事業(yè)單位管理中的人力資源經濟管理研究

耿文靜 東營市人力資源和社會保障局

事業(yè)單位的職責是為國民經濟與社會各方面提供服務，增進社會福利，滿足廣大人民群眾的生活需要，而人力資源管理是推動事業(yè)單位穩(wěn)定運行的重要保障和基礎。當前，很多單位的人力資源管理工作都會存在一定的問題，在一定程度上會影響管理工作的有序開展，只有建立健全人力資源管理制度，以及掌握先進的人力資源管理方法，才能實現人力資源的有效配置。

一、人力資源管理的內涵

人力資源管理是指為實現組織的戰(zhàn)略目標，利用現代科學技術和管理理論，將所獲得的人力資源進行整合、調控以及開發(fā)，實現對人力資源的全過程管理。事業(yè)單位人力資源管理主要包括：對員工的招聘、選拔、培訓、獎勵、晉升、社會保險等。人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展的重要組成部分，管理者要合理調整人事結構。單位通過考核和培訓等措施，充分調動工作人員的主動性，發(fā)揮出員工的價值，為實現單位的發(fā)展目標提供強有力的保障。

二、事業(yè)單位人力資源經濟管理中的問題

（一）招聘方式不合理

在事業(yè)單位的運營管理中，一般要借助招聘來優(yōu)化和完善自身的人力資源儲備，然而，招聘工作的效果和質量與招聘的方式息息相關?，F階段，很多單位都會通過行政化手段來招聘，例如，舉辦考核和選調等，這種招聘方式具有一定的弊端，大部分都是面向學歷較高的學生以及高水平人才，雖然這些人群具有較強的理論基礎，能夠滿足單位的人才需要，然而，針對群體很少，不能第一時間為單位注入新活力。同時在人才的招聘中，依舊將資歷作為關鍵考核條件，在一定條件下，會導致人員不具備相應的知識基礎，這與現階段社會發(fā)展形勢和需求是不匹配的，缺少一定的合理性，嚴重影響事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（二）激勵體系不夠健全

現階段，事業(yè)單位的薪酬激勵制度都是固定的，缺乏創(chuàng)新，這樣就不能充分調動員工的主動性。一方面，激勵機制不具備一定的公開性，員工不能及時了解獎懲情況，這就會導致員工出現錯誤的認知，降低工作的質量；另一方面，單位的薪酬水平有限，企業(yè)的薪酬水平遠遠高于事業(yè)單位的薪酬水平，在一定程度上提高了人員的流動性，對于員工來說，沒有一定的吸引力。除此之外，沒有制定完善的獎懲體系，管理工作不到位。當員工工作存在不足時，無法實現對員工的有效監(jiān)管，并且對員工的行為不能起到規(guī)范作用。

（三）績效考核體系和薪酬體系不協調

在事業(yè)單位的發(fā)展中，績效考核和薪酬是人力資源管理的重要組成部分，薪酬要結合績效考核結果來決定，但是，在單位中卻出現績效考核與薪酬體系發(fā)展不協調的問題，比如，績效好的員工，在薪酬上無法體現，績效差的員工，也不會因為績效低而影響薪酬，在一定程度上會降低員工的主動性，導致績效考核體系與薪酬體系發(fā)展“同質化”的問題。

（四）人才培養(yǎng)體系有待健全

如果要實現事業(yè)單位的健康發(fā)展，就要意識到人才的關鍵作用，并且要具有一定的人才儲備。然而，在事業(yè)單位的發(fā)展中，在薪酬和福利待遇方面，針對高水平的人才吸引力較弱；很多內部員工不具備工作的積極性和競爭意識；在人才的培養(yǎng)方面存在一些不足，不能充分發(fā)揮出培養(yǎng)的效果；并且員工缺乏責任意識，對事業(yè)單位的人力資源水平造成嚴重影響。

