集體林區(qū)林業(yè)專業(yè)合作社人才培養(yǎng)質(zhì)量評估研究*

許馳

[福建農(nóng)林大學 管理學院(旅游學院)，福州 350002]

培養(yǎng)合作社領(lǐng)導層人員、招聘能力強的管理者、教育與提升社員的知識與素質(zhì)、保障其權(quán)利等，是保證合作社發(fā)展的重要因素[1]。人才是合作社發(fā)展的重要支撐與第一資源[2]，農(nóng)林類高校和政府高度重視合作社人才的培養(yǎng)，如農(nóng)林類高校和職業(yè)院校要充分發(fā)揮其功能，培養(yǎng)人才時做到理論與實踐結(jié)合；政府以短期培訓班的形式，推動農(nóng)民知識技能提升[3]。盡管取得一定成績，但是合作社的人才培養(yǎng)還是存在一些問題。如管理人員素質(zhì)偏低、老齡化，缺乏專業(yè)技能人才[4]；社員文化水平不高，帶頭人經(jīng)營管理的經(jīng)驗與能力不足[5]；教育體系不健全、比較零散、教育內(nèi)容單一、投入不夠和效率不高[6]；沒有有效的培訓需求分析和效果評估，培訓內(nèi)容不夠有針對性，培訓方法不靈活[7]。林業(yè)專業(yè)合作社在降低交易成本、提升產(chǎn)品競爭力、增強風險抵抗水平、推動新產(chǎn)品開發(fā)和新技術(shù)推廣、增加林農(nóng)收益和實現(xiàn)多元化農(nóng)村社會治理中起到有效作用[8-9]。人才是林業(yè)專業(yè)合作社的寶貴資源，林業(yè)專業(yè)合作社的人才培養(yǎng)意義重大。理事長的社會關(guān)系能力、組織協(xié)調(diào)能力、信息處理和學習能力、從業(yè)經(jīng)驗和閱歷，顯著促進合作社發(fā)展[10]。除了理事長，合作社的發(fā)展也離不開其他專業(yè)人才的作用，要形成一支年輕、懂得經(jīng)營管理、能夠創(chuàng)新的高素質(zhì)隊伍[11]。人才培養(yǎng)的質(zhì)量需要科學評估，現(xiàn)有的評估模型中，影響較大的是CIPP模型，該模型包括4個環(huán)節(jié)：背景評價(Context Evaluation)、輸入評價(Input Evaluation)、過程評價(Process Evaluation)與結(jié)果評價(Product Evaluation)[12]。其中，背景評價分析的是需求、問題和資源；輸入評價強調(diào)對培養(yǎng)方案可行性的分析；過程評價重在對實施過程的監(jiān)督、記錄和反饋；結(jié)果評價是對目標實現(xiàn)程度的評估。此外，柯氏模型運用得較廣泛，其包括反應(yīng)層、學習層、行為層與結(jié)果層這4個維度。其中，反應(yīng)層分析受培養(yǎng)人才滿意度，學習層評估接受培養(yǎng)后知識、技能的掌握程度，行為層考察培養(yǎng)后能否將所學內(nèi)容付諸實踐，結(jié)果層剖析對人才及所在組織的績效改進。在具體評估指標方面，學者們根據(jù)CIPP模型，圍繞社會認可度、知名度、師資隊伍、教學設(shè)施、教學管理、課程評價、專業(yè)建設(shè)、畢業(yè)生發(fā)展和社會滿意度，構(gòu)建了高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價指標體系[13]；也有學者圍繞教學中心地位、教師投入、學生學習自主權(quán)、教學模式、學習狀態(tài)、多媒體教學效果和德育教學效果，探討人才培養(yǎng)質(zhì)量的影響因素[14]。雖然已有研究奠定了一定基礎(chǔ)，但是專門聚焦集體林區(qū)林業(yè)專業(yè)合作社人才培養(yǎng)質(zhì)量的研究較少，未見系統(tǒng)構(gòu)建評估模型和基于調(diào)研數(shù)據(jù)進行實證探討的研究。因此，運用層次分析法構(gòu)建完善的集體林區(qū)林業(yè)專業(yè)合作社人才培養(yǎng)質(zhì)量評估模型，對調(diào)查情況進行分析，以便進一步完善相關(guān)的政策。

