西部少數(shù)民族地區(qū)人才激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題及策略研究

方齡萱

（蘭州資源環(huán)境學(xué)院 黨委組織部，甘肅 蘭州 730000）

人才作為現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的核心，占據(jù)著地區(qū)基本和必備要素的重要地位。地區(qū)間的競(jìng)爭(zhēng)隨著社會(huì)的發(fā)展而愈發(fā)激烈，對(duì)各類(lèi)人才的需求也隨之增加。西部少數(shù)民族地區(qū)要在這種激烈的競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須加入到人才的爭(zhēng)奪中，吸引人才、留住人才并為人才能力的發(fā)揮創(chuàng)造平臺(tái)和空間就顯得尤為重要。因此，加強(qiáng)西部少數(shù)民族地區(qū)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可忽視的重要工作之一[1]。

本研究基于新形勢(shì)下市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇以及全球化趨勢(shì)背景，與當(dāng)前黨中央和政府要求深化體制改革的呼聲相適應(yīng)。就個(gè)人而言，可以有效鞏固知識(shí)，尤其是在激勵(lì)機(jī)制方面知識(shí)的深化；就地區(qū)而言，可以促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化工作，加強(qiáng)對(duì)人才和人力資源管理工作的重視；就國(guó)企而言，可以有效促進(jìn)國(guó)企的深化改革工作，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)更好更快發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

一、激勵(lì)機(jī)制的國(guó)內(nèi)外綜述

激勵(lì)機(jī)制是組織內(nèi)管理者為保證員工行為與目標(biāo)一致而制定的可激發(fā)員工潛能和積極性的可執(zhí)行制度框架。國(guó)內(nèi)外學(xué)者在不同階段主要從管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及兩個(gè)學(xué)科的結(jié)合視角下對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究。

激勵(lì)機(jī)制在管理學(xué)領(lǐng)域的研究起于20世紀(jì)初，最早觸碰激勵(lì)機(jī)制研究領(lǐng)域的是Taylor和Gantt，兩人分別提出了“差別計(jì)件工資”和“任務(wù)加獎(jiǎng)金制度”，為管理學(xué)界打開(kāi)了研究激勵(lì)機(jī)制的大門(mén)。此后，大量心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家也加入激勵(lì)理論的研究，并得出了諸多理論成果。經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究多起于20世紀(jì)70年代。Alchian&Demsetz驗(yàn)證了剩余索取權(quán)對(duì)于激勵(lì)監(jiān)督者進(jìn)行監(jiān)督的重要作用。

進(jìn)入20世紀(jì)80年代，動(dòng)態(tài)博弈理論、合同理論、委托代理框架成為研究企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的有力工具，該階段對(duì)激勵(lì)機(jī)制相關(guān)問(wèn)題的研究以嚴(yán)密的邏輯推理和數(shù)學(xué)模型為支撐。Gibbons&Mur?phy研究了以職業(yè)生涯規(guī)劃為隱形激勵(lì)、以補(bǔ)償合約為顯性激勵(lì)的最優(yōu)激勵(lì)機(jī)制，提出根據(jù)員工職業(yè)年齡設(shè)計(jì)顯隱性比例不同的激勵(lì)機(jī)制。

20世紀(jì)80至90年代，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)開(kāi)始融合管理和經(jīng)濟(jì)雙重學(xué)科。Holmstrom&Milgrom發(fā)現(xiàn)，動(dòng)態(tài)隱形激勵(lì)機(jī)制中的比較業(yè)績(jī)信息如同可提高委托代理關(guān)系中的顯性激勵(lì)效果一樣可以發(fā)揮作用。Jensen&Murphy提出總經(jīng)理報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)無(wú)顯著相關(guān)關(guān)系。Demsetz利用比賽理論對(duì)總經(jīng)理報(bào)酬與業(yè)績(jī)間的非正向關(guān)系做出解釋。

