國企人力資源薪酬改革

謝欣欣 貴州交通產(chǎn)業(yè)發(fā)展股份有限公司

由于受到我國長期堅(jiān)持的社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制影響，促使以公有制為關(guān)鍵地位的制度，決定了經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵形式。近幾年間，民營、外資兩類型企業(yè)不斷發(fā)展壯大，促使國企臨著巨大的經(jīng)濟(jì)壓力。人力資源作為競爭力提升、發(fā)展進(jìn)步的重要因素之一，一旦其出現(xiàn)不完善的情況，便會(huì)導(dǎo)致國企發(fā)展受到阻礙，受到社會(huì)的輿論施壓。由此能夠看出，完善的國企人力資源薪酬改革制度顯得至關(guān)重要。

一、國企人力資源薪酬改革中存在的問題

（一）任命制的消極效果

伴隨著“政治”“企業(yè)”剝離的頒布與實(shí)行，讓國企一部分的經(jīng)營、管理層人員，都在執(zhí)行存在期限的任命制。在任命管理人員的部門內(nèi)，大多都與市場(chǎng)、單位的情況產(chǎn)生了脫離，在當(dāng)下不斷改變的環(huán)境中，未能夠及時(shí)掌握其他類型單位對(duì)經(jīng)營、管理層人員的新標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致被任命人員存在著危險(xiǎn)的個(gè)人思想，讓國企的利潤最大化能力不斷遭到縮減，同時(shí)由于其存在維持社會(huì)穩(wěn)定的特別能力，在多方面的因素影響下，使得對(duì)薪酬改革保持著消極的態(tài)度[1]。

（二）改革思路的雜亂性

在進(jìn)行國企的改革工作時(shí)，其要在堅(jiān)持國家意愿的前提下，落實(shí)在單位的內(nèi)部，并且還要能夠體現(xiàn)出管理人員思路，這需要長時(shí)間的規(guī)劃、實(shí)施、完善系統(tǒng)工作。任命的管理人員一般在職僅為3-5年之間，這不僅會(huì)對(duì)薪酬改革的規(guī)劃產(chǎn)生不利影響，還會(huì)由于領(lǐng)導(dǎo)人在思想上的差異，導(dǎo)致更換頻繁，不能夠一致的堅(jiān)持下去，嚴(yán)重阻礙了改革工作的進(jìn)度。

（三）管理認(rèn)知的不全面

在國企內(nèi)部進(jìn)行薪酬改革工作時(shí)，一般都是從基層向上不斷推進(jìn)發(fā)展的，伴隨工作的不斷深入，使得對(duì)管理層人員的素質(zhì)要求逐漸提升。當(dāng)下，任職管理層的人員在年齡上普遍較大，未經(jīng)過系統(tǒng)的人力資源訓(xùn)練，在該方面的知識(shí)水平上存在不足，甚至還有一部分將工作停留在固化老舊的認(rèn)知中，認(rèn)為薪酬與單位發(fā)展之間的關(guān)聯(lián)性較弱，這使得國企內(nèi)部的薪酬改革工作推進(jìn)遭到了嚴(yán)重阻礙。