1 數(shù)據(jù)與方法

1.1 研究區(qū)域概況

根據(jù)福建省工商行政管理局發(fā)布的《2017年福建省個體工商戶和農(nóng)民專業(yè)合作社發(fā)展情況分析報告》，截至2017年12月底，福建省實有農(nóng)民專業(yè)合作社3.864 1萬戶，而林業(yè)專業(yè)合作社是其中重要的合作社類型之一。2002年福建省在全國率先進行的集體林權(quán)制度改革，充分調(diào)動了廣大林農(nóng)發(fā)展林業(yè)的積極性，一大批林業(yè)專業(yè)合作社得以創(chuàng)建。2013年以來，福建省新培育的林業(yè)專業(yè)合作社、家庭股份(林場)等新型林業(yè)經(jīng)營主體達到2997家，累計達到4873家[15]。近年來，福建省相關(guān)部門又推出了“福林貸”“惠林卡”等林業(yè)金融產(chǎn)品，有力地推動了林業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。

1.2 數(shù)據(jù)來源

按照福建省林業(yè)專業(yè)合作社的基本情況，結(jié)合調(diào)研資源的可得性，選取了83個林業(yè)專業(yè)合作社(福州市8個，廈門市10個，泉州市7個，漳州市8個，龍巖市13個，寧德市11個，三明市13個，莆田市4個，南平市9個)，每個林業(yè)專業(yè)合作社安排一位社員接受問卷調(diào)查。在接受問卷調(diào)查的83位合作社社員中，女性12人，男性71人；20～30歲2人，31～40歲25人，41～50歲40人，51～60歲10人，61～70歲6人，平均年齡為45歲；初中12人，高中34人，中專18人，大專19人，平均受教育年限12年。在被調(diào)查的83個福建省林業(yè)專業(yè)合作社中，國家級示范社4個，省級示范社20個，市級示范社8個，縣級社18個，其他無級別的合作社33個；合作社注冊資本均值304萬元；社員數(shù)最少的僅有5人，最多的是402人，平均79人。由于客觀條件的限制，雖然調(diào)查的樣本量有所不足，但所選取的林業(yè)專業(yè)合作社社員均為該林業(yè)專業(yè)合作社中較有代表性的社員。

1.3 指標體系構(gòu)建

表 1 評估模型的方案層指標(Cj)

根據(jù)CIPP模型的基本原理，結(jié)合集體林區(qū)林業(yè)專業(yè)合作社的實際情況，從背景評估、投入評估、過程評估和結(jié)果評估這4個方面提煉指標，構(gòu)建集體林區(qū)林業(yè)專業(yè)合作社人才培養(yǎng)質(zhì)量評估模型。模型是以集體林區(qū)林業(yè)專業(yè)合作社人才培養(yǎng)質(zhì)量(A)為目標層指標，其準則層指標(Bi)包括背景評估(B1)、投入評估(B2)、過程評估(B3)和結(jié)果評估(B4)，方案層指標(Cj)如表1所示。

在背景評估方面，林業(yè)專業(yè)合作社作為特殊企業(yè)，屬于組織范疇。人才培養(yǎng)需求可以圍繞組織、任務(wù)和人員這3個維度分析。組織層面主要剖析合作社戰(zhàn)略、環(huán)境對人才培養(yǎng)的需求；任務(wù)層面則探討合作社各崗位職責對人才培養(yǎng)的需求；人員層面是分析績效要求及目前的差距，確定培養(yǎng)需求。此外，背景評估也要評估目標合理性、資源和問題等，可以圍繞培養(yǎng)目標的明確程度、合作社對人才培養(yǎng)的重視度、人才培養(yǎng)氛圍等方面進行分析。

