淺談國有企業(yè)三項制度改革的措施及意義

王彥

摘要：在經(jīng)濟社會不斷發(fā)展的背景下，國有企業(yè)為了更好地順應(yīng)時代的發(fā)展需求，需要結(jié)合時代的發(fā)展變化，總結(jié)競爭中的相關(guān)內(nèi)容。但是，在國有 企業(yè)三項制度改革的過程中，存在著高層管理者行政化任免以及人力資源開發(fā)機制不健全等問題。這些問題若不能及時處理，將影響國有企業(yè)三項制度的 改革效果，阻礙國有企業(yè)提高核心競爭力。因此，在競爭中性視角下，國有企業(yè)管理者要認(rèn)識到三項制度改革的內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)的運行特點，優(yōu)化制度改 革及整合策略，穩(wěn)步提高國有企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)濟運行后及持續(xù)發(fā)展的目的。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);三項制度;改革措施

引言

現(xiàn)如今，國有企業(yè)深化勞動、人事和分配等方面的制度改革，是確定 國有企業(yè)未來發(fā)展方向的關(guān)鍵所在。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)深化用人制度改革、完 善收入分配機制、加強人事制度改革，從而提高工人的活力和國有企業(yè)的 競爭力。本文首先闡述了三項制度改革實施對國有企業(yè)的重要價值，然后 在三項制度改革的背景下，分析了國有企業(yè)人事制度改革的現(xiàn)狀和存在的 問題，進(jìn)而分析了三項制度改革背景下國有企業(yè)人事制度改革的支持條件，最后提出了國有企業(yè)人事制度改革的具體對策措施。

1 國有企業(yè)三項制度改革必要性

近年來，國有企業(yè)改革工作正在穩(wěn)步推進(jìn)，健全干部能上能下機制，構(gòu)建員工能進(jìn)能出機制，健全收入能增能減機制。國有企業(yè)以提升創(chuàng)新水?平和發(fā)展能力為出發(fā)點推行“三改”，不僅是貫徹落實中央關(guān)于深化國有企?業(yè)機制改革的要求，更是為了完善現(xiàn)代企業(yè)制度，創(chuàng)新管理體制，提高員?工的創(chuàng)新與活力?！叭摹鄙婕叭耸鹿芾恚瑒趧雨P(guān)系和薪酬分配，關(guān)系到國?有企業(yè)管理干部和員工的切身利益，是全面深化國有企業(yè)改革的關(guān)鍵。目?前，在“三改”實施后的幾年內(nèi)，國有企業(yè)雖然已逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)的?管理制度，但由于多年來積累形成的文化和風(fēng)氣，改革的步伐仍有待提升。部分改革措施基本流于形式，集體表現(xiàn)如下：一是雖然普及了全員勞動合?同制，但人事管理仍具有科層制的特點，行政色彩濃厚，少數(shù)管理干部仍?存在官本位的思想。二是在國企內(nèi)部，多數(shù)員工能進(jìn)卻缺乏退出的通道與?機制，一些老員工仍然固守“鐵飯碗”的思想，不愿進(jìn)取，也不愿退出，傾向于“躺在功勞簿上睡大覺”。三是在同行業(yè)內(nèi)，一方面，核心人才和關(guān)?鍵崗位的人才的薪酬水平仍處于較低分位，大大降低了人才工作的積極性;另一方面，輔助類崗位員工的報酬要素高于其職位要求。

2 國有企業(yè)三項制度改革的措施

2.1 強化績效考核杠桿指引作用

為全面推進(jìn)全員績效考核，充分發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵約束作用，促進(jìn)自身高質(zhì)量發(fā)展，錫林郭勒電業(yè)局開展指標(biāo)征集工作，不斷完善考核 指標(biāo)設(shè)置，確保指標(biāo)的合理性和全面性。

2.2 對職業(yè)經(jīng)理人制度進(jìn)行有效的建設(shè)

第一，在國企的發(fā)展過程中，首先需要充分對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的熱血?與管理制度進(jìn)行有效的改革，使國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人自身的任職資格與其自身?的職務(wù)能夠進(jìn)行有效的分開式管理。并且由組織部門或者相應(yīng)的出資人機?構(gòu)，對具體的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有效的確定，對任職資格進(jìn)行有效的審查，并?且由整體企業(yè)的董事會對相應(yīng)的職務(wù)任免進(jìn)行有效的管理。第二，國有企?業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人市場化制度需要得到有效的構(gòu)建，在原則上，整體企業(yè)在發(fā)展?過程中管理層需要通過有效的市場化選聘，以及企業(yè)化管理與有效的完成，進(jìn)而使董事會成員所擁有的市場選聘比例得以大幅度增加。黨組織在對市?場選聘制度進(jìn)行優(yōu)化的過程中，要發(fā)揮自身的用人把關(guān)及用人監(jiān)督作用，進(jìn)而使企業(yè)的發(fā)展過程中能夠?qū)?yōu)質(zhì)的人才進(jìn)行有效的吸納。第三，需要?進(jìn)一步對職業(yè)經(jīng)理人的來源予以有效拓寬。在對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行選拔的過?程中，需要充分保持多樣化的原則，對職業(yè)經(jīng)理人的市場進(jìn)行有效的培育。目前，我國職業(yè)經(jīng)理人的市場所具有的成熟度仍然相對缺失，整體企業(yè)在?發(fā)展過程中，相應(yīng)職業(yè)經(jīng)理人的法律法規(guī)及政策環(huán)境仍然不夠成熟，由此?需要對相應(yīng)的制度進(jìn)行有效的建設(shè)，并且對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行分層與分類的?綜合化培訓(xùn)。第四，企業(yè)需要充分的對自身的任期制度進(jìn)行有效的構(gòu)建，并且將經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制與職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)化管理制度進(jìn)行有效的結(jié)合，在對市場化薪酬協(xié)商體制予以建立的同時，需要充分的以內(nèi)外部審計以及 信息披露與追責(zé)、問責(zé)等諸多方式，防止相應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人在具體的工作 中存在工作失職與行業(yè)失范等諸多現(xiàn)實問題。