通過(guò)上述可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對(duì)激勵(lì)機(jī)制開(kāi)展了大量研究，并且取得了一定的階段性成果，但目前的研究多集中在激勵(lì)與約束機(jī)制間的作用關(guān)系、激勵(lì)的實(shí)施及效果評(píng)價(jià)、激勵(lì)方式及機(jī)制的設(shè)計(jì)、激勵(lì)方法的可操作性等某一個(gè)或幾個(gè)方面，且在研究對(duì)象的選取上較為單一，基本上將范圍鎖定在技術(shù)創(chuàng)新人才、知識(shí)型員工，而對(duì)于基層普通員工的研究相對(duì)較少。在人力資源管理的日常工作中，激勵(lì)是組織管理者為最大限度調(diào)動(dòng)、引導(dǎo)員工創(chuàng)造力及潛能的發(fā)揮，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而采取的以外界精神、物質(zhì)等因素對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行激發(fā)的管理方式[2]。激勵(lì)機(jī)制是進(jìn)行人才管理工作的重要措施之一。激勵(lì)工作的質(zhì)量，一則會(huì)影響對(duì)人才的吸納工作，二則會(huì)影響內(nèi)部人才的工作發(fā)揮，進(jìn)而影響整個(gè)地區(qū)發(fā)展的持續(xù)性。

完整的激勵(lì)包含制約與激發(fā)兩層含義。制約、激發(fā)兩種管理活動(dòng)間有著不可分割的緊密聯(lián)系，兩者通常統(tǒng)一、完整地存在于管理工作之中，旨在個(gè)體需求的滿(mǎn)足、潛能的發(fā)揮等基礎(chǔ)上，以組織內(nèi)部良好秩序的維護(hù)和素質(zhì)及行為規(guī)范的提高為目的，促進(jìn)推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展[3]。綜上可知，激勵(lì)的本質(zhì)在于，在保證組織與個(gè)人目標(biāo)大范圍一致的前提下，提高員工需求滿(mǎn)足，充分激發(fā)員工工作過(guò)程中的創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，幫助其最大限度的發(fā)揮內(nèi)在動(dòng)力[4]。

激勵(lì)的過(guò)程就是一個(gè)激發(fā)人動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，即個(gè)人的需求引起緊張，緊張產(chǎn)生目標(biāo)，目標(biāo)導(dǎo)致行動(dòng)，行動(dòng)引發(fā)滿(mǎn)足。此類(lèi)鏈?zhǔn)椒磻?yīng)表示如圖1所示。

根據(jù)圖1和圖2可知，激勵(lì)始于需求，即人們對(duì)某種目標(biāo)的欲望與渴求感。動(dòng)機(jī)在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中起引導(dǎo)作用，是驅(qū)動(dòng)行為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力，動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生會(huì)催生一系列促使人接近并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為。目標(biāo)的完成是產(chǎn)生心理及生理滿(mǎn)足的基礎(chǔ)，舊目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)伴隨新需求的出現(xiàn)，新需求又引發(fā)新動(dòng)機(jī)，支配人為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。作為管理者，可借助需求的設(shè)定，刺激其產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，進(jìn)而引導(dǎo)其行為向需求滿(mǎn)足及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展。

二、西部少數(shù)民族地區(qū)人才激勵(lì)機(jī)制的影響因素

對(duì)人才激勵(lì)機(jī)制形成原理的剖析，在某種程度上是深入研究西部少數(shù)民族地區(qū)人才激勵(lì)機(jī)制的必要前提。人才激勵(lì)機(jī)制的形成受到社會(huì)、環(huán)境因素的影響，形成不同特征的人才激勵(lì)機(jī)制。

（一）文化、經(jīng)濟(jì)因素對(duì)激勵(lì)機(jī)制形成具有基礎(chǔ)關(guān)聯(lián)性

圖1 激勵(lì)的鏈?zhǔn)椒磻?yīng)

圖2 激勵(lì)過(guò)程模式

從社會(huì)學(xué)角度看，經(jīng)濟(jì)、文化等因素都會(huì)對(duì)社會(huì)事物產(chǎn)生基礎(chǔ)性的影響。人才激勵(lì)研究以調(diào)節(jié)人才需求交換關(guān)系為研究對(duì)象，包含了對(duì)人才與社會(huì)組織交換利益的習(xí)慣方式及人才的追求、價(jià)值取向等方面研究，該類(lèi)研究在某種程度上還受到經(jīng)濟(jì)文化因素的制約和影響。通過(guò)影響人們的思想意識(shí)，文化因素對(duì)人才激勵(lì)起到了基礎(chǔ)性作用，既可以促進(jìn)其作用，也可以阻礙其作用。這是因?yàn)?，如果現(xiàn)有西部少數(shù)民族地區(qū)的文化無(wú)法和當(dāng)前生產(chǎn)方式所需的需求交換關(guān)系相吻合，區(qū)域文化會(huì)成為當(dāng)?shù)厝瞬偶?lì)發(fā)展的負(fù)面阻礙因素，其不僅影響了人才追求自身滿(mǎn)足感的動(dòng)力及勇氣，也限制著西部少數(shù)民族地區(qū)各類(lèi)社會(huì)組織當(dāng)?shù)厝瞬判枨蟮臐M(mǎn)足程度、內(nèi)容及方式；反之，當(dāng)現(xiàn)代文化與現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)方式完美契合，文化將成為人才激勵(lì)強(qiáng)勁有力的推動(dòng)力。修正壓抑人才意志、無(wú)視人才需求的思想文化成為人才激勵(lì)的必經(jīng)之路，積極響應(yīng)符合西部少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的思想文化理念也應(yīng)成為必要措施，在文化內(nèi)涵逐步完善的過(guò)程中徹底清除人才自身及用人主體的陳舊思想，進(jìn)而為良好人才激勵(lì)機(jī)制的建立奠定積極的正向思想基礎(chǔ)。

