大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

邵瑩 景津環(huán)保股份有限公司

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新已經(jīng)成為時代賦予的使命。在實際的人力資源管理過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理地運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，搭建數(shù)據(jù)化平臺，對管理模式及管理手段進(jìn)行創(chuàng)新，確保人力資源管理水平的不斷提高，從而促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)概述

（一）大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵

大數(shù)據(jù)本質(zhì)上是一種信息資產(chǎn)，其本身是一種數(shù)量龐大、類型多樣且增長率高的資產(chǎn)類型，只有利用全新的處理模式才能讓其具備更強的洞察、決策和優(yōu)化流程的能力。

（二）大數(shù)據(jù)的特征

容量大：廣泛的數(shù)據(jù)來源，數(shù)據(jù)量龐大。種類多：大數(shù)據(jù)具有多樣性的特點。速度快：快速的數(shù)據(jù)生成及數(shù)據(jù)處理。真實性強：數(shù)據(jù)相對而言較為真實準(zhǔn)確，質(zhì)量較高。應(yīng)用價值大：運用大數(shù)據(jù)的目的就是以較低的成本創(chuàng)造出更高的價值。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源結(jié)構(gòu)及分配機制不完善

我國企業(yè)長期發(fā)展以來，人力資源管理一直在進(jìn)步。但是，在多種因素的影響下，企業(yè)在人力資源配置方面仍舊凸顯出不平衡的現(xiàn)象，在實際管理過程中主要表現(xiàn)為人崗不匹配，不能實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，員工不能在其最適合的崗位上發(fā)揮其最大的生產(chǎn)能力，從而造成了人力資源的浪費，也增加了企業(yè)的成本。

（二）人力資源管理體制不健全

企業(yè)在開展人力資源管理工作時，通常采用以管理事項為中心的管理模式。在這種模式下，人力資源管理人員往往需要處理大量煩瑣的日常事務(wù)，而沒有精力去深入了解外部環(huán)境以及新的管控模式。企業(yè)的人力資源管理部門，一直延續(xù)傳統(tǒng)落后的行政管理工作和人事獎懲制度，導(dǎo)致實際管理工作不能與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展步調(diào)一致。此外，現(xiàn)今社會已經(jīng)進(jìn)入大數(shù)據(jù)時代，傳統(tǒng)的人力資源管理體制已無法滿足企業(yè)現(xiàn)代管理的技術(shù)需求，管理人員也無法全面了解和分析員工的個人情況，不利于后續(xù)工作的有序進(jìn)行。

（三）人力資源管理手段缺乏效率

現(xiàn)如今，企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，該模式下從事人力資源管理的人員的主要工作內(nèi)容就是登記考勤打卡、核算工資以及書寫文書等，管理工作量大且煩瑣，工作流程不夠細(xì)化，導(dǎo)致企業(yè)的管理效率低下，不能更好地發(fā)揮出人力資源的有效整合作用。此外，企業(yè)在人力資源管理層面采用從上到下的輸入式管理，即上級人員安排的比如員工培訓(xùn)、職員關(guān)系維護等工作，往往是通過行政層級將工作傳達(dá)分配到一級級部門的，表面上是實現(xiàn)了企業(yè)的統(tǒng)一管理，實際上在實施過程中容易出現(xiàn)傳達(dá)不清、互相推諉、員工配合度低等情況，如此一來人力資源管理工作將無法順利開展。

三、基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的人力資源管理模式創(chuàng)新探索

大數(shù)據(jù)時代背景下，在實際組織開展人力資源管理工作的過程中應(yīng)創(chuàng)新管理模式，探索并構(gòu)建完善的管理體系，以彰顯出大數(shù)據(jù)時代人力資源管理工作的優(yōu)勢。在全新管理模式的支撐下提升管理效能，切實加快大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化建設(shè)，保障能充分發(fā)揮出人力資源管理的作用，提高企業(yè)組織的核心競爭力，維護企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。

（一）人力資源規(guī)劃方面“事實+數(shù)據(jù)”模式的建設(shè)

人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作中至關(guān)重要的部分，在企業(yè)實際組織開展人力資源管理工作的過程中，對人力資源管理進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃主要是基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，采用回歸分析、比率分析和趨勢分析等不同的數(shù)據(jù)分析手段，科學(xué)合理地對人力資源管理工作進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，提升管理效能。

（二）人才招聘與配置方面“信息網(wǎng)絡(luò)+數(shù)據(jù)處理”模式的構(gòu)建

企業(yè)人力資源管理工作要加強對人才招聘與配置的重視，在工作開展的過程中應(yīng)注重結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應(yīng)用。企業(yè)可以構(gòu)建信息網(wǎng)絡(luò)與數(shù)據(jù)處理融合發(fā)展的平臺，對網(wǎng)絡(luò)信息平臺中關(guān)于職工工作信息、社會關(guān)系信息、工作效率信息和能力潛能信息等進(jìn)行整合，對人才的綜合發(fā)展能力和潛能作出有效的判斷，在數(shù)據(jù)處理技術(shù)的支撐下對人才進(jìn)行正確定位，從而按照企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)實需求在數(shù)據(jù)庫中對人才進(jìn)行選聘和配置，確保選聘結(jié)果更加精準(zhǔn)有效，有利于實現(xiàn)人才引進(jìn)和留用高效化發(fā)展的目標(biāo)。

（三）績效考評方面“數(shù)據(jù)鏈”模式的創(chuàng)建

績效管理是人力資源管理工作的主要部分，其體系創(chuàng)新關(guān)系到職工的根本利益，缺乏數(shù)據(jù)化的績效考核主觀性過強，難以保證考核結(jié)果的公平、公正。企業(yè)應(yīng)當(dāng)運用好信息化技術(shù)對員工的相關(guān)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行連續(xù)的統(tǒng)計和分析整理，形成數(shù)據(jù)鏈，實現(xiàn)動態(tài)考評。從而提高績效管理工作的效率，真正實現(xiàn)績效考評工作的功能和作用。

（四）薪酬管理方面“數(shù)據(jù)調(diào)查”模式的創(chuàng)新

薪酬管理是企業(yè)發(fā)展中的一種激勵性政策，良好的薪酬管理制度能夠提高企業(yè)員工的工作積極性，提升企業(yè)在吸引和留用人才方面的競爭力。大數(shù)據(jù)信息的收集和分析，一方面可以幫助企業(yè)掌握國內(nèi)勞動力薪酬水平的變動趨勢，了解同行業(yè)的薪資水平，另一方面幫助企業(yè)實現(xiàn)薪酬的動態(tài)管理和薪酬測算。進(jìn)而企業(yè)可以根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)信息并結(jié)合企業(yè)的實際情況調(diào)整本企業(yè)的薪酬規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)，使其兼顧外部公平和內(nèi)部公平，促進(jìn)企業(yè)的薪酬競爭力在市場中占據(jù)優(yōu)勢地位。

四、結(jié)語

大數(shù)據(jù)時代背景下，數(shù)據(jù)已成為一種關(guān)鍵的生產(chǎn)要素，運用大數(shù)據(jù)來推動人力資源管理是新時期人力資源管理工作創(chuàng)新與變革的必然要求。企業(yè)管理者應(yīng)充分認(rèn)識到大數(shù)據(jù)在人力資源管理工作中的重要作用，運用大數(shù)據(jù)幫助企業(yè)實現(xiàn)從粗放化管理到精細(xì)化管理，從單兵作戰(zhàn)走向聯(lián)合共享的本質(zhì)轉(zhuǎn)變。