企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新

張貝 中國人民大學(xué)

企業(yè)的健康良性運營與可持續(xù)發(fā)展，離不開科學(xué)正確的管理體制，尤其人力資源的管理，在一定程度上更能進(jìn)一步激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)新能力。薪酬管理作為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理機(jī)制中的一項重要內(nèi)容，其管理效率愈高，則其對企業(yè)人力資源的管理所產(chǎn)生的影響和意義就更加地深遠(yuǎn)。就目前企業(yè)建設(shè)與發(fā)展的進(jìn)程來看，薪酬管理是否高效，往往更能影響一個企業(yè)的人才發(fā)展，讓人才更好的為企業(yè)服務(wù)。為此，對企業(yè)薪酬管理問題進(jìn)行深入的研究，需要我們理清薪酬管理的內(nèi)容，了解企業(yè)當(dāng)前的現(xiàn)狀，從而制定薪酬管理創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵與作用

企業(yè)薪酬管理是人力資源管理中的重要組成部分之一，通過進(jìn)行薪酬的設(shè)計、實施與管理，進(jìn)而將企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與其內(nèi)部工作人員的切身利益有機(jī)結(jié)合，往往更能調(diào)動和激起企業(yè)內(nèi)部員工的潛能與積極性，從而最大限度地提升其工資效率。企業(yè)的薪酬管理的本質(zhì)，就是利用物質(zhì)獎勵的方式，進(jìn)而對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行效的管理。借助薪酬管理理論有利于企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的實施，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部閉合循環(huán)，實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容和形式，以激發(fā)企業(yè)員工工作效率，進(jìn)而達(dá)到對勞動力資源的合理配置。薪酬管理是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，促進(jìn)企業(yè)員工薪酬支付原則、水平、體系、支付、預(yù)算、結(jié)構(gòu)等方面的全面管理。

基于管理層面而言，薪酬管理對企業(yè)與員工是相互的，也是共贏的。通過薪酬管理，合理控制企業(yè)員工成本，促進(jìn)企業(yè)精準(zhǔn)投資，這樣就能企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的機(jī)會。此外，薪酬管理機(jī)制的實行，也能進(jìn)一步促進(jìn)員工提升工作效率，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實現(xiàn)，同時也是為了企業(yè)長遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)效益的提升?？茖W(xué)的薪酬管理對引進(jìn)人才、留住人才具有促進(jìn)作用，薪酬管理機(jī)制的推行，能夠讓員工切實看到，只在通過自己的努力就能提升自己的能力，也能為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

二、企業(yè)薪酬管理的應(yīng)用現(xiàn)狀及問題分析

薪酬管理在企業(yè)的運營中是否高效，在一定程度上極大地影響到企業(yè)的人力資源管理，還需要從企業(yè)的實際出發(fā)，研究中的存在的問題，并進(jìn)行改進(jìn)和完善。本次研究主要是選擇了A公司，并對其企業(yè)內(nèi)部有關(guān)薪酬管理的具體應(yīng)用著手調(diào)查，進(jìn)而分析其存在的問題。

（一）企業(yè)薪酬管理應(yīng)用現(xiàn)狀

薪酬管理機(jī)制在一個企業(yè)中的成立與具體應(yīng)用，對引進(jìn)和留在人才發(fā)揮著重要的作用。A公司是在成立2010成立，到現(xiàn)在，共計有20個智能部門、二級單位30個。據(jù)此設(shè)置企業(yè)內(nèi)部的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，以及對其公司各個部門的具體職責(zé)進(jìn)行明確定位，與此同時，多管并進(jìn)，實行薪酬管理機(jī)制，其中涉及公司內(nèi)部的員工績效、部門經(jīng)理考核獎、市場開拓獎和創(chuàng)新獎等多種薪酬管理體系。譬如，對于員工的個人薪酬管理，則主要有其崗位津貼和績效獎構(gòu)成，而其崗位津貼又分為不同的等級，每個等級又可再分為不同的檔次，而其所得的崗位津貼則是由其最終績效的考核來定，同時也是更加績效考核情況進(jìn)行提拔等，績效薪酬分為月、季度和年為期限進(jìn)行績效獎勵，這樣就能進(jìn)一步促進(jìn)員工工資積極的提升，從而發(fā)揮其潛能。

（二）企業(yè)薪酬管理存在的問題分析

1.企業(yè)的薪酬體系設(shè)計與A公司快速發(fā)展不適應(yīng)