經(jīng)濟(jì)因素通過(guò)對(duì)生產(chǎn)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整進(jìn)而決定人才激勵(lì)的基礎(chǔ)。區(qū)域內(nèi)需求交換關(guān)系在其經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的推動(dòng)下進(jìn)一步推動(dòng)著人才激勵(lì)機(jī)制的形成與發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)水平較低的環(huán)境中，公有的生產(chǎn)資料被政府高度集中、統(tǒng)一地進(jìn)行計(jì)劃與分配，這使得激勵(lì)方式也呈現(xiàn)出與之對(duì)應(yīng)的統(tǒng)一化、政治化和平均化特點(diǎn)，似乎滿(mǎn)足了被激勵(lì)對(duì)象的精神需要，而很快使其處于低效狀態(tài)。伴隨著經(jīng)濟(jì)總量和質(zhì)量的快速發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的形成使得傳統(tǒng)生產(chǎn)關(guān)系顯得陳舊而僵化，人力資本價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)格背離日益明顯，這必然嚴(yán)重制約當(dāng)?shù)厝瞬虐l(fā)展的積極性，壓制了人才發(fā)揮潛能的主動(dòng)性，勞動(dòng)生產(chǎn)率無(wú)法保障。西部少數(shù)民族地區(qū)要快速發(fā)展經(jīng)濟(jì)，就必須義無(wú)反顧地調(diào)整需求交換關(guān)系。必須承認(rèn)，逐步提升的經(jīng)濟(jì)水平為激勵(lì)機(jī)制的調(diào)整提供了物質(zhì)基礎(chǔ)和彈性空間，這勢(shì)必會(huì)刺激人才轉(zhuǎn)變進(jìn)而出現(xiàn)新的需求，并使其需求從基礎(chǔ)的生存需求逐步轉(zhuǎn)向高層次的精神需求階段[3]298。

（二）用人主體制度安排對(duì)激勵(lì)機(jī)制形成具有直接決定性

一個(gè)組織的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)及組織結(jié)構(gòu)形式直接對(duì)應(yīng)著組織管理權(quán)、收益權(quán)及所有權(quán)的分配形式，其會(huì)直接體現(xiàn)出組織內(nèi)部權(quán)、責(zé)、利三者不同層面的關(guān)系。用人主體制度的安排對(duì)各個(gè)層面的需求交換關(guān)系起到調(diào)整和決定性作用，其不但決定著人才激勵(lì)的取向構(gòu)架，還控制著組織運(yùn)行的規(guī)則體系及程序。

通常情況下，公共服務(wù)部門(mén)的產(chǎn)權(quán)所有者在追求公共利益最大化的目標(biāo)下會(huì)以均衡滿(mǎn)足社會(huì)利益為行為標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而回避自身利益的追求；而私有產(chǎn)權(quán)則追求自身利益的最大化，其人才激勵(lì)無(wú)法滿(mǎn)足人才需求的最優(yōu)解且存在一定的局限性及隨意性。在現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度下，經(jīng)營(yíng)者和所有者進(jìn)行分離，產(chǎn)權(quán)者成為多數(shù)的個(gè)體集群，形成多因素組合的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)形式，類(lèi)似于股東的股份產(chǎn)權(quán)、管理者的能力產(chǎn)權(quán)、技工的勞動(dòng)成果產(chǎn)權(quán)及個(gè)人勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)等要素?，F(xiàn)代企業(yè)制度的激勵(lì)兼容機(jī)制在如此產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)形式的認(rèn)可和保護(hù)上得以呈現(xiàn)，要素貢獻(xiàn)者所追求自身經(jīng)濟(jì)的理性和企業(yè)追求整體效率的理性也在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了很好的統(tǒng)一，從而形成更為合理的利益交換機(jī)制。簡(jiǎn)言之，激勵(lì)約束機(jī)制的有效性很大程度上受制度體系及治理結(jié)構(gòu)質(zhì)量的影響，良好的治理結(jié)構(gòu)及制度體系不僅有助于協(xié)調(diào)參與者一同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，更能夠使各類(lèi)資源得到合理的利用，進(jìn)而達(dá)到經(jīng)濟(jì)效率和人才滿(mǎn)意度提高的目的。由當(dāng)前實(shí)際狀況可知，西部少數(shù)民族地區(qū)的整體社會(huì)需求滿(mǎn)足率則受到其組織結(jié)構(gòu)形式的嚴(yán)重制約，不合理的權(quán)力分配，決策、監(jiān)督及執(zhí)行權(quán)三方制衡的失調(diào)，單位不同角色間的失衡都是導(dǎo)致人才激勵(lì)工作難以推進(jìn)的絆腳石。

