管住了根本，正如毛澤東同志曾指出的那樣“治國就是治吏”。因此，在正處中華民族偉大復(fù)興的新時(shí)代，面對(duì)國內(nèi)國際千帆競(jìng)發(fā)、百舸爭(zhēng)流的商業(yè)市場(chǎng)局面，如果企業(yè)想要得到更好的發(fā)展，就要從人力資源管理供給側(cè)發(fā)力，不斷改革創(chuàng)新選才、育才和相關(guān)治企工作，讓人力資源管理工作推動(dòng)企業(yè)新時(shí)代高質(zhì)量發(fā)展，為企業(yè)帶來更為可觀的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展?jié)摿?。為此，筆者結(jié)合當(dāng)前一部分企業(yè)在人力資源管理中存在的普遍性問題，經(jīng)過調(diào)查研究和深入思考，嘗試提出有針對(duì)性的解決措施。

一、企業(yè)人力資源管理中存在的普遍性問題

一方面，筆者經(jīng)過走訪調(diào)研，發(fā)現(xiàn)相當(dāng)一部分企業(yè)的人力資源管理制度還不夠完善。

首先，這些企業(yè)缺乏健全完善的人力資源管理制度，有的企業(yè)即便從其他相關(guān)企業(yè)照搬照抄了一套制度，可是在日常管理中并不執(zhí)行。經(jīng)營和管理，是企業(yè)發(fā)展的兩翼?，F(xiàn)在許多中小民營企業(yè)，將大部分的工作焦點(diǎn)都集中在獲取經(jīng)濟(jì)效益上面，忽略了對(duì)管理的重視，尤其是缺乏對(duì)人力資源管理的重視，只要完成階段性財(cái)務(wù)指標(biāo)就可以弱化甚至罔顧既定的人力資源管理規(guī)章制度，有的企業(yè)在人力資源管理制度不適用或是落地效能極弱而對(duì)企業(yè)造成負(fù)向拉動(dòng)時(shí)仍不自知。其次，這些企業(yè)的人力資源管理模式已與全球化和我國新時(shí)代人力資源發(fā)展需要不符。隨著經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的到來，世界各國的產(chǎn)業(yè)分工和經(jīng)濟(jì)依存程度不斷提高，而我國企業(yè)的人力資源管理水平同一些經(jīng)濟(jì)相對(duì)發(fā)達(dá)國家相比，仍然存在著較大差距。部分企業(yè)的人力資源管理人員既缺乏專業(yè)理論知識(shí)，在我國人力資源管理規(guī)章制度更新時(shí)，不能夠進(jìn)行及時(shí)學(xué)習(xí)應(yīng)用，在先導(dǎo)性的人力資源管理模式產(chǎn)生后，也因“本領(lǐng)恐慌”不愿主動(dòng)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理上存在一定的違規(guī)和客觀滯后風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)他們也不愿跟隨專業(yè)發(fā)展腳步有針對(duì)性地提升工作能力，在開展人力資源管理工作的過程中仍然秉持過去形成的經(jīng)驗(yàn)主義而沒有結(jié)合員工實(shí)際需要給予人文和物質(zhì)兩端的支持幫助，導(dǎo)致員工工作積極性下降，最終產(chǎn)生人才流失。第三，多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還沒有進(jìn)入信息化階段。當(dāng)前，大數(shù)據(jù)、人工智能發(fā)展日新月異，人才在進(jìn)入企業(yè)工作以后，對(duì)于企業(yè)和自身發(fā)展的需要是多方面、多維度、全方位的，同過去相比需求更多、復(fù)雜性更高。而一些企業(yè)只是在員工入職時(shí)審示一遍工作檔案，隨后就將相關(guān)資料存入企業(yè)檔案庫中束之高閣，在選人用人的時(shí)候仍然憑借傳統(tǒng)方式醞釀選拔。實(shí)際上，如今無論是從技術(shù)條件還是管理?xiàng)l件上，人力資源管理完全可以通過信息化和大數(shù)據(jù)方式進(jìn)行。但是應(yīng)當(dāng)說，我國相當(dāng)一部分企業(yè)的人力資源管理工作的信息化建設(shè)還處在初級(jí)階段，尚需進(jìn)行持續(xù)探索和有益創(chuàng)新。