（四）與市場(chǎng)發(fā)生了脫軌

國企內(nèi)部對(duì)薪酬進(jìn)行管理的部門不論是在何時(shí)，工作都僅停留在了總額管控的層面上。這雖然讓單位具備了管理的自由權(quán)，但是過度在意對(duì)總額的控制，會(huì)讓改革工作的實(shí)行、細(xì)節(jié)化留下了空白內(nèi)容。同時(shí)，國家頒布的文件中對(duì)國企進(jìn)行了劃分，分別是對(duì)主要行業(yè)進(jìn)行充分競爭的商業(yè)類；主要承擔(dān)關(guān)鍵專項(xiàng)任務(wù)為主要的商業(yè)類；主業(yè)是保障國民生計(jì)、服務(wù)社會(huì)、提供公共產(chǎn)品的國有企業(yè)等，由于未對(duì)其功能、特性定位以及包含的特色進(jìn)行詳細(xì)劃分，在進(jìn)行薪酬改革時(shí)能夠依據(jù)的內(nèi)容不足，容易發(fā)生“一刀切”的情況。例如：在對(duì)北京的國企工資總額進(jìn)行確定時(shí)，實(shí)行效益與工資成正比的原則，交際效益良好的單位內(nèi)工資的總額度便會(huì)隨著最高封頂線進(jìn)行提升；產(chǎn)業(yè)效益差的依據(jù)此原則進(jìn)行下調(diào)，此情況，缺少對(duì)商場(chǎng)變化的預(yù)估，讓工資總額度的改變主動(dòng)權(quán)交給了市場(chǎng)。長久下去之后，便會(huì)讓薪酬水平與市場(chǎng)產(chǎn)生嚴(yán)重的退縮情況，致使改革工作受到嚴(yán)重阻礙。

二、國企人力資源薪酬改革中問題的改善策略

（一）朝指向標(biāo)優(yōu)化

目前，在國企改革工作深度、規(guī)模不斷擴(kuò)大的背景下，薪酬方面的改動(dòng)需要由以往的“半市場(chǎng)化”改變成為“完全市場(chǎng)化”模式。在改變的過程中，相應(yīng)的國企管理部門，需要為部分的國家企業(yè)做好“指路標(biāo)”，帶領(lǐng)大軍能夠在短時(shí)間內(nèi)、穩(wěn)定、快速地做好薪酬市場(chǎng)化改變。

第一，通過提供出各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的市場(chǎng)化公司與國有企業(yè)內(nèi)部高中低各個(gè)擋位工資數(shù)量，人工使用成本參照數(shù)據(jù)，來讓其能夠?qū)κ袌?chǎng)情況進(jìn)行充分的理解與認(rèn)識(shí)，并緊密跟隨市場(chǎng)中的走向，來清晰了解差距的所在，再根據(jù)不同行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，縮短存在的差距。第二，通過同樣步驟來完成人工使用的成本數(shù)量，以此來幫助國有企業(yè)更加準(zhǔn)確、快速地分辨出，最為需要的人才種類，以此來合理開展薪酬的調(diào)配工作。在面對(duì)關(guān)鍵崗位的工作人員時(shí)，制定出的薪酬政策內(nèi)容需要進(jìn)行科學(xué)傾斜，通過該方式來保留國內(nèi)的人才，為經(jīng)濟(jì)命脈的延續(xù)不斷培育出新型人員；部分通用性較強(qiáng)的崗位人員，需要將其薪酬水平與市場(chǎng)保持相同，提升人員的流動(dòng)速度，改變以往國企只進(jìn)不出的情況。第三，加強(qiáng)國企內(nèi)、外的監(jiān)視管理力度，提升內(nèi)部審計(jì)人員的能力，將材料的不完整轉(zhuǎn)變成為相應(yīng)材料之間是否存在邏輯合理性；不僅如此，對(duì)于國企的外部，需要強(qiáng)化在薪酬上的披露程度，使其能夠接受來自人民群眾的調(diào)查。

（二）轉(zhuǎn)變員工思想

薪酬文化作為國企內(nèi)部的關(guān)鍵組成部分之一，是在不斷對(duì)員工進(jìn)行管理的過程中，所形成的意識(shí)、價(jià)值觀、行為規(guī)范等的內(nèi)容綜合。我國在該方面的建設(shè)工作上仍存在一定的漏洞，需要以國外的優(yōu)秀企業(yè)作為參考，之后結(jié)合自身的經(jīng)營戰(zhàn)略特征，以及制定的長久發(fā)展計(jì)劃，來制定出適合的方案。在國企內(nèi)部實(shí)施時(shí)，便需要改變員工以往的思維?？梢罁?jù)內(nèi)部正式會(huì)議、文件傳達(dá)等正規(guī)渠道來不斷宣傳，讓職工認(rèn)識(shí)到薪酬改革的重要性，增強(qiáng)員工自身的競爭、危機(jī)意識(shí)，讓其能夠從自身的角度上調(diào)整心態(tài)，制定出全新的薪酬方案內(nèi)容；同時(shí)，還可以通過非正式的手段，像是團(tuán)隊(duì)組建、沙盤模擬等方式，通過娛樂的方式加深思想上的植入，減少員工對(duì)其的抵抗心理，促使改革落地實(shí)施的速度加快，并獲得基層理解支持。

