鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理的理念與實踐創(chuàng)新探討

陳紹軍

摘要：當前階段，衛(wèi)生院是否得到穩(wěn)定開展，重點在于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理環(huán)節(jié)中相關人員有沒有制定健全的激勵體系。筆者以激勵體系的內涵為主，論述了在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理中落實激勵體系的必然性，同時提出了相關的激勵措施，以此提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生人力資源管理效率，在合理利用各項資源的基礎上促使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院良好開展。

關鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院;人力資源;管理理念;實踐創(chuàng)新

引言

人力資源管理是各行各業(yè)都涉及到的一項具體工作，近年來我國對于人力資源管理工作的重視程度有了很大的改變，針對人力資源管理的水平與模式，也在不斷改革的過程中得到了較大程度的提升。在衛(wèi)生院的發(fā)展過程中，人才不僅會促進衛(wèi)生院醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，使衛(wèi)生院的服務水平和醫(yī)療質量不斷進步，更能夠促進人才的進一步培養(yǎng)。在人力資源管理的過程中，要想實現(xiàn)人才的能力最大化，就必須要利用先進的管理體系使人力資源發(fā)揮必要價值。而人作為完整的個體具有獨立的思想，在管理的過程中不能像其他管理工作一樣，要充分地融入以人為本的管理理念，滿足員工在衛(wèi)生院內的具體需求，提升其工作積極性。

一、對于衛(wèi)生院人力資源管理問題的分析

（一）專業(yè)技術職稱晉升缺少完善的競爭激勵體系

當前階段，我國對于職稱的評定過于模式化，職稱和工資以及各項福利相互掛鉤，而在職稱評審過程中卻沒有將晉升人員的具體工作能力有效體現(xiàn)出來。這樣一來使得相同職稱級別的人員水平差距非常明顯，而且模式化的機制還導致職稱存在著貶值現(xiàn)象，人員激勵是人員資源配置中非常重要的一方面，且有利于對工作人員能力進一步激發(fā)，是改進工作人員工作的主要環(huán)節(jié)。然而對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員來講，存在著物質激勵和精神激勵不足現(xiàn)象，難以留住專業(yè)性人才，導致目前的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院沒有進步的動力，而且相關技術崗位考核體系不完善，考核期間過于注重形式化，采取的考核方式不合理，沒有競爭激勵體系，從很大程度上削弱了專業(yè)技術人員的積極性，導致人才潛能得不到全面開發(fā)。

（二）衛(wèi)技人員競爭意識較低，缺少相關的人力培訓制度

培訓是增強衛(wèi)生人員工作能力、提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務水平的主要方式，不過長時間下來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生衛(wèi)生院的工作人員特別是專業(yè)衛(wèi)生技術人員并沒有經過崗前培訓，也沒有制定相關的培訓體系對其進行監(jiān)督和管理，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的衛(wèi)技人員也沒有樹立正確的業(yè)務知識更新和技能提升理念，并且培訓機會較少，不利于提高衛(wèi)技人員自身素質和能力。對此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院必須加強對衛(wèi)生技術人員業(yè)務素質提升的關注度，為衛(wèi)生人力資源引進新鮮血液，以免發(fā)生低齡衛(wèi)技人員對衛(wèi)生專業(yè)知識掌握不全面的現(xiàn)象及高齡衛(wèi)技人員衛(wèi)生知識老化等問題。

（三）人力資源管理不到位，資源配置不規(guī)范

在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中采取的人力資源管理方式不合理，人力資源管理適應性和靈活性較低，管理人員自身管理理念滯后，有待進一步創(chuàng)新。在分配鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生人才崗位時，沒有結合服務需求，有的崗位過于繁忙，而有的崗位確實非常悠閑，同時鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院僅僅是從醫(yī)療衛(wèi)生服務表面考慮問題，完全不注重真實的訴求，這樣一來除了不符合農民醫(yī)療衛(wèi)生要求之外，還會加劇資源消耗。不同區(qū)域的人口經濟文化和社會發(fā)展等都有著明顯的差別，這就導致不同區(qū)域人們對于醫(yī)療衛(wèi)生服務提出的要求也是不一樣的。所以應依照不同區(qū)域的實際情況制定完善的醫(yī)療衛(wèi)生配置標準，從而滿足不同領域內的醫(yī)療要求。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理的理念與實踐創(chuàng)新