（三）政府行為取向?qū)?lì)機(jī)制形成具有導(dǎo)向性

規(guī)范人才引進(jìn)政策制度，杜絕其交換的盲目及投機(jī)心理，與人才直接進(jìn)行等價(jià)值交換并運(yùn)行激勵(lì)活動(dòng)的主體雖均為用人單位，但從社會(huì)整體大環(huán)境的角度來(lái)看，政府應(yīng)該自覺(jué)發(fā)揮人才激勵(lì)活動(dòng)的方向引導(dǎo)作用，盡可能發(fā)揮秩序維護(hù)及宏觀導(dǎo)向的功能，避免人才價(jià)值交換機(jī)制運(yùn)行中出現(xiàn)無(wú)秩序狀況。一方面，政府的人才管理模式直接影響人才的激勵(lì)取向。政府掌握著公共政策資源的分配及控制權(quán)，政府對(duì)人才激勵(lì)的管理模式及此類(lèi)稀有資源的分配利用方式等，都將直接制約人才激勵(lì)機(jī)制的形成與構(gòu)建。另一方面，政府的激勵(lì)機(jī)制政策引導(dǎo)和秩序維護(hù)需要合理調(diào)整。市場(chǎng)主體在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下對(duì)人才激勵(lì)起著決定作用，但面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的天然缺陷，政府相應(yīng)的指導(dǎo)和控制也是必不可少的。

從以往西部少數(shù)民族地區(qū)發(fā)展來(lái)看，政府實(shí)行人才直接管制政策，政府對(duì)人才的分配和待遇激勵(lì)實(shí)行統(tǒng)一支配制度，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)屬性，剝奪了其自身所有權(quán)，人才完全由其單位控制并所有，限制人才流動(dòng)意識(shí)和流動(dòng)能力，激勵(lì)始終處于低效化、不合理狀態(tài)。基于政府行為取向?qū)?lì)機(jī)制形成具有制動(dòng)導(dǎo)向性，政府應(yīng)該實(shí)施間接的宏觀管理，推行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，發(fā)揮市場(chǎng)基礎(chǔ)的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制，政府在人才管制上逐步放權(quán)，發(fā)揮用人主體的靈活能動(dòng)性，為人才創(chuàng)造更加廣闊的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展空間。為此，西部少數(shù)民族地區(qū)更應(yīng)該吸取經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)對(duì)人才價(jià)值交換情況的掌控，借助宏觀政策資源，運(yùn)用人才創(chuàng)業(yè)資金、開(kāi)放人才科研項(xiàng)目支出管制，實(shí)施重點(diǎn)人才獎(jiǎng)勵(lì)辦法等，找到人才價(jià)格交換及其需求滿(mǎn)足關(guān)系的平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)工作正確健康發(fā)展[5]。

三、西部少數(shù)民族地區(qū)人才激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

現(xiàn)實(shí)狀況中，人才的激勵(lì)機(jī)制能在很大程度上反映人才開(kāi)發(fā)管理現(xiàn)狀，而西部地區(qū)人才激勵(lì)機(jī)制在受其特定經(jīng)濟(jì)、歷史及文化背景的影響下呈現(xiàn)出以下幾個(gè)層面的問(wèn)題。

