試論事業(yè)單位人力資源管理和績(jī)效工資分配方法

周琴 常州市住房公積金管理中心金壇分中心

針對(duì)當(dāng)前的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，人力資源的考核對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展是非常有必要的，這樣不僅可以進(jìn)行人力資源合理的調(diào)動(dòng)，還可以有效的提升員工自身工作的積極性，更好的提升事業(yè)單位自身的發(fā)展。與此同時(shí)伴隨著社會(huì)的快速發(fā)展，事業(yè)單位傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)不能適用于現(xiàn)在的發(fā)展需要，就需要事業(yè)單位對(duì)人力資源管理制度以及績(jī)效考核制度進(jìn)行有效的改變，才能更好地提升事業(yè)單位自身的發(fā)展。

一、人力資源管理的重要性

在新時(shí)代，人才作為具有創(chuàng)新力的資源，對(duì)于社會(huì)的發(fā)展起著重要的推進(jìn)作用，也更好地進(jìn)行社會(huì)保障的重要因素。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，也需要更好地利用人力資源，才能更好地使得人才進(jìn)行自身進(jìn)行自身價(jià)值的發(fā)揮，不斷地增強(qiáng)事業(yè)單位人才管理的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，這也是目前事業(yè)單位人才市場(chǎng)中所需要重點(diǎn)解決的問(wèn)題。在面對(duì)目前的社會(huì)形態(tài)下，事業(yè)單位不僅需要加強(qiáng)自身的人力資源管理建設(shè)，也需要運(yùn)用創(chuàng)新性的方法，更好地進(jìn)行目前存在文日的解決與完善，使得企業(yè)可以更加科學(xué)化的發(fā)展。

二、人力資源管理中的績(jī)效工資分配

（一）概述

在事業(yè)單位中，人力資源的組成結(jié)構(gòu)是非常復(fù)雜的，除了在企業(yè)中進(jìn)行技術(shù)操作的員工，進(jìn)行管理的行政人員，還有一些在后勤工作的工作人員，針對(duì)復(fù)雜的人員存在，也都需要事業(yè)單位更好地進(jìn)行相關(guān)人員的管理，促進(jìn)各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)發(fā)展，才能更好地完善它們之間的工作安排，并讓他們更好地適應(yīng)自身的工作。因此在針對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理工作而言，也需要對(duì)員工們之間的工資績(jī)效進(jìn)行一定的設(shè)置，加強(qiáng)對(duì)于事業(yè)單位中工作人員自身業(yè)務(wù)上的監(jiān)督，更好地推動(dòng)工作人員的積極性，更好地發(fā)揮自身價(jià)值完成自身的工作，更好地保障社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）人力資源中績(jī)效考核的意義

1.人力資源中的績(jī)效考核是進(jìn)行人才管理的基礎(chǔ)

針對(duì)人力資源管理中的績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，也是事業(yè)單位重點(diǎn)管理的內(nèi)容，對(duì)于我國(guó)目前的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行招聘的過(guò)程中使用的是聘用制度，因此對(duì)于招聘者也需要進(jìn)行多方面的考慮，主要是工作人員自身的綜合能力是否足夠目前事業(yè)單位的工作發(fā)展需要，能否有效的完善崗位的工作，也成為針對(duì)員工日后考核的重要依據(jù)。

2.績(jī)效考核是獲取薪資報(bào)酬的依據(jù)

針對(duì)目前的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，工作人員的收入主要是基礎(chǔ)工資以及績(jī)效工資，其中基礎(chǔ)工資是員工上班的固定工資，績(jī)效工資是根據(jù)員工自身為事業(yè)單位帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益，即他們自身的績(jī)效考核下的不穩(wěn)定工資。針對(duì)事業(yè)單位工作人員自身的績(jī)效工資來(lái)說(shuō)，也是根據(jù)事業(yè)單位工作人員自身的積極性以及業(yè)務(wù)技能等等方面進(jìn)行綜合考量后確定的薪酬，這更多的需要工作人員自身的努力以及自身能力才能更好地提升自己的工資。