（一）構建積極的衛(wèi)生院文化氛圍

在以人為本的理念具體應用的過程中，要構建積極的衛(wèi)生院文化，只有員工能夠充分感受到衛(wèi)生院的人文文化才能夠促進員工的進一步發(fā)展，使員工的積極性得到有效提升。在人力資源管理工作中，衛(wèi)生院文化的構建是極為重要的內容，以人為本的理念不僅要使員工能夠正確認識到自己在衛(wèi)生院建設工作中的重要作用，使員工的個人成就感和自我價值體現(xiàn)得到有效提升，這樣員工能夠積極地投入到衛(wèi)生院事業(yè)的建設中。同樣通過組織文化也能夠將以人為本的理念深入到每一個員工的心中，這樣員工在衛(wèi)生院服務工作中便能夠將服務理念發(fā)揮到最佳，將病人及家屬等每一個來衛(wèi)生院的人都作為員工服務的主體。使以人為本的理念，能夠在員工的工作中得到具體表現(xiàn)。

衛(wèi)生院文化的構建是一個內在的因素，只有構建以人為本的人文文化才能使衛(wèi)生院的每一個人都能夠認識到以人為本理念的重要性，突出個體在衛(wèi)生院建設中的重要地位。也能夠使衛(wèi)生院的每一個人能夠重視自己的工作，將以人為本的理念滲透到每一份為病人和病人家屬服務的工作中。在衛(wèi)生院文化的構建過程中，要組織豐富多彩的文化活動，還要將黨建活動融入到衛(wèi)生院文化中，使員工的業(yè)余生活變得更加豐富，也能夠在這樣的活動中感受到來自領導的人文關懷。

（二）穩(wěn)定衛(wèi)生院的優(yōu)秀人才隊伍

穩(wěn)定衛(wèi)生院系統(tǒng)內的醫(yī)療人才隊伍，最根本的舉措應當在于保護衛(wèi)生院職工的合法權益，并且還需要借助于靈活手段與方法來穩(wěn)定衛(wèi)生院人才隊伍。強化政策支持，開放衛(wèi)生院編制，吸收臨聘人員，留住醫(yī)療衛(wèi)生人才;進一步落實醫(yī)療衛(wèi)生單位用人自主制度，簡化公開招聘程序。衛(wèi)生院管理者針對醫(yī)療衛(wèi)生人才必須要重視人才培訓工作。人力資源培訓的本質在于衛(wèi)生院管理人員針對衛(wèi)生院各個崗位人員給予專門業(yè)務培訓，旨在依靠專門業(yè)務培訓的手段確保衛(wèi)生院員工達到更高層次的業(yè)務實施水平。在目前的激烈競爭環(huán)境中，衛(wèi)生院管理人員應當通過建立衛(wèi)生院培訓體系的方式來培養(yǎng)衛(wèi)生院優(yōu)秀人才，督促衛(wèi)生院員工運用積極態(tài)度來提升自身業(yè)務實踐能力。人力資源培訓體系屬于現(xiàn)代衛(wèi)生院不可缺少的人才培養(yǎng)實施保障機制。衛(wèi)生院管理人員對于考核與評估衛(wèi)生院部門人才能力水準的現(xiàn)行指標體系應當不斷加以完善，運用科學思路來實現(xiàn)針對衛(wèi)生院內部科室業(yè)績考核指標體系的創(chuàng)新改進。

（三）細化管理工作以健全管理制度

人力資源管理的優(yōu)化可以基于精細化管理模式的引入，即盡快健全相關管理制度并加強對工作崗位的管理，除“以編定崗”之外還應實行分類管理，主要分為技術、管理及工勤這三種類別，按照不同的工作量及技術要求進行人員的合理安排，且人力資源管理過程中需要依據(jù)相應的人事管理制度及辦法嚴格執(zhí)行，對于人事檔案、人員編制及收入分配的問題應明確其管理細則，從而有效解決人事檔案中信息不對稱、編制冗雜以及職工收入分配不均等問題，逐步完善相應的人事考核與監(jiān)督制度，從而確保管理制度的完整性及有效性。

（四）強調績效考核機制與獎勵機制

要想實現(xiàn)人力資源管理工作的優(yōu)化必須以完善考核及獎勵機制為重要途徑，對于衛(wèi)生院內部不同工種的職工都應當制定更有針對性的考核制度及標準，除工作量之外，還應當將技術含量、工作職責以及難易程度納入其中，每個月都需要出具考核報告，并以此作為員工錄用、調動及收入分配的重要依據(jù)，注意要與技術職稱相匹配，依據(jù)考核結果施行薪酬激勵機制，即必要時予以增加收入、福利及補貼等方式來激發(fā)員工的積極性。

結束語

從以上論述來看，專業(yè)性人才是開展鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的重點所在?；诖耍l(wèi)生院需要制定和當前新醫(yī)改形勢相符合的人力資源激勵體系，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院競爭實力，從而確保衛(wèi)生院健康穩(wěn)定的發(fā)展，更好的服務廣大居民。

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