在投入評估方面，根據(jù)合作社實際情況，人才培養(yǎng)“輸入”體現(xiàn)在經(jīng)費投入、師資力量、培養(yǎng)次數(shù)及培養(yǎng)覆蓋面等。

在過程評估方面，主要是在人才培養(yǎng)方案實施中的監(jiān)控、反饋等工作，涉及到時間選擇、地點安排、內(nèi)容設(shè)計、方法使用和配套制度擬定等。

在結(jié)果評估方面，主要衡量人才培養(yǎng)的最終結(jié)果。根據(jù)柯氏模型，從反應(yīng)層、學習層、行為層和結(jié)果層分析人才培養(yǎng)效果。

1.4 分析方法

運用層次分析法確定林業(yè)專業(yè)合作社人才培養(yǎng)質(zhì)量評估模型中各指標的權(quán)重。步驟：第一，運用Saaty設(shè)計的標度法賦值，分層次構(gòu)造判斷矩陣。按照本研究所需要的知識背景，邀請6名專家(農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)相關(guān)學者2名，林業(yè)專業(yè)合作社理事長2名，相關(guān)基層主管部門工作人員2人)，按照指標的重要程度進行打分，最終構(gòu)建判斷矩陣。第二，確定層次單排序及一致性檢驗。采用特征根法，獲得各個判斷矩陣的最大特征值、特征向量，并進行一致性檢驗。第三，層次總排序及一致性檢驗。

需要說明的是，層次分析法也存在權(quán)重值與專家的主觀意見有較大關(guān)系的缺陷，這也是下一步研究要進一步改進之處。

1.5 數(shù)據(jù)處理方法

首先，對各指標的原始調(diào)查數(shù)據(jù)進行標準化處理。

然后，根據(jù)層次分析法確定的各指標的權(quán)重，將被調(diào)查的83個福建省林業(yè)專業(yè)合作社各指標的標準化數(shù)值進行加權(quán)，得出每個被調(diào)查的林業(yè)專業(yè)合作社人才培養(yǎng)質(zhì)量的綜合評估值。

2 結(jié)果與分析

表 2 評估模型各指標的賦值及其權(quán)重

根據(jù)林業(yè)專業(yè)合作社人才培養(yǎng)質(zhì)量評估模型，針對該模型中的指標體系進行層次總排序，得出各指標的權(quán)重分布如表2所示。一致性檢驗結(jié)果表明：層次總排序通過了一次性檢驗(CR=0.001 871)。這表明各個判斷矩陣符合滿意一致性要求(CR<0.1)。

2.1 林業(yè)專業(yè)合作社人才培養(yǎng)質(zhì)量的綜合評估水平有待提高

在83個樣本中，綜合評估值在0.2～0.3之間的有10個，0.31～0.4之間的有42個，0.41～0.5之間的有30個，0.52的只有1個；最小值為0.21，最大值為0.52；得分基本集中于0.5分之下。這說明各合作社人才培養(yǎng)質(zhì)量的綜合評估水平有待提高。影響合作社人才培養(yǎng)的因素比較復(fù)雜，而現(xiàn)有的培養(yǎng)質(zhì)量與理想水平之間存在較大的差距，這是制約合作社發(fā)展的瓶頸之一。