對于企業(yè)來說，薪酬既是企業(yè)內(nèi)部工作人員在企業(yè)所獲取的物質(zhì)保障，也是依托薪酬管理機(jī)制，進(jìn)而有效實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營機(jī)制，通過薪酬管理機(jī)制來促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，使得企業(yè)得以健康良性的運營和可持續(xù)發(fā)展。A公司隨著近年的不斷發(fā)展，其企業(yè)內(nèi)部的人事管理也日益復(fù)雜，組織結(jié)構(gòu)也在日益成熟，業(yè)務(wù)項目變得更多，核心技術(shù)人才發(fā)展更加重要。而在面對其中有關(guān)薪酬管理方面所存在的具體問題，既有薪酬層次與崗位級別的不對等，也有企業(yè)內(nèi)部工作人員的福利規(guī)劃不合理現(xiàn)象，同時，在薪酬體系的長遠(yuǎn)規(guī)劃與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不協(xié)調(diào)，其主要體現(xiàn)在薪金等級和崗位不能僅想匹配。特別是技術(shù)性崗位設(shè)計不科學(xué)，薪酬管理體系不同類型的崗位薪酬進(jìn)行不斷完善和調(diào)整，而企業(yè)的整體薪酬機(jī)制的構(gòu)建與規(guī)劃也不完善，甚至是缺乏企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)范，亟需對企業(yè)的薪酬中長期激勵機(jī)制進(jìn)行科學(xué)指導(dǎo)與落實。很多員工工作積極性不高，對自己的眼前利益不夠重視，同時也不太重視團(tuán)隊的配合，以及組織目標(biāo)難以實現(xiàn)。

2.對二級單位的差異考慮不周而導(dǎo)致的薪酬分配不均

A公司現(xiàn)行的薪酬機(jī)制中有固定薪酬、績效薪酬和福利薪酬三塊，這也使得在不同區(qū)域、不同項目和不同類型之間的企業(yè)員工在業(yè)務(wù)方面的區(qū)別度不大。未能考慮到地域、項目和業(yè)務(wù)類型的不同，這樣同崗位員工的薪酬機(jī)制出入不大，不能體現(xiàn)勞動多少、成效與薪酬分配原則相匹配。而不能將企業(yè)工作人員的薪金與企業(yè)的年度經(jīng)營進(jìn)行業(yè)績評價，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工流動少，使得企業(yè)工作人員的橫向比不均現(xiàn)象較為突出，其實際上更難以全面體現(xiàn)，故而，要不斷加強(qiáng)薪酬分配中的統(tǒng)籌兼顧與效率公平。

3.企業(yè)缺乏完善的薪酬激勵制度

結(jié)合A公司整體的薪酬結(jié)構(gòu)來看，再根據(jù)員工對此的滿意度調(diào)查進(jìn)行比較分析，A公司的薪酬水平在當(dāng)?shù)夭皇翘?，甚至要比其同行業(yè)的平均薪酬要低。因此，希冀通過薪酬機(jī)制來激勵員工，藉此以獲取更多回報，員工工作的要求也是根據(jù)其在公司的貢獻(xiàn)決定的，其中包含工作經(jīng)驗和能力的提升，為企業(yè)帶來的效益。而就目前情況來看，A公司的薪酬相對較低，特別是在市場開發(fā)、項目、經(jīng)營和技術(shù)研發(fā)方面，卻難以具有較強(qiáng)的吸引力。A公司是國家高新技術(shù)企業(yè)，其薪酬激勵手段比較少，激勵額度有限，仍然延續(xù)的是按勞分配薪酬體系，但是多種分配制度沒有完善，僅以員工的勞動成果作為分配依據(jù)，沒有把員工智力、技術(shù)、管理等要素融入到薪酬管理中，其中的公司科研人員的就是薪酬激勵制度就不完善。