（一）西部少數(shù)民族地區(qū)人才激勵(lì)環(huán)境相對(duì)不佳

人類(lèi)環(huán)境包括自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。人才激勵(lì)機(jī)制環(huán)境主要由社會(huì)認(rèn)識(shí)觀念、微觀用人主體管理及人才激勵(lì)秩序及政策三方面體現(xiàn)，作為人才環(huán)境的重要組成部分，它能直接反映出社會(huì)整體的人才激勵(lì)效果。因此，人才激勵(lì)機(jī)制環(huán)境也直接、明顯地影響著我國(guó)西部少數(shù)民族地區(qū)人才隊(duì)伍的成長(zhǎng)及效用發(fā)揮?；谏鐣?huì)、經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析可知，當(dāng)前我國(guó)西部少數(shù)民族地區(qū)人才激勵(lì)機(jī)制環(huán)境不佳，主要有以下四方面特點(diǎn)。

首先，西部少數(shù)民族地區(qū)地處地理位置惡劣的內(nèi)陸偏僻區(qū)域，信息流通受阻且居民生活水平較低，交通及基建的落后直接導(dǎo)致了較高運(yùn)輸成本，由此可見(jiàn)該區(qū)域不具備吸引人才的經(jīng)濟(jì)及文化區(qū)位優(yōu)勢(shì)。由于歷史原因，西部少數(shù)民族地區(qū)生產(chǎn)力水平低，體育文教能力及醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)落后，這也在某種程度上阻礙了人才政策的實(shí)施。

其次，西部少數(shù)民族地區(qū)在人才激勵(lì)觀念的認(rèn)識(shí)上深受傳統(tǒng)觀念的影響，忽略了人才這一“最寶貴資源”的重要作用及功能，工作干事的積極主動(dòng)性和創(chuàng)造性被逐漸下降。通過(guò)在一些少數(shù)民族聚集的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分調(diào)查對(duì)象起初均以追求創(chuàng)新為目的，懷著認(rèn)真的態(tài)度、飽滿(mǎn)的熱情投入其中，但隨著時(shí)間推移最終轉(zhuǎn)為安于現(xiàn)狀的狀態(tài)，進(jìn)而導(dǎo)致了西部少數(shù)民族地區(qū)人才長(zhǎng)期深受傳統(tǒng)觀念的影響，處于低效能化境遇之中。

第三，西部少數(shù)民族地區(qū)人才激勵(lì)的政策環(huán)境、秩序環(huán)境存在無(wú)序性。西部少數(shù)民族地區(qū)人才分配激勵(lì)政策缺乏因地制宜的改進(jìn)，這使得政府失去了人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的主動(dòng)引導(dǎo)及調(diào)控權(quán)。另一方面，政府在用人主體激勵(lì)行為的維護(hù)機(jī)制方面缺乏有效制約，普遍存在人才價(jià)值被忽視、人才權(quán)益得不到保障的現(xiàn)象，缺失科學(xué)可行的評(píng)判及糾治體系，使得激勵(lì)工作的秩序維護(hù)工作進(jìn)入舉步維艱的境況。

第四，西部少數(shù)民族地區(qū)缺乏具有現(xiàn)代科學(xué)經(jīng)營(yíng)理念的管理人才。西部少數(shù)民族地區(qū)特有的傳統(tǒng)人文環(huán)境，靠血緣、關(guān)系、感情用人的現(xiàn)象不在少數(shù)，越是民族成分復(fù)雜的地方越顯嚴(yán)重。另外，由于西部少數(shù)民族地區(qū)的相對(duì)貧瘠和管理者的管理意識(shí)封閉，只重人力資源利用而忽視其關(guān)系調(diào)整及成本投入的現(xiàn)象不斷積累，成為擴(kuò)大扼制人才激勵(lì)機(jī)制形成的強(qiáng)大桎梏。用人主體只看物質(zhì)、榮譽(yù)激勵(lì)因素，忽視人才成長(zhǎng)、職業(yè)發(fā)展、價(jià)值體現(xiàn)、精神需求等其他需求相關(guān)的激勵(lì)因素，這必然成為人才激勵(lì)環(huán)境優(yōu)化道路上的又一痼疾。

（二）西部少數(shù)民族地區(qū)激勵(lì)形式、內(nèi)容及構(gòu)成偏倚化

在管理學(xué)當(dāng)中，激勵(lì)以激勵(lì)的形式和內(nèi)容為核心，激勵(lì)形式和內(nèi)容的選擇與運(yùn)用某種程度上決定了其所對(duì)應(yīng)的政策制度。通過(guò)對(duì)西部少數(shù)民族地區(qū)事業(yè)單位及相關(guān)單位的調(diào)查研究得知，用人單位在激勵(lì)形式和內(nèi)容等方面存在激勵(lì)整體化、設(shè)計(jì)科學(xué)化、內(nèi)容構(gòu)成化、運(yùn)作差距較大等弊端。