2.2 林業(yè)專業(yè)合作社人才培養(yǎng)質(zhì)量評估各指標總體情況不佳

表 3 各個評估指標的調(diào)查結(jié)果

被調(diào)查的福建省83個林業(yè)專業(yè)合作社的調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果(表3)表明，在方案層18個指標中，僅有根據(jù)合作社發(fā)展戰(zhàn)略、所處的環(huán)境，進行人才培養(yǎng)(C1)的均值大于3，其余指標的均值都小于3(3僅為一般水平)。此外，人才培養(yǎng)年均次數(shù)(C8)的最小值是0次，最大值是18次，均值為2.88次，屬于平均水平。這說明被調(diào)查的林業(yè)專業(yè)合作社人才培養(yǎng)質(zhì)量的各方面的情況總體不盡如人意。該結(jié)論和已有的相關(guān)研究觀點基本相同[16]，主要的原因可能是：很多農(nóng)民專業(yè)合作社還處于快速發(fā)展階段，在規(guī)范化建設(shè)方面還未達到理想的水平。

2.3 合作社對人才培養(yǎng)重視不足，培養(yǎng)氛圍有待改進，培養(yǎng)目標有待明確

在背景評估方面，合作社對人才培養(yǎng)工作的重視程度(C4)、合作社人才培養(yǎng)的氛圍環(huán)境(C6)、合作社對人才培養(yǎng)目標的明確程度(C5)的均值較低，可見一些林業(yè)專業(yè)合作社對人才培養(yǎng)缺乏足夠重視，更多地關(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展，沒有充分營造良好的培養(yǎng)氛圍。這與已有的有關(guān)研究結(jié)論比較一致[17-18]。原因可能是：林業(yè)專業(yè)合作社對于人才培養(yǎng)的重要戰(zhàn)略意義、培養(yǎng)的最終目標等，缺乏深入思考。林業(yè)專業(yè)合作社究竟需要怎樣的人才，人才的勝任素質(zhì)特征是怎樣的，沒有進行科學的分析。合作社對于人才培養(yǎng)的理解，僅僅停留在簡單的交流探討，定位不清。往往是在日常運營中發(fā)現(xiàn)人才水平無法滿足合作社發(fā)展時，才匆匆安排培養(yǎng)活動，認識比較模糊，積極性和主動性不足。

2.4 合作社對人才培養(yǎng)投入不足，師資水平有待提高，覆蓋面有待擴大

在投入評估方面，合作社人才培養(yǎng)經(jīng)費投入充足程度(C9)、合作社人才培養(yǎng)師資水平(C10)、合作社人才培養(yǎng)年覆蓋社員比例(C7)的均值不高，說明很多被調(diào)查的林業(yè)專業(yè)合作社對人才培養(yǎng)缺乏充分投入。合作社現(xiàn)有的培養(yǎng)師資，不管是內(nèi)部骨干社員，還是外部講師，均達不到理想水平。有關(guān)的活動往往僅限于部分社員參與。這與已有的相關(guān)研究成果比較吻合[19-20]，造成這種情況的原因是多方面的，一方面，合作社擁有的人力資源、物質(zhì)資源和財產(chǎn)資源相對有限，在購買生產(chǎn)資料、生產(chǎn)設(shè)備等方面花費較多，制約了在人才培養(yǎng)方面的投入力度。政府的財政扶持相對也比較有限；另一方面，也要考慮有關(guān)的制度設(shè)計因素，對于培養(yǎng)師資，缺乏嚴格和統(tǒng)一的認證準入制度，既掌握扎實專業(yè)理論，又具備豐富實踐技能的復(fù)合型師資人才相對缺乏。此外，合作社對培養(yǎng)工作缺乏完善的績效考核，對于培訓師資的相關(guān)激勵、約束機制還不夠健全，影響了其自我提升和成長的積極性。部分相關(guān)師資日常工作繁忙、無法在專業(yè)合作社人才培養(yǎng)方面，投入充分的時間和精力。