另一方面，筆者發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)普遍缺乏人才管理的戰(zhàn)略觀念。

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支撐帶動(dòng)，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)力，關(guān)鍵在人。企業(yè)在運(yùn)營過程中，要深刻認(rèn)識(shí)人才的戰(zhàn)略作用。對(duì)于成長速度較快的企業(yè)來說，如果缺乏人才基礎(chǔ)，那么這個(gè)企業(yè)未來一段時(shí)期的運(yùn)營就會(huì)受到阻礙，從而削弱其總體實(shí)力。因此，企業(yè)要在拴心留人上下大氣力。除了加大人才的吸引和選拔力度，還要強(qiáng)化人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)理應(yīng)充分尊重每名員工，關(guān)心他們的成長，暢通企業(yè)發(fā)展通道讓他們得到更好的發(fā)展，從而獲得堅(jiān)實(shí)的人力資源保障?？墒聦?shí)上，許多企業(yè)并沒有真正意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展起到的重要意義，主觀忽略人才發(fā)展問題，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，人力資源市場(chǎng)上的無序跳槽現(xiàn)象不斷增多。此外，人的發(fā)展如逆水行舟，不進(jìn)則退。有的企業(yè)在人力資源培養(yǎng)方面的意識(shí)不夠，一部分員工在招收入職時(shí)學(xué)歷、能力都不錯(cuò)，但是由于這些企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)教育培訓(xùn)不夠重視，導(dǎo)致這些人員在工作一段時(shí)間以后，只專注于完成企業(yè)分配的既定工作，其他方面的素養(yǎng)能力卻出現(xiàn)弱化或提升緩慢的現(xiàn)象。這些問題都是由于人力資源管理工作沒有開展到位而產(chǎn)生的，需要我們引起高度重視、積極推動(dòng)解決。

二、新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理問題的解決措施

（一）從人力資源管理供給側(cè)發(fā)力，打破固有的陳舊理念，開展人力資源管理的信息化探索

各行各業(yè)的人力資源管理都有其獨(dú)特的工作模式和管理理念，也正是這些獨(dú)特的模式和理念促進(jìn)著企業(yè)的不斷發(fā)展。所以任何一家企業(yè)都需要緊跟經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展腳步，建立一套科學(xué)合理的人力資源工作體系，其中創(chuàng)新是第一要?jiǎng)?wù)。企業(yè)應(yīng)該從傳統(tǒng)人力資源管理理念的束縛中跳脫出來，向大數(shù)據(jù)和人工智能要生產(chǎn)力，向信息化建設(shè)要管理成效。要充分掌握全員情況，以每一名員工為基礎(chǔ)單元做好統(tǒng)計(jì)分析，確保企業(yè)人力資源信息真實(shí)、全面、完整，并將其全部納入信息化系統(tǒng)進(jìn)行綜合統(tǒng)籌管理，運(yùn)用大數(shù)據(jù)功能綜合分析人員優(yōu)勢(shì)與專長，為選人用人提供更加精準(zhǔn)到位的決策依據(jù)。在信息化系統(tǒng)中建立政策學(xué)習(xí)平臺(tái)和理論學(xué)習(xí)平臺(tái)，及時(shí)輸入和更新國家人力資源管理最新政策，分享相關(guān)前沿理論研究。通過這一途徑，一方面可有助于企業(yè)選用更加專業(yè)的人才開展更有效率的工作，另一方面可推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員資源管理的規(guī)范化，調(diào)動(dòng)人力資源管理人員的積極性，將人力資源管理及其信息化建設(shè)工作轉(zhuǎn)化為企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。

