基于勝任力的基層生產(chǎn)管理者培訓(xùn)體系構(gòu)建 與 應(yīng) 用

□ 鄭州 崔利利

（作者單位：鄭州城市職業(yè)學(xué)院）

制造業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)，近年來我國發(fā)布了一系列促進(jìn)制造業(yè)發(fā)展的政策措施，如：“中國制造2025”、《制造業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃》、《中小民營企業(yè)促進(jìn)法》。民營制造企業(yè)為了在市場中占據(jù)有利位置，也紛紛開始轉(zhuǎn)型升級(jí)，通過各種方式提升綜合競爭力，作為企業(yè)當(dāng)中重要且關(guān)鍵力量——生產(chǎn)部門基層管理者，其管理水平的提升將對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到重要的推動(dòng)作用。本文針對(duì)生產(chǎn)部門基層管理者組建勝任力素質(zhì)模型，通過培訓(xùn)體系的構(gòu)建與應(yīng)用，全面提高基層管理者綜合技能，特別是管理水平。

一、現(xiàn)狀分析與概念界定

第一，企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門作為培訓(xùn)主要負(fù)責(zé)人，為了滿足市場發(fā)展要求，全面提高基層崗管理人員的專業(yè)技能與素質(zhì)，一般會(huì)結(jié)合實(shí)際情況制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。根據(jù)實(shí)際培訓(xùn)工作開展現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)管理干部參與培訓(xùn)的人數(shù)在企業(yè)所有培訓(xùn)人數(shù)中占比只有10%左右，參與人數(shù)較少。

第二，企業(yè)內(nèi)部基層管理人員的流失率較高，通過制造企業(yè)員工離職數(shù)據(jù)等資料的分析，基層生產(chǎn)管理人員的管理方式與風(fēng)格是導(dǎo)致員工離職的根本原因。企業(yè)在實(shí)施管理工作期間，過于重視生產(chǎn)操作人員、技術(shù)人員培訓(xùn)，導(dǎo)致基層生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)不夠深入。作為生產(chǎn)操作員工的直接管理人員、主管任務(wù)的傳遞與執(zhí)行人員，基層管理人員在企業(yè)中占據(jù)非常重要的位置，需要加強(qiáng)對(duì)這一群體培訓(xùn)的重視。

勝任力對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的績優(yōu)員工而言，是其所具備的隱性特征，有可觀察、客觀衡量、可預(yù)測等諸多優(yōu)勢和員工績效、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)與價(jià)值觀等有非常重要的關(guān)系。立足于制造企業(yè)視角，對(duì)所有員工都有非常高的期許，尤其是基層管理者績效方面的要求。但是并不是所有員工都能和優(yōu)秀員工一樣有突出的績效，這關(guān)系到個(gè)人的勝任力。勝任力包括員工的專業(yè)知識(shí)與能力、工作態(tài)度等內(nèi)容，按照優(yōu)秀員工勝任力實(shí)施基層管理者培訓(xùn)，使其能夠具備勝任力，提高個(gè)人工作績效。

二、問題分析

1.培訓(xùn)內(nèi)容需要完善。分析基層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容，包括培訓(xùn)產(chǎn)品知識(shí)、企業(yè)品牌內(nèi)涵、生產(chǎn)流程、專業(yè)技能提升等，占比超過73%；關(guān)于基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力、綜合素養(yǎng)、管理技巧等內(nèi)容的占比相對(duì)較少，只有27%。因?yàn)榛鶎由a(chǎn)管理者的學(xué)歷、年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等并不統(tǒng)一，培訓(xùn)要求也不同，如果設(shè)置相同的課程內(nèi)容，無法滿足所有管理者培訓(xùn)要求，降低了培訓(xùn)工作的靈活性。

2.講師專業(yè)選擇缺乏合理性。企業(yè)選擇培訓(xùn)講師的過程中，有些學(xué)員對(duì)于最終確定的講師并不滿意，基層生產(chǎn)管理者對(duì)講師非常不滿意的人數(shù)占比7%， 這一問題的存在很容易在培訓(xùn)期間形成負(fù)面情緒， 影響最終的培訓(xùn)效果。