（三）市場(chǎng)化選聘經(jīng)營

自從十八屆的三中全會(huì)至今，便對(duì)不同類型的國企進(jìn)行了準(zhǔn)確定位，以此來完成分類別管控。為能夠加快國企的薪酬制度改革，相應(yīng)管理部門需要依據(jù)功能的上差距，來對(duì)其進(jìn)行分類。在面對(duì)具備一定公益性、保障性質(zhì)的非營利國企時(shí)，相應(yīng)經(jīng)營管理人員仍繼續(xù)使用以往具備任職期限的方式，像是在挑選政治站位較高的管理層人員時(shí)，其作為公益性、功能性保障事業(yè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，這時(shí)可以采用任期制的形式，防止貪污、腐敗等情況的出現(xiàn)。在面對(duì)具備市場(chǎng)競爭的企業(yè)，則需要選用市場(chǎng)上的優(yōu)聘制度，甚至在市場(chǎng)上進(jìn)行公開聘任職業(yè)的經(jīng)紀(jì)人員，這不僅能夠增加國企內(nèi)部的活力氛圍，還能夠從內(nèi)部上層進(jìn)行市場(chǎng)活化上的改變，對(duì)國企薪酬改革工作起到了一定的促進(jìn)作用[2]。

（四）科學(xué)制定制度內(nèi)容

第一，需要充分依據(jù)行業(yè)，以及職業(yè)的相應(yīng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)內(nèi)容，來過企業(yè)的薪酬逐漸向市場(chǎng)化靠攏。通過對(duì)國家政策內(nèi)容、規(guī)定進(jìn)行充分了解與掌握，以便于創(chuàng)建與國家導(dǎo)向相符，還擁有自身特色的薪酬制度內(nèi)容，這不僅能夠?qū)⑷瞬帕己玫奈{進(jìn)去，完善團(tuán)隊(duì)建設(shè)情況，還能提高國企自身的競爭實(shí)力。同時(shí)還需要對(duì)資源進(jìn)行充分使用，來準(zhǔn)確地獲取各個(gè)領(lǐng)域、職業(yè)的市場(chǎng)薪酬參照信息，通過對(duì)其細(xì)致分析后，在保證符合法律的基礎(chǔ)上，來對(duì)自身水平進(jìn)行調(diào)改，縮短薪酬方面存在的差距，最終讓其與市場(chǎng)水平保持一致。

第二，在固定薪酬中，需要以崗位能夠生產(chǎn)的價(jià)值為主要參考因素，之后再通過硬件來作為輔助。通過進(jìn)行崗位價(jià)值調(diào)查的評(píng)估工作，分析其中的設(shè)置是否存在合理性，并進(jìn)一步確定員工職責(zé)與上崗標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)真實(shí)的情況，來創(chuàng)建出以崗位價(jià)值為量化標(biāo)準(zhǔn)的固定薪酬模式。由于要對(duì)員工接受程度進(jìn)行充分考慮，可以在進(jìn)行改革之前使用職稱等級(jí)、工作年齡等相應(yīng)因素的作為指標(biāo)內(nèi)容，但是還需要將其在固定薪酬中的占比不斷縮減，通過該方式來將其調(diào)整至，能夠體現(xiàn)出工作效率提高中的浮動(dòng)薪酬部分，最后以此來處理崗位中的混亂情況，以及因人設(shè)崗的情況出現(xiàn)。