3.績(jī)效考核是人員培訓(xùn)的重要參考

針對(duì)事業(yè)單位的人員培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，并不是所有的工作人員都會(huì)參與培訓(xùn)的，因此針對(duì)這種現(xiàn)象，也需要進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，對(duì)于工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，也需要根據(jù)各個(gè)崗位的性質(zhì)和需要以及工作人員自身的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)，才能更好地挖掘工作人員的潛力，有效的幫助工作人員進(jìn)行自身價(jià)值的確認(rèn)，更好地對(duì)其進(jìn)行挖掘，有效的發(fā)揮其自身的價(jià)值，同時(shí)完善工作人員的綜合能力，使得事業(yè)單位也可以更好地發(fā)展。事業(yè)單位的工作人員在獲取較好的培訓(xùn)之后，在進(jìn)行工作的時(shí)候也有了更好地工作目標(biāo)以及態(tài)度，更好地進(jìn)行正常的工作，同時(shí)有效的提升自身的績(jī)效，也更有利于事業(yè)單位自身的發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效分配現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

（一）事業(yè)單位對(duì)績(jī)效分配重視度有待提升

對(duì)于大部分的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，他們都將事情的重心放在了單位的業(yè)務(wù)上面，很少注重事業(yè)單位自身內(nèi)部的建設(shè)情況，因此對(duì)于人力資源管理這些事物關(guān)照較少，即便有很多相關(guān)的內(nèi)容，也沒(méi)有真正的將人力資源管理中的績(jī)效考核制度真正的落實(shí)，也只是停留在了表面。也就造成了很多工作人員對(duì)于考核制度的不重視，也影響了工作效率。不僅如此，由于一些事業(yè)單位自身的情況，很多員工在入職前并沒(méi)有接受較為系統(tǒng)性的專業(yè)培訓(xùn)，也就導(dǎo)致事業(yè)單位無(wú)法進(jìn)行科學(xué)的、職業(yè)的、規(guī)范性的措施制定，不僅不易于員工的長(zhǎng)期發(fā)展，也會(huì)給事業(yè)單位帶來(lái)一定的損失。因此，為了事業(yè)單位可以更加科學(xué)的發(fā)展，也需要不斷的進(jìn)行人力資源制度的建設(shè)，從而更好的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展需要。

（二）缺乏科學(xué)合理有效的績(jī)效考核制度

人力資源管理的最有效形式就是進(jìn)行績(jī)效的考核，這對(duì)于事業(yè)單位的管理以及發(fā)展有著積極的推動(dòng)作用。與此同時(shí)，還可以更好地規(guī)范員工自身的行為方式，使得員工可以更好地促進(jìn)事業(yè)單位進(jìn)行自身業(yè)務(wù)的發(fā)展。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，在發(fā)展的過(guò)程中不斷地進(jìn)行制度的完善，并針對(duì)工作人員進(jìn)行一些針對(duì)性的考核，有效的了解事業(yè)單位工作人員自身的狀態(tài)，根據(jù)工作人員的實(shí)際情況進(jìn)行相關(guān)的工作上的指導(dǎo)，也在很大程度上促進(jìn)了員工自身的發(fā)展。但是在目前的績(jī)效考核當(dāng)中，還存在著一些大大小小的問(wèn)題，不合理性規(guī)劃的績(jī)效考核，可能也會(huì)因?yàn)樽陨淼囊蛩貙?dǎo)致工作人員對(duì)其不重視，也不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

（三）事業(yè)單位工作人員綜合素養(yǎng)有待提升

對(duì)于一些事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，因?yàn)槿狈σ欢ǖ娜肆Y源管理和績(jī)效考核方面的制度，就會(huì)使得事業(yè)單位的工作人員對(duì)于工作的態(tài)度不夠端正，做事不太認(rèn)真，給事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)了一定的阻礙。不僅如此，對(duì)于很對(duì)工作人員來(lái)說(shuō)，他們覺(jué)得在事業(yè)單位上班工作比較穩(wěn)定，并沒(méi)有什么負(fù)擔(dān)，在工作中也不愿意進(jìn)行新知識(shí)和新技能的學(xué)習(xí)，這樣的情況是非常不利于工作人員自身發(fā)展的，也在很大程度上會(huì)影響事業(yè)單位自身。