3.培訓(xùn)評(píng)估不到位。組織培訓(xùn)是為了讓所有參與培訓(xùn)的學(xué)員扎實(shí)掌握專業(yè)技能，并且在實(shí)踐工作中運(yùn)用，而考核則是檢驗(yàn)培訓(xùn)結(jié)果的最有效方法。人力資源部門了解培訓(xùn)效果更多是以筆試考核的方式為主，其中存在兩點(diǎn)問題：第一是制造企業(yè)的基層生產(chǎn)管理者年齡整體偏高，對(duì)于一些知識(shí)的記憶效率不高，筆試考核難免會(huì)形成抵觸心理；第二是培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制沒有更加深入的執(zhí)行，致使生產(chǎn)管理者的積極性不高，影響培訓(xùn)效果。

4.培訓(xùn)方式有待創(chuàng)新。目前有超過70%的基層生產(chǎn)管理者培訓(xùn)是采用觀看影像與當(dāng)堂授課的方式，雖然也會(huì)采用其他培訓(xùn)方法，但出現(xiàn)頻率比較低?；鶎由a(chǎn)管理者只是學(xué)習(xí)課堂上傳授的知識(shí)，很容易產(chǎn)生厭倦心理。參與培訓(xùn)的管理者與講師之間的方位互動(dòng)不積極，影響最終培訓(xùn)效果。

三、勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建

1.勝任力模型構(gòu)建方法。第一，行為事件訪談法。這種方法需要將大量員工的行為事件訪談數(shù)據(jù)作為依據(jù)，將數(shù)據(jù)整理、分析后總結(jié)核心素質(zhì)，通過精細(xì)的篩選、編碼、分級(jí)便可以得到勝任力模型。第二，問卷調(diào)研法。針對(duì)基層生產(chǎn)管理者進(jìn)行訪談，并且閱讀文獻(xiàn)資料，采用多元化方法編寫調(diào)查問卷，分析所得數(shù)據(jù)，獲得構(gòu)建勝任力模型要素。

2.勝任力模型構(gòu)建流程。第一，制定績效標(biāo)準(zhǔn)。確定制造企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，作為績效標(biāo)準(zhǔn)前提。與基層生產(chǎn)管理崗位專業(yè)要求、績效評(píng)估考核結(jié)果相結(jié)合，并且定性、定量指標(biāo)，保證績效標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理。第二，選擇效標(biāo)樣本。按照績效標(biāo)準(zhǔn)劃分優(yōu)秀與普通兩個(gè)小組，并且得到績效優(yōu)秀組別、不優(yōu)秀組別。第三，采集績效樣本信息。利用行為事件訪談法，采集以往工作中的相關(guān)信息組織開放調(diào)查，通過問卷、訪談的方法采集有價(jià)值的樣本信息。第四，數(shù)據(jù)分析與建模。對(duì)比兩個(gè)組別數(shù)據(jù)要素的發(fā)生頻率，共性、差異性特質(zhì)分別歸類，如果有頻次集中較大的數(shù)據(jù)要重新進(jìn)行權(quán)重估算。將最終分析所得結(jié)果進(jìn)行鑒定，劃分優(yōu)秀者與一般者所具備的勝任特點(diǎn)，構(gòu)建勝任力模型。第五，勝任力模型驗(yàn)證。采用行為事件訪談、問卷調(diào)查、編制量表法等方法驗(yàn)證構(gòu)建模型，選擇數(shù)據(jù)分析，保證數(shù)據(jù)和勝任力結(jié)構(gòu)的契合度。構(gòu)建得到的勝任力模型可以在基層生產(chǎn)管理人員的招聘、培訓(xùn)、績效考核與薪酬管理等工作中應(yīng)用，有利于優(yōu)化現(xiàn)行人力資源管理機(jī)制。