（二）實(shí)施“以人為本”的人力資源管理策略

在進(jìn)行人力資源管理之前，企業(yè)要充分意識(shí)到“以人為本”這一人力資源管理理念對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，并始終堅(jiān)持和發(fā)揚(yáng)這種觀念，以不斷豐富人力資源工作體系。只有將人才的發(fā)展擺在核心位置上，才能夠使員工的價(jià)值得到更好體現(xiàn)，幫助企業(yè)創(chuàng)造出更大經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要努力完善人才培養(yǎng)制度，暢通人員發(fā)展渠道，注重通過頂層設(shè)計(jì)規(guī)劃好員工職業(yè)發(fā)展，要想法設(shè)法給予員工更加充足的發(fā)展空間，“筑巢引鳳”吸引更多優(yōu)秀人才。要加大對(duì)員工的人文關(guān)懷，對(duì)工作生活遇到問題的要及時(shí)伸出援手，為他們提供應(yīng)有的幫助，幫助其解決問題，渡過難關(guān)，讓他們感到在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天還可以在企業(yè)中有屬于自己的一席之地，工作歸屬感不斷增強(qiáng)。除此之外，還可以有意識(shí)地關(guān)注員工家庭情況，做好關(guān)心優(yōu)撫工作。比如，對(duì)于一些家庭情況比較困難的員工，可以讓相關(guān)負(fù)責(zé)人開展適當(dāng)家庭走訪，給這些家庭送去溫暖和幫助，增強(qiáng)企業(yè)、員工和員工家庭三者間互動(dòng)、互助、互愛，進(jìn)一步增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的思想認(rèn)同和情感認(rèn)同，不斷提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，做好新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)、創(chuàng)新與發(fā)展。

（三）重視人力資源管理人員的專業(yè)知識(shí)和技能的提升

新形勢(shì)下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作能否順利展開，取決于其人力資源管理人員的素質(zhì)素養(yǎng)是否符合其發(fā)展需要。要加強(qiáng)人力資源管理人員教育和培訓(xùn)工作，提高他們的工作創(chuàng)新水平。著力打造一支高質(zhì)量的人力資源管理人才隊(duì)伍，加強(qiáng)人員理論知識(shí)和專業(yè)技能培訓(xùn)。比如可聘請(qǐng)專業(yè)人力資源管理專家通過定期講座的形式，來促進(jìn)人力資源管理人員理論素養(yǎng)和思想認(rèn)識(shí)水平的提升；可以在條件允許的情況下，派員到人力資源管理經(jīng)驗(yàn)豐富、合作關(guān)系穩(wěn)固的企業(yè)交流學(xué)習(xí)，要求他們認(rèn)真學(xué)習(xí)這些企業(yè)的人力資源管理模式、理念和文化，在完成學(xué)習(xí)回到本企業(yè)以后，結(jié)合實(shí)際將學(xué)到的模式、理念和文化進(jìn)行有機(jī)融合和創(chuàng)新發(fā)展。要注重加強(qiáng)人力資源管理人員對(duì)企業(yè)主業(yè)和其他專業(yè)的學(xué)習(xí)掌握，培養(yǎng)復(fù)合型的人力資源管理人才，讓他們掌握更多專業(yè)能力，以管理和服務(wù)好更多專業(yè)門類人才。此外，還要注重為企業(yè)適當(dāng)輸入人力資源管理“新鮮血液”，做好適合從事人力資源管理的其他專業(yè)人才篩選工作，讓更多優(yōu)秀人才參與到企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作中來，推動(dòng)形成人力資源管理新局面。

三、結(jié)語

綜上所述，隨著新時(shí)代我國綜合國力不斷增強(qiáng)，企業(yè)有必要進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新。而進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)就是要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理理念，改進(jìn)人力資源管理模式，企業(yè)要圍繞自身發(fā)展目標(biāo)，制定好當(dāng)前人力資源管理政策和中長期發(fā)展規(guī)劃。要充分利用信息化和大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建人力資源信息化管理格局，樹立導(dǎo)向正確、催人奮進(jìn)的企業(yè)人力資源管理文化，不斷推動(dòng)打造一支高素質(zhì)專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，聚企業(yè)英才而用之，讓企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)造活力競(jìng)相迸發(fā)、聰明才智充分涌流，推動(dòng)自身發(fā)展緊跟新時(shí)代、擘畫新藍(lán)圖、譜寫新篇章！