第三，在確定變化的薪酬部分時(shí)，需要使用科學(xué)合理的方式進(jìn)行。國有企業(yè)在進(jìn)行薪酬改革工作時(shí)，績效是其健全與否的關(guān)鍵，還是能夠衡量內(nèi)部公平程度的重要因素。這便需要工作不僅能夠保持全面性，還要能進(jìn)行量化；該方式不僅能夠?qū)⒏鱾€(gè)職工的當(dāng)前階段業(yè)績數(shù)據(jù)體現(xiàn)出來，更還夠?qū)⑵鋬?nèi)在的潛力激發(fā)出來；在保障制度完善的同時(shí)，還要能堅(jiān)定地長期貫徹、執(zhí)行下去。不僅如此，在國企內(nèi)部任職的員工，需要能夠樹立自身的正確風(fēng)氣，對(duì)表揚(yáng)優(yōu)異地進(jìn)行人員進(jìn)行獎(jiǎng)賞，面對(duì)工作疏忽、責(zé)任不明確地進(jìn)行懲處，依據(jù)該方式來解決員工日常工作效率低下的情況。

三、國企人力資源薪酬改革的優(yōu)化措施

為了將薪酬改革制度的內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，需要讓其體系構(gòu)建與市場(chǎng)發(fā)展的規(guī)律保持一致。根據(jù)相應(yīng)的數(shù)據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，部門國企內(nèi)部的人員薪酬水平都相對(duì)較低，還有部分甚至?xí)陀谑袌?chǎng)水平一大半，致使員工無法在一段時(shí)間內(nèi)獲得升職、加薪的機(jī)會(huì)，這讓基層工作人員對(duì)其產(chǎn)生了一定意見，并因此降低日常工作中存在的積極主動(dòng)性。政府在兩年前頒布的相應(yīng)國有企業(yè)深化改革意見中，其中提及了相應(yīng)單位需要制定、實(shí)行與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相符合的體系，讓其效益、效率、薪酬方面互相產(chǎn)生聯(lián)系，之后將業(yè)績作為關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行考核，表現(xiàn)出薪資之間的差異性，保障過程的公平公正。不僅如此，還需要站在職工角度上，讓生產(chǎn)力向勞動(dòng)收入進(jìn)行轉(zhuǎn)，讓基層人員能夠通過努力轉(zhuǎn)變成為單位的效益，這不僅能體現(xiàn)員工這個(gè)人價(jià)值，還能達(dá)到增產(chǎn)、增收的效果。從國企管理人員的角度上進(jìn)行分析，在進(jìn)行管理薪酬市場(chǎng)時(shí)，需要讓經(jīng)營業(yè)績、風(fēng)險(xiǎn)、管理之間產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，并對(duì)一段時(shí)間的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，還要細(xì)致考慮其中的激勵(lì)因素，像是長時(shí)間培訓(xùn)、股期權(quán)等，讓以上內(nèi)容與國企可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，從而創(chuàng)建出與市場(chǎng)匹配的薪酬管理體系[3]。

四、總結(jié)

從以上文章中能夠看出，在國有企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行薪酬改革工作時(shí)，問題已經(jīng)存在了較長時(shí)間，想要實(shí)現(xiàn)最初的目標(biāo)，是不能短時(shí)間內(nèi)完成的。通過細(xì)致分析任命制的消極效果、改革思路的雜亂性、與市場(chǎng)發(fā)生脫軌一系列問題，了解到國企在薪酬改革工作上困難的程度，同時(shí)，通過朝指向標(biāo)優(yōu)化、轉(zhuǎn)變員工思想、市場(chǎng)化選聘經(jīng)營、科學(xué)制定制度內(nèi)容的策略對(duì)其進(jìn)行了解決，同時(shí)，依據(jù)相應(yīng)優(yōu)化措施手段的使用，加快國企薪酬改革方面的速度。