四、解決對(duì)策

1.培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)開發(fā)。第一，合理規(guī)劃培訓(xùn)時(shí)間。遵循“有限的時(shí)間內(nèi)獲得最佳培訓(xùn)效果”基本原則，結(jié)合培訓(xùn)情況合理規(guī)劃培訓(xùn)時(shí)間。 綜合考慮生產(chǎn)情況、人員結(jié)構(gòu)等影響因素，因?yàn)榛鶎由a(chǎn)管理者的工作非常重要，工作節(jié)奏也比較快，所以在選擇培訓(xùn)時(shí)間時(shí)務(wù)必要保證彈性，使其能夠在繁忙的工作之余適應(yīng)培訓(xùn)節(jié)奏。第二，選擇合適的培訓(xùn)方式。以往采用的培訓(xùn)方法更多為理論授課，企業(yè)中的基層生產(chǎn)管理者思想成熟，這種灌輸式教學(xué)效果有限，需要采用個(gè)性化、多樣化的教學(xué)方式。在培訓(xùn)過程中滲透工作內(nèi)容，吸引注意力。例如在選擇培訓(xùn)方式時(shí)，可以按照基層生產(chǎn)管理者勝任力要素，包括年齡、學(xué)歷等，建議采用互動(dòng)學(xué)習(xí)、案例分析培訓(xùn)模式，期間可以組織外訓(xùn)，到其他先進(jìn)企業(yè)中學(xué)習(xí)，或者通過微信、QQ等新媒體社交軟件，實(shí)時(shí)交流工作經(jīng)驗(yàn)，真正實(shí)現(xiàn)碎片化學(xué)習(xí)。

2.合理選擇培訓(xùn)講師。培訓(xùn)教師需要了解企業(yè)發(fā)展歷程與文化，明確對(duì)基層生產(chǎn)管理者的要求，傳播企業(yè)文化。在這一前提下，可以將公司生產(chǎn)業(yè)務(wù)與技術(shù)骨干、產(chǎn)品市場部經(jīng)理等作為講師主要選擇對(duì)象，建立綜合素質(zhì)高、涉及范圍廣的企業(yè)講師隊(duì)伍。開展基層生產(chǎn)管理者培訓(xùn)之前，要先對(duì)講師進(jìn)行培訓(xùn)，建議采用TTT培訓(xùn)（Train the trainer）模式，提高授課水平，了解培訓(xùn)基礎(chǔ)技能。為了實(shí)現(xiàn)高效交流，可以在企業(yè)中組建講師微信交流群，在群里交流經(jīng)驗(yàn)，開發(fā)新培訓(xùn)課程，以專業(yè)的講師培養(yǎng)專業(yè)水平高的基層生產(chǎn)管理者。

3.完善培訓(xùn)效果評(píng)估方案。第一，優(yōu)化培訓(xùn)課程。開始培訓(xùn)工作之后的2個(gè)工作日左右，要填寫培訓(xùn)課程表，以此了解培訓(xùn)場地、時(shí)間、講師與模式，調(diào)查學(xué)員的滿意程度。培訓(xùn)工作結(jié)束之后，大約在3-5個(gè)工作日內(nèi)需要及時(shí)組織討論會(huì)，生產(chǎn)高管、人力資源高管、基層生產(chǎn)管理者需要共同參與，分享對(duì)培訓(xùn)的感受，并且了解學(xué)員勝任力情況。第二，深入評(píng)估培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)后的7-10個(gè)工作日，組織筆試考核，檢驗(yàn)學(xué)員的知識(shí)掌握情況。培訓(xùn)工作結(jié)束15個(gè)工作日以內(nèi)，根據(jù)構(gòu)建的勝任力模型展開評(píng)估，評(píng)估的重點(diǎn)是基層生產(chǎn)管理者基礎(chǔ)知識(shí)與技能的運(yùn)用情況。評(píng)估工作結(jié)束后由生產(chǎn)、質(zhì)量、人力資源三個(gè)部門安排人員成立評(píng)估小組，考察基層生產(chǎn)管理者的勝任力素質(zhì)。