2.5 合作社人才培養(yǎng)的過程安排不到位

在過程評估方面，林業(yè)專業(yè)合作社人才培養(yǎng)的地點、方法、后勤和制度保障、內(nèi)容、時間等方面，情況均不甚理想。該結(jié)論與已有學者的相關(guān)研究成果比較吻合[21-22]。造成這種結(jié)果的原因主要包括：首先，在進行培養(yǎng)前，合作社沒有進行充分的需求調(diào)查分析，忽視了林業(yè)專業(yè)合作社人才自身意愿的了解。事實上，不同合作社的經(jīng)營產(chǎn)品類型和規(guī)模不同，遇到的實際問題各異，必須深入了解現(xiàn)實需求，才能進行有針對性的安排，否則無法完全滿足其需要。其次，合作社培養(yǎng)中沒有全面、統(tǒng)一的組織規(guī)劃，缺乏系統(tǒng)性和長遠考慮。由于規(guī)劃和考慮的不到位，過程安排就顯得比較隨意，往往簡單地以方便開展活動為標準。在內(nèi)容上，一些林業(yè)專業(yè)合作社安排得不夠全面和系統(tǒng)化，林業(yè)生產(chǎn)技術(shù)、政策法規(guī)等方面的相對較多，加工、營銷、電子商務(wù)、信息化等方面的內(nèi)容不足。在方法上，一些合作社經(jīng)驗不足，采取集中授課的形式，沒有進行多元化的探索，單一的模式難以調(diào)動參與者的積極性。

2.6 合作社人才培養(yǎng)的結(jié)果評估不容樂觀

在結(jié)果評估方面，無論是對培養(yǎng)結(jié)果的總體滿意度，還是知識技能的掌握度、所學內(nèi)容在實際中的運用、最終合作社績效的提升，都沒有得到理想的結(jié)果。這與相關(guān)學者的研究成果較為一致[23-24]。主要的原因是：在人才培養(yǎng)質(zhì)量評估的背景、投入和過程這3個方面，被調(diào)查的一些林業(yè)專業(yè)合作社情況欠佳，這對結(jié)果評估產(chǎn)生了一定的影響。一些培養(yǎng)活動并沒有充分考慮如何讓參加對象學以致用，也沒有對培養(yǎng)后合作社人才在應(yīng)用中可能遇到的新問題提供指導。

3 結(jié)論與建議

3.1 結(jié)論

各林業(yè)專業(yè)合作社人才培養(yǎng)質(zhì)量評估總體水平不高，背景、投入、過程和結(jié)果這4個方面的表現(xiàn)均不理想。特別是提高合作社績效、重視程度、培養(yǎng)所學的知識技能提升和運用、經(jīng)費投入、具體安排和氛圍環(huán)境等方面，還有較大改進空間。

3.2 政策建議

3.2.1 加強對人才培養(yǎng)的重視，營造良好氛圍

林業(yè)經(jīng)營周期長、風險高，優(yōu)秀的人才是林業(yè)專業(yè)合作社發(fā)展的重要力量。林業(yè)專業(yè)合作社要提高對人才培養(yǎng)的重視程度，在日常經(jīng)營業(yè)務(wù)中，精心組織、合理安排，按照學習型組織的要求，持續(xù)學習、相互分享，營造平等、信任、交流學習的良好氛圍。政府部門也應(yīng)將培養(yǎng)合作社人才上升到重要地位，投入足夠重視，通過多種媒體展示合作社優(yōu)秀人才的事跡，切實樹立“以人為本”的理念。林業(yè)專業(yè)合作社可以在勝任力模型理論的基礎(chǔ)上，針對本合作社的發(fā)展實際，通過訪談法、問卷調(diào)查法等適合的研究方法，從知識、技能、自我概念、特質(zhì)和需要等方面，探討合作社人才的勝任力特征。只有明確了相關(guān)的勝任力要求，才能真正加深對合作社人才培養(yǎng)的理解和重視。在勝任力模型構(gòu)建過程中，應(yīng)該注意對社理事長、理事會成員等核心社員的要求，與普通合作社社員有所不同。在社員之間、不同合作社之間、合作社與其它新型經(jīng)營主體之間，應(yīng)加強溝通和交流。