一是激勵(lì)目標(biāo)偏頗標(biāo)準(zhǔn)。西部少數(shù)民族地區(qū)在衡量激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)上往往輕視人才素質(zhì)及工作貢獻(xiàn)層次的標(biāo)準(zhǔn)，在對(duì)待“公平”原則及效率原則上存在一定的片面性，在福利分配上過(guò)分重視平等而忽略員工的貢獻(xiàn)值及其真實(shí)需求，職稱(chēng)及工資分配以工作年限資歷為標(biāo)準(zhǔn)，更不會(huì)因人才層級(jí)因地制宜分配，以上種種以“公平”“平等”為核心的平均主義做法極大程度地影響了激勵(lì)的真正效率，相反對(duì)真正的公平造成了極大的損害。近幾年雖然該類(lèi)傾向有所轉(zhuǎn)變，但該類(lèi)指標(biāo)依舊在激勵(lì)活動(dòng)中占較大權(quán)重。

二是激勵(lì)構(gòu)成缺乏科學(xué)性。首先，在激勵(lì)形式構(gòu)成上表現(xiàn)為激勵(lì)虛化，主要傾向于以政治榮譽(yù)、名譽(yù)激勵(lì)取代貨幣化的物質(zhì)激勵(lì)，這導(dǎo)致了突出貢獻(xiàn)者缺乏物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)，其內(nèi)心價(jià)值的體現(xiàn)和存在價(jià)值具有懸殊差距[6]。其次，較之東部發(fā)達(dá)地區(qū)，西部少數(shù)民族地區(qū)激勵(lì)形式構(gòu)成過(guò)于簡(jiǎn)單化，大多組織局限于淺層次、維度單一的物質(zhì)與精神激勵(lì)，比如：增加效益工資及獎(jiǎng)金、給予表彰和榮譽(yù)，忽視了對(duì)員工人際關(guān)系、工作環(huán)境等影響員工工作態(tài)度、情緒及效率且關(guān)乎其成就需求及自身發(fā)展需求等相關(guān)因素的關(guān)注，整體上缺乏能兼顧人才多元化需求的立體、系統(tǒng)化的人才激勵(lì)方式及措施，這就割裂了人才與單位發(fā)展間的關(guān)聯(lián)性，缺乏人才投入資本的持續(xù)性及支持性，進(jìn)而導(dǎo)致了人才不能被合理提拔的現(xiàn)狀。再者，當(dāng)前用人主體大多僅將注意力集中在類(lèi)似于政府部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)高管及高層工程技術(shù)人員等極少數(shù)的特別杰出或有特別貢獻(xiàn)的員工身上，缺乏對(duì)基層基礎(chǔ)性人才的關(guān)注和激勵(lì)，激勵(lì)效能也因其狹窄的輻射區(qū)及覆蓋面而受到一定的影響，也進(jìn)一步導(dǎo)致人才整體積極性激勵(lì)工作的受阻。

三是激勵(lì)措施系統(tǒng)設(shè)計(jì)不合理。用人單位在激勵(lì)工作中缺少規(guī)范化的制度文件，在激勵(lì)對(duì)象的層次、激勵(lì)內(nèi)容及方式、衡量條件及兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等方面均不清晰[7]，考核認(rèn)定缺乏責(zé)任人和系統(tǒng)化的操作，實(shí)施管理也無(wú)相應(yīng)機(jī)構(gòu)進(jìn)行，激勵(lì)運(yùn)行缺乏有效性，及實(shí)際具體的操作設(shè)計(jì)。系統(tǒng)操作與設(shè)計(jì)中出現(xiàn)的問(wèn)題嚴(yán)重制約了激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行。