2.3 細(xì)化國有企業(yè)勞動管理制度

根據(jù)國有企業(yè)的運行及發(fā)展特點，為了更好地順應(yīng)競爭中的基本需求，國有企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變以往的勞動管理模式，根據(jù)國有企業(yè)的運行特點，設(shè)置完善性的三項制度改革方案。一般情況下，在勞動管理制度改革及完 善中需要做到：第一，約束政府部門對國有企業(yè)經(jīng)濟性減員問題的干預(yù)，提高國有企業(yè)在市場經(jīng)濟背景下的核心競爭力。對于國有企業(yè)而言，在實 際的運行及發(fā)展中，應(yīng)該結(jié)合市場經(jīng)濟的運行特點以及行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，根據(jù)國有企業(yè)的運行特點，充分保障勞動者的合法權(quán)益。一般情況下，國?有企業(yè)在保障勞動者合法權(quán)益的同時，可以允許企業(yè)在正常運行的情況下 縮減經(jīng)營規(guī)模，并在根源上確定國有企業(yè)的人力資源管理價值。通過國有 資本報稅增值責(zé)任的確定以及利稅實現(xiàn)方案的整合，提高就業(yè)保障義務(wù)，為國有企業(yè)的運行及經(jīng)濟發(fā)展提供參考;第二，國有企業(yè)在減員活動中，一定要按照政府的政策補貼靈活設(shè)置勞動投入方案，通過企業(yè)公開信息制 度的建立避免補償不到位的問題。設(shè)置專業(yè)化的人力資源審核方案，加強 企業(yè)經(jīng)營成本及核算效益，滿足企業(yè)的經(jīng)濟運行及持續(xù)發(fā)展需求。

2.4 推行全員績效考核

實現(xiàn)員工“能進(jìn)能出”也是國有企業(yè)改革的重要目標(biāo)，“能進(jìn)”主要是 指管理干部的甄選與錄用，將市場上符合崗位標(biāo)準(zhǔn)要求的人才都納入組織 機構(gòu)中，增加企業(yè)實力和競爭力;“能出”主要是指對不勝任或不適宜擔(dān)任 現(xiàn)有職務(wù)的經(jīng)理層成員，應(yīng)當(dāng)及時解聘，退出現(xiàn)有崗位。國有企業(yè)在人力?資源管理的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展模塊，不僅應(yīng)為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展的通道，也應(yīng)考慮管理干部的退出通道，如何讓管理干部“體面地”退出？當(dāng)管理 干部符合哪些條件時應(yīng)予以退出？國有企業(yè)為了自身的發(fā)展，應(yīng)暢通進(jìn)出 通道，促進(jìn)人才的合理流動，這樣才能促進(jìn)國有企業(yè)的有序發(fā)展。首先，國有企業(yè)應(yīng)對內(nèi)部人才進(jìn)行人力資源盤點，了解員工隊伍的構(gòu)成，為優(yōu)化 人才隊伍奠定基礎(chǔ);其次，守好入口關(guān)，做好工作分析和人力資源規(guī)劃工 作，明確組織所需的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，并通過科學(xué)的甄選技術(shù)識別 人才的能力，引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才;最后，把好出口關(guān)，對于年度經(jīng)營業(yè)績考核 結(jié)果未達(dá)到最低目標(biāo)、年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果連續(xù)兩年為不合格、違反法 律紀(jì)律等的員工，根據(jù)法律規(guī)定解除勞動合同。

結(jié)語

在國有企業(yè)運行及經(jīng)濟發(fā)展的背景下，為了更好地順應(yīng)時代發(fā)展需求，國有企業(yè)管理者應(yīng)該結(jié)合行業(yè)的運行特點，掌握競爭中性的優(yōu)勢。通過管 理制度的完善以及三項制度的確定，規(guī)范國有企業(yè)的運行模式，為國有企 業(yè)的穩(wěn)步運行及持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。通常情況下，國有企業(yè)管理者要發(fā)揮 自身的引導(dǎo)職能，通過勞動管理制度的完善、人力資源管理制度的調(diào)整，以及分配制度的設(shè)定，充分發(fā)揮國有企業(yè)的優(yōu)勢，逐步提升國有企業(yè)在市 場經(jīng)濟環(huán)境下的競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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