3.2.2 精心規(guī)劃培養(yǎng)內(nèi)容和方法，提高培養(yǎng)的實效性

林業(yè)專業(yè)合作社的經(jīng)營，涉及到諸多因素。合作社人才的培養(yǎng)，在內(nèi)容方面盡可能豐富和多元化，以便有效滿足現(xiàn)實的需求。除了林業(yè)生產(chǎn)技術(shù)外，合作社還可以考慮林產(chǎn)品加工及銷售技巧、合作社經(jīng)營管理技能、賬務(wù)處理、物流倉儲、電子商務(wù)、合作社法及相關(guān)政策法規(guī)等。在知識傳授之余，還應(yīng)考慮合作理念的形成、團隊協(xié)作能力的提升。

在方法方面，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進步，合作社可以用更加經(jīng)濟的方式進行人才培養(yǎng)。比如，專家遠程授課、在線溝通和微信群或公眾號信息分享等。結(jié)合傳統(tǒng)的授課法，以及現(xiàn)場指導、互動討論、案例分析等，綜合提高人才培養(yǎng)效果。通過培養(yǎng)方法的靈活運用，合作社人才不僅能夠真正學到知識，而且能在實際運營中取得實效，提高合作社績效。

3.2.3 充分運用多方資源，系統(tǒng)擬定分類人才培養(yǎng)規(guī)劃

林業(yè)專業(yè)合作社應(yīng)建設(shè)合作社智庫，定期邀請專家學者講座輔導與對接幫扶。專家學者可以根據(jù)合作社需求和結(jié)合自身的研究方向，在合作社收集資料，取得雙贏。在條件允許的情況下，與農(nóng)林高校建立校企合作模式，使合作社成為校外實踐基地，如寒暑假社會實踐、課程實習和畢業(yè)實習等。此外，結(jié)合合作社急需解決的問題，高校教師引導學生撰寫畢業(yè)論文或完成畢業(yè)設(shè)計。在互動交流中，不僅能吸引大學生群體對合作社的興趣，發(fā)揮其專業(yè)特長，而且有利于社內(nèi)現(xiàn)有人才的提高。

合作社應(yīng)對內(nèi)部人才進行合理分類。對于理事長、理事會成員等核心社員，選派其去高校接受新型職業(yè)農(nóng)民學歷教育；合作社的優(yōu)秀人才還可以考慮進一步攻讀工商管理碩士學位；對于普通社員，通過開設(shè)短期培訓班、專家下鄉(xiāng)指導等方式，提升其專業(yè)技能。

除了高校外，合作社還可以依托農(nóng)業(yè)職業(yè)學校、農(nóng)業(yè)廣播電視學校、農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)、電子商務(wù)公司、培訓機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會等多種平臺，擬定分類人才培養(yǎng)規(guī)劃。不同合作社還可以建立培養(yǎng)聯(lián)盟，共享資源。

3.2.4 增加人才培養(yǎng)的投入，完善配套制度安排

林業(yè)專業(yè)合作社內(nèi)部可以設(shè)立人才培養(yǎng)專項資金。政府除了加大資金扶持，還可以采取以獎代補的方式。合作社社員如果通過有關(guān)農(nóng)業(yè)行業(yè)職業(yè)技能鑒定，可以按照人數(shù)給予相關(guān)合作社一定的獎勵。此外，考慮引入其他社會力量，如合作的林業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)、相關(guān)社會組織和林業(yè)行業(yè)協(xié)會等，吸引閑散資金，支持林業(yè)專業(yè)合作社的人才培養(yǎng)。對于人才培養(yǎng)的時間、地點、內(nèi)容和方法等方面的安排，合作社應(yīng)盡可能形成制度化的方案設(shè)計。對于人才培養(yǎng)師資的準入標準、績效考核和激勵約束，也應(yīng)出臺相應(yīng)的規(guī)范要求。政府和合作社應(yīng)充分發(fā)揮各自的作用，確保合作社的人才培養(yǎng)有章可循、有序推進。