4.構(gòu)建勝任力培訓(xùn)支持體系。第一，確定人力資源部門定位。企業(yè)中的人力資源部門除了為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)外，還是業(yè)余部門的合作對(duì)象。為了構(gòu)建更加完善的基層生產(chǎn)管理者勝任力培訓(xùn)體系，建議充分利用企業(yè)網(wǎng)站、微信公眾號(hào)等宣傳平臺(tái)，傳播優(yōu)秀講師與培訓(xùn)學(xué)員的事跡，營造積極的學(xué)習(xí)環(huán)境，加強(qiáng)參與培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的自主性。優(yōu)秀學(xué)員也要發(fā)揮自身的模范作用，鼓勵(lì)其他員工主動(dòng)參與到培訓(xùn)中，實(shí)現(xiàn)所有員工的共同成長。第二，中高層管理者參與培訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)部中高層生產(chǎn)管理者是基層生產(chǎn)管理者的上級(jí)管理人員，如果參與到培訓(xùn)中，可以使培訓(xùn)更加深入的展開。建議在正式開始培訓(xùn)之前，人力資源部門和中高層管理者深入交流，得到領(lǐng)導(dǎo)的支持，加強(qiáng)培訓(xùn)、生產(chǎn)時(shí)間協(xié)調(diào)性，帶動(dòng)基層管理者參與培訓(xùn)。第三，人力資源和業(yè)務(wù)部門協(xié)調(diào)合作，構(gòu)建部門之間的有效溝通培訓(xùn)系統(tǒng)。人力資源部門組織后續(xù)培訓(xùn)工作，編制培訓(xùn)計(jì)劃，采集企業(yè)內(nèi)部對(duì)于人員培訓(xùn)的需求，將其整理之后匯總，呈交給人力資源管理部門，再由人力部門審核統(tǒng)一落實(shí)。人力資源部門安排專人負(fù)責(zé)生產(chǎn)一線、生產(chǎn)管理、職能人員培訓(xùn)，與業(yè)務(wù)部門合作，為了實(shí)現(xiàn)部門之間的高效溝通，構(gòu)建培訓(xùn)系統(tǒng)，結(jié)合各個(gè)工作崗位需求設(shè)置聯(lián)絡(luò)人員，幫助人力資源培訓(xùn)對(duì)接、培訓(xùn)工作記錄與儲(chǔ)存。為了保證培訓(xùn)管理的有效性，企業(yè)制定多項(xiàng)規(guī)范制度，為培訓(xùn)工作提供保障。

五、應(yīng)用價(jià)值

第一，基層生產(chǎn)管理者勝任力培訓(xùn)體系的構(gòu)建，是明確培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部基層生產(chǎn)管理者主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品質(zhì)量管理、生產(chǎn)協(xié)調(diào)與產(chǎn)品工藝工序優(yōu)化等工作，通過勝任力模型可以更加全面地分析培訓(xùn)需求，提高生產(chǎn)水平。

第二，以勝任力為前提構(gòu)建基層生產(chǎn)管理者培訓(xùn)體系，按照所得到的培訓(xùn)需求提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性、系統(tǒng)性，獲得理想的培訓(xùn)效果，提高員工綜合素質(zhì)，推動(dòng)制造企業(yè)發(fā)展。

綜上所述，為了更加深入地落實(shí)基層生產(chǎn)管理者勝任力培訓(xùn)體系，必須要將人力資源管理觀念創(chuàng)新，加強(qiáng)對(duì)基層管理者勝任力的重視，使其能夠成為人才與企業(yè)戰(zhàn)略層級(jí)。通過培訓(xùn)獲得專業(yè)素質(zhì)高、勝任力強(qiáng)的基層生產(chǎn)管理人員，提高生產(chǎn)管理水平與市場競爭力。