（三）激勵(lì)結(jié)果低效化

通過(guò)對(duì)西部少數(shù)民族地區(qū)的分析可知，其激勵(lì)活動(dòng)較低的滿(mǎn)意度及低效益性是目前面對(duì)的普遍共性問(wèn)題。一方面，激勵(lì)對(duì)象整體滿(mǎn)意度較低。這主要體現(xiàn)在激勵(lì)滿(mǎn)意人數(shù)、滿(mǎn)意持續(xù)性及滿(mǎn)意全面性三方面。首先，激勵(lì)活動(dòng)實(shí)施后滿(mǎn)意人數(shù)比率較低。僅少部分應(yīng)受激勵(lì)者被激勵(lì)，部分無(wú)激勵(lì)資格者卻享受了激勵(lì)待遇，激勵(lì)活動(dòng)沒(méi)有兼顧大多數(shù)人，這導(dǎo)致了多數(shù)人的不滿(mǎn)，從而導(dǎo)致少部分人充滿(mǎn)積極性而大多數(shù)則喪失了積極性，這也是激勵(lì)嚴(yán)重不合理的直接表現(xiàn)。再者，激勵(lì)實(shí)施達(dá)到滿(mǎn)意度的持續(xù)性差。激勵(lì)活動(dòng)的不穩(wěn)定和隨意性導(dǎo)致了人才短期內(nèi)的高度滿(mǎn)意，但長(zhǎng)期卻缺乏一定滿(mǎn)意性，長(zhǎng)期滿(mǎn)意度的缺乏會(huì)導(dǎo)致人才對(duì)激勵(lì)期望及依賴(lài)感的缺失，進(jìn)而造成期望上的低滿(mǎn)意率。最后是滿(mǎn)意的全面性差。部分單位反映出員工的個(gè)別方面滿(mǎn)意而整體不滿(mǎn)意的問(wèn)題，特別是在人格和人際的獨(dú)立交流、創(chuàng)造及發(fā)展的環(huán)境和自由程度等方面存在滿(mǎn)意度低的現(xiàn)象，導(dǎo)致人才缺乏積極進(jìn)取心及工作熱情，缺乏創(chuàng)新創(chuàng)造力等問(wèn)題，進(jìn)而使激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，整體激發(fā)人才積極性、工作欲望及潛能等目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)舉步維艱。這樣在某種程度上反應(yīng)了該種激勵(lì)活動(dòng)與現(xiàn)代激勵(lì)目標(biāo)的不合理性。

四、實(shí)現(xiàn)西部少數(shù)民族地區(qū)人才激勵(lì)的有效途徑

（一）優(yōu)化西部少數(shù)民族地區(qū)人才激勵(lì)的環(huán)境

1.優(yōu)化自然環(huán)境

根據(jù)各地區(qū)的地理、人文、習(xí)俗及資源配置等情況，對(duì)現(xiàn)有的資源供給不足及配置失調(diào)情況進(jìn)行積極有效改善，滿(mǎn)足人才的生理需求、安全需求，實(shí)現(xiàn)最基本的生活保障，保護(hù)自然生態(tài)環(huán)境并出臺(tái)相關(guān)保護(hù)政策，加大監(jiān)管力度，大力宣傳保護(hù)自然生態(tài)環(huán)境的重要意義，將劣勢(shì)變?yōu)閮?yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)吸引人才，緩解人力資源分布不均的狀況，促進(jìn)人才發(fā)展[8]57-60。

2.優(yōu)化社會(huì)環(huán)境

社會(huì)環(huán)境中的物質(zhì)、精神及人際關(guān)系影響著人力資源的分布、培育及使用。首先，在“西部大開(kāi)發(fā)”“一帶一路”的國(guó)家倡議推動(dòng)過(guò)程中，通過(guò)鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，提高待遇，發(fā)達(dá)地區(qū)的對(duì)口專(zhuān)業(yè)人才到西部地區(qū)掛職鍛煉，“一對(duì)一”政策幫扶等，把新的觀念、政策帶到西部少數(shù)民族地區(qū)，將其政治生態(tài)環(huán)境、秩序環(huán)境進(jìn)行有序整合，有效改變少數(shù)民族地區(qū)人員的陳舊觀念和管理方式。其次，通過(guò)借助國(guó)家宏觀政策對(duì)人才的支持和重視，為人才營(yíng)造有利于其發(fā)展的政策環(huán)境，地方政府應(yīng)積極聽(tīng)取人才培養(yǎng)的有關(guān)意見(jiàn)建議，讓人才感受良好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)氛圍，從而達(dá)到激勵(lì)作用。西部少數(shù)民族地區(qū)也應(yīng)加強(qiáng)本地人才的培養(yǎng)，擴(kuò)大人才培養(yǎng)培訓(xùn)的財(cái)政經(jīng)費(fèi)支出，提供適合人才的外出學(xué)習(xí)和實(shí)踐機(jī)會(huì)，防止人才輸出外流。最后，西部少數(shù)民族地區(qū)應(yīng)大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)、旅游業(yè)和加工制造業(yè)，逐步提升經(jīng)濟(jì)水平，縮小與東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)環(huán)境差距，為人才提供良好生活工作環(huán)境，創(chuàng)造良好的發(fā)展平臺(tái)，最終達(dá)到充分激發(fā)人才潛能的目的[8]57-60。