四、在事業(yè)單位中進(jìn)行績(jī)效管理和人力資源管理的方法

（一）構(gòu)建人力資源管理制度及體系

在目前的社會(huì)發(fā)展當(dāng)中，各個(gè)事業(yè)單位都需要具備時(shí)代發(fā)展的眼光，運(yùn)用創(chuàng)新性進(jìn)行問(wèn)題的看待，才能對(duì)事業(yè)單位自身進(jìn)行一定的創(chuàng)新性改變，從而更好地進(jìn)行相關(guān)人力資源管理以及績(jī)效考核管理的制度制定，結(jié)合自身的實(shí)際情況和現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，不斷地進(jìn)行資源管理體系的完善。比如，事業(yè)單位的人力資源管理人員，可以進(jìn)行相關(guān)符合世界的考核體系建立，并對(duì)每一項(xiàng)內(nèi)容以及工作指標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行細(xì)化，更加方面與進(jìn)行績(jī)效考核以及績(jī)效管理。

（二）有效提升事業(yè)單位工作人員的綜合能力

隨著我國(guó)政治經(jīng)濟(jì)體制的改革與發(fā)展，事業(yè)單位也需要在不斷的變化和發(fā)展之中進(jìn)行自身內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，才能更好地提高自己的辦事效率，為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。不僅如此，還需要事業(yè)單位的人力資源管理部門善于運(yùn)用自身的優(yōu)勢(shì)，更好地發(fā)揮事業(yè)單位每一位工作人員自身的最大價(jià)值，從而更好的進(jìn)行工作的開(kāi)展。與此同時(shí)，也需要加強(qiáng)事業(yè)單位自身的理論知識(shí)水平以及自身的管理能力，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)有效的相關(guān)內(nèi)容培訓(xùn)，不斷地提升工作人員自身的專業(yè)能力，提升自身事業(yè)單位的管理水平。

（三）健全激勵(lì)約束機(jī)制

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，也需要根據(jù)員工自身的實(shí)際情況進(jìn)行崗位薪資的制定，這樣才能更好地幫助事業(yè)單位的工作人員不斷地進(jìn)行薪酬的完善。在進(jìn)行薪酬制定的過(guò)程中，針對(duì)各個(gè)部門的實(shí)際情況，也需要要不同類型的針對(duì)性的崗位職責(zé)的確認(rèn)，才能更好地進(jìn)行薪酬的合理化分配，有效的進(jìn)行績(jī)效工作薪酬激勵(lì)計(jì)劃的落實(shí)，運(yùn)用科學(xué)合理的方式方法進(jìn)行相關(guān)的績(jī)效考評(píng)，不斷地提升管理水平。除此之外在進(jìn)行人才運(yùn)用的過(guò)程中，還需要將傳統(tǒng)的不適合目前事業(yè)單位發(fā)展需要的規(guī)定打破，通過(guò)崗位聘用制，激發(fā)事業(yè)單位工作人員工作的積極性和主動(dòng)性，更好地提升工作人員自身的工作效率。

（四）加大事業(yè)單位自身的監(jiān)督檢查力度

對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資分配的方式以及制度具有一定的促進(jìn)作用，但是其體系也是需要在一定的權(quán)利監(jiān)督檢查制度下合理開(kāi)展的，因此需要將這些內(nèi)容放在權(quán)利的監(jiān)督之下，才能確保在實(shí)施的過(guò)程中合理規(guī)范的進(jìn)行，因此也需要不斷地增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理監(jiān)督檢查工作的力度，需要更進(jìn)一步的加強(qiáng)和提升，不僅需要對(duì)于人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)層部門的監(jiān)督權(quán)要加強(qiáng)，也需要不斷地對(duì)基層工作人員進(jìn)行有效的宣傳教育。

五、總結(jié)

事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理工作以及績(jī)效考核的過(guò)程中，不僅需要根據(jù)目前最新的形式進(jìn)行自身事業(yè)單位原有制度的創(chuàng)新性發(fā)展，還需要更好地結(jié)合事業(yè)單位自身以及工作人員的實(shí)際情況，更好地完善并落實(shí)績(jī)效考核制度，使得事業(yè)單位的工作人員可以更好地在自身的工作崗位中進(jìn)行自身價(jià)值的有效實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)事業(yè)單位更加科學(xué)與高效的發(fā)展。