三、完善企業(yè)薪酬管理體系的對策分析

（一）建立科學(xué)的企業(yè)薪酬體系

對現(xiàn)有企業(yè)的薪酬體制進(jìn)行不斷地完善，進(jìn)而構(gòu)建合理、公正的薪酬分配體制，是對企業(yè)發(fā)展的情況和成本預(yù)算綜合考慮，從而有效保證企業(yè)薪酬管理原則的落實，即在企業(yè)內(nèi)部其發(fā)展要極具公平性，而在其外部則具備競爭性的特點。首先，要不斷調(diào)整和改善以往的薪酬激勵機(jī)制，還可以對部分高科技崗位采取薪制，同時增加崗位從業(yè)人員的福利項目。其次，采取按勞分配為主，多種分配方式并存的管理模式，全面考慮企業(yè)員工的作用和工作成效，其中涉及到了員工在智力因素、管理因素、技術(shù)因素等方面的內(nèi)容，再針對特定崗位以制定長效的薪酬管理機(jī)制，進(jìn)而促進(jìn)工作人員的工作與創(chuàng)新的積極性，挖掘他們的潛能。接著就是利用相應(yīng)的考核制度，然后做到與企業(yè)工作人員的薪酬直接掛鉤，根據(jù)員工崗位特點，建立科學(xué)、合理的績效考核機(jī)制。最后，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效落實，科學(xué)設(shè)置績效考核硬性指標(biāo)，以及企業(yè)工作人員的崗位績效考核，促進(jìn)企業(yè)和員工之間的聯(lián)系，讓企業(yè)和員工的目標(biāo)得到實現(xiàn)。

（二）完善優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

加快對企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)體系的不斷完善，進(jìn)而及早解決公司內(nèi)員工的崗位級別調(diào)整問題和崗位間薪酬沒有差異的問題。具體可以從幾個方面進(jìn)行，首先就是要引入寬帶薪酬，讓薪酬幅度得到提升，實現(xiàn)多元化的薪酬制度，這樣就能使得公司內(nèi)部的薪酬崗位與其所聘任的崗位級別達(dá)到對應(yīng)，進(jìn)而有效解決企業(yè)員工崗位級別上升慢、調(diào)整方式過于單一的問題，讓更好的員工利用之間的努力實現(xiàn)與其相匹配的薪酬制度；其次，就是對當(dāng)期的薪酬制度僅想完善，從而達(dá)到相應(yīng)的公平。而在推行的企業(yè)項目績效獎機(jī)制中，則要有區(qū)域差異、項目的難易程度和業(yè)務(wù)不同的差異，從而讓薪酬分配體系更加完善，進(jìn)而激發(fā)可以人員的工作熱情，更好的進(jìn)行研究與創(chuàng)新。項目績效獎機(jī)制使得團(tuán)隊薪酬激勵機(jī)制得以充分體現(xiàn)，有利于企業(yè)員工在整個項目開發(fā)的進(jìn)程中充分發(fā)揮其團(tuán)結(jié)合作精神，能夠極大地促進(jìn)工作效率的提升，而對于項目績效獎金需要根據(jù)項目的大小進(jìn)行設(shè)計，更加完成的情況進(jìn)行發(fā)放。

（三）建立與績效考核相關(guān)聯(lián)的福利制度體系

福利制度要與績效考核聯(lián)系起來，這樣才能符合企業(yè)的發(fā)展，激發(fā)員工的工作動力。而合理調(diào)整當(dāng)前的企業(yè)福利機(jī)制，進(jìn)而將其與員工的個人績效考核緊密結(jié)合，能夠使得績效考核得以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，讓福利標(biāo)準(zhǔn)向貢獻(xiàn)大的員工傾斜。首先，就是需要制定與績效考核較為吻合的福利標(biāo)準(zhǔn)體系，福利的標(biāo)準(zhǔn)要充員工的工作態(tài)度、成果和效率等方面進(jìn)行全面考慮。其次，就績效考核體系需要科學(xué)制定和完善，進(jìn)而將其年度目標(biāo)進(jìn)行分解，使其落實到相關(guān)部門和具體的員工身上，這樣才能做到個人考核指標(biāo)和職責(zé)匹配。讓企業(yè)員工的最終績效考核與其所在部門、單位以及公司目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，借助大數(shù)據(jù)藉以實現(xiàn)科學(xué)的考核，從而保證企業(yè)的福利標(biāo)準(zhǔn)得以日臻科學(xué)和完善。

總之，對企業(yè)的薪酬合理的設(shè)計與管理，是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件，而這有利于其有關(guān)部門和績效的公平評比，在一定程度上促進(jìn)了員工的業(yè)務(wù)水平和薪酬福利的有機(jī)融合。構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部員工的績效薪酬考核機(jī)制，將長期考核和動態(tài)考核有機(jī)結(jié)合，實現(xiàn)薪酬管理制度的科學(xué)性和創(chuàng)新性，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。