（二）優(yōu)化少數(shù)民族地區(qū)的激勵(lì)形式和內(nèi)容

西部少數(shù)民族地區(qū)人才既要獲得改善物質(zhì)生活的報(bào)酬，也需要從地區(qū)政府、單位和社會(huì)中獲得關(guān)懷、愛(ài)和信任，及表現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)。充分發(fā)揮精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的合力作用，能極大地調(diào)動(dòng)少數(shù)民族地區(qū)人才積極性，激發(fā)人才潛能。通常情況，可以通過(guò)獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升和賞識(shí)來(lái)實(shí)現(xiàn)。也可以使用“漢堡原理”，將批評(píng)加在好評(píng)之中，有效激發(fā)人才工作潛能。古語(yǔ)：“感人者莫先于情?！比硕际怯懈星榈?，需要可靠的歸屬感，渴望感情的溫暖。情感激勵(lì)有時(shí)能取得比物質(zhì)激勵(lì)更好的效果，情感激勵(lì)就是通過(guò)上下級(jí)、同事之間的感情溝通，來(lái)增強(qiáng)人才的凝聚力，激勵(lì)人才更加努力的工作。因此，應(yīng)科學(xué)合理、公平公正設(shè)計(jì)激勵(lì)內(nèi)容和方法措施，逐步擺脫西部少數(shù)民族地區(qū)落后的局面。

（三）建立以民族發(fā)展需求為導(dǎo)向的用人機(jī)制

少數(shù)民族地區(qū)可在人才引進(jìn)、使用管理、激勵(lì)保障和教育培訓(xùn)等四大內(nèi)容現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，圍繞人才資源的相關(guān)理論，探討可行性措施，努力架構(gòu)起一套因地制宜的、以民族發(fā)展需求為導(dǎo)向的用人機(jī)制。例如：在當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的情況下，吸引高校畢業(yè)生到少數(shù)民族和貧困地區(qū)工作，根據(jù)高校畢業(yè)生本人意愿，戶(hù)口可留在原籍，也可以遷往少數(shù)民族和貧困地區(qū)；與少數(shù)民族和貧困地區(qū)用人單位簽訂一定年限服務(wù)期的合同的，也可在任何地區(qū)隨直系親屬落戶(hù)[9]。對(duì)個(gè)別優(yōu)秀的人才，也可通過(guò)建立科學(xué)合理、符合實(shí)際的用人機(jī)制，采取解決其子女上學(xué)、住房保障、夫妻雙方異地工作等方式，鼓勵(lì)吸引留住人才。

伴隨著“一帶一路”戰(zhàn)略的實(shí)施，西部少數(shù)民族地區(qū)的發(fā)展即將迎來(lái)前所未有的機(jī)遇。要想順利借助“一帶一路”戰(zhàn)略的“東風(fēng)”實(shí)現(xiàn)跳躍式發(fā)展，西部少數(shù)民族地區(qū)不僅要吸引人才、留住人才，更要建立起完善的人才激勵(lì)機(jī)制和體系，確保各行各業(yè)的人才能夠充分發(fā)揮其潛能，為地區(qū)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。少數(shù)民族地區(qū)應(yīng)從人才戰(zhàn)略、區(qū)域營(yíng)商戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略等方面，使本地經(jīng)濟(jì)生活體系得到全面升級(jí)，利用少數(shù)民族地區(qū)的標(biāo)簽，擺脫少數(shù)民族地區(qū)的標(biāo)簽，逐漸向內(nèi)地并軌，實(shí)現(xiàn)少數(shù)民族地區(qū)的發(fā)展紅利惠及全部少數(shù)民族居民，實(shí)現(xiàn)少數(shù)民族地區(qū)在“互聯(lián)網(wǎng)+”社會(huì)架構(gòu)下的健康持續(xù)發(fā)展[10]。通過(guò)上述分析，政府、企業(yè)及相關(guān)用人單位在所在地區(qū)人才激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)過(guò)程中都具有十分重要的作用，相信在各方相互協(xié)調(diào)和共同努力下，西部少數(shù)民族地區(qū)的人才激勵(lì)機(jī)制和體系將會(huì)得到逐步的完善，經(jīng)濟(jì)發(fā)展也將實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的發(fā)展。