三、事業(yè)單位人力資源經濟管理的措施

（一）完善招聘模式

招聘是人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，管理者要意識到招聘的重要性，對招聘模式進行完善和改進。一方面，要根據現階段人力資源情況和單位的戰(zhàn)略目標，來擬定科學與可行的資源方案；之后再讓人力資源專家為單位的招聘工作提供一些建設性的建議；同時制定有關的崗位計劃書；另一方面，豐富招聘渠道。在招聘過程中，除了高校之外，還要挑選這方面領域的高水平人才，借助多元化的招聘手段來吸引人才，為事業(yè)單位儲備充足的人才，從而不斷滿足單位的人才需求。最后，管理者要制定科學的管理計劃，充分研究當前的人力資源需求狀況，比如，很多學校會擴大招收學生數量，防止人才短缺，推動管理計劃的開展。在制定計劃的過程中，要考慮到特殊情況，很多地區(qū)的機構正處于發(fā)展時期，所以，管理者要對方案進行適當調整，堅持以國家發(fā)展為理念，通過對計劃的調整，從而解決各種問題，充分發(fā)揮出更大的作用。

（二）健全和優(yōu)化獎懲制度

制定績效管理制度是為了提高員工的績效水平，進一步達成工作的各項指標，從而推動事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。然而，績效管理需要通過有關的獎懲制度來實現，在這個過程中，要遵循公正和透明的原則，這樣才能規(guī)范員工的行為。同時，不光要在經濟和榮譽方面肯定員工，還要以精神方面作為著手點，尊重員工的想法，這樣才能充分發(fā)揮出獎懲體系的價值和效果，充分調動員工工作的主動性，確保工作的質量。除此之外，管理者要制定良好的監(jiān)督制度，通過一些強制性的要求，保證員工可以按照單位的制度來執(zhí)行，管理者要嚴格管理，這樣才能保證每項機制全面落實，提高工作的效率。

（三）完善績效考核體系和薪酬體系

1.優(yōu)化績效管理模式

如果要更好的開展人力資源經濟管理工作，就要提高績效管理工作的質量和效率，管理者要不斷優(yōu)化和完善績效管理模式。首先，要以考核指標為著手點，根據每個職位和工作特性來制定科學的績效考核指標，同時管理者要讓員工及時了解考核指標，確保其公正性；其次，從績效考核實施方面著手，改變?yōu)閯討B(tài)管理過程，對員工完成指標情況、工作的積極性以及表現進行測評，這樣就能確?？己私Y果的有效性和科學性[1]。

2.構建薪酬分配系統(tǒng)

在薪酬管理工作中，管理者要借助經濟信息，來衡量員工的作用和價值，把員工的價值和薪酬相聯系，不光可以維護員工的利益，也能提高管理工作的質量。在這個過程中，單位管理者要借助有關工具來衡量所有員工的價值，以此為前提來制定科學的薪酬分配系統(tǒng)，進一步實現對員工的維護和規(guī)范。與此同時，設置系統(tǒng)時，要根據實際崗位的情況來決定基礎薪酬，保障員工的權益。例如，針對兼職員工，薪酬分配時要注意不能對其進行過多的成本投入，不然員工流失肯定會影響單位的利益。除此之外，薪酬還要和績效管理相匹配，根據實際績效考核結果來制定員工的薪酬，在薪酬制度合理的前提下，才能提高薪資的滿意度，充分調動員工工作的主動性，也不會造成人員的流失[2]。

（四）優(yōu)化和完善人才培養(yǎng)體系

現階段，事業(yè)單位只有儲備較多的高水平、優(yōu)秀的人才，才能保證單位的健康發(fā)展。因此，管理者要結合人才培養(yǎng)方面，制定科學的培訓制度，構建一支綜合型的人才隊伍。一方面，要結合每個職位的特點和技能，制定合理的崗前培訓方案，在招聘完畢后，有關人員可以盡快了解有關崗位要求，以及所需的業(yè)務技能，盡快投入到崗位中來；另一方面，為員工擬定合理的崗位發(fā)展目標，結合員工的實際情況和崗位特點開展有關培訓，提升員工的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務水平，使員工可以在工作中不斷提高和成長，聘請專業(yè)人士為員工講解業(yè)務知識，這樣才能充分發(fā)揮出員工的價值，為事業(yè)單位做好人才儲備工作。

總之，基于現階段的社會發(fā)展趨勢和人才需求情況，事業(yè)單位要積極應對可能存在的風險。并且，要意識到單位發(fā)展中的問題和缺陷。結合單位發(fā)展的具體情況，運用信息化人力資源管理工具，完善和提升單位的人力資源管理水平。同時，管理者要優(yōu)化和完善人才培養(yǎng)體系、構建薪酬分配系統(tǒng)、完善招聘模式等，擬定科學合理的人才培養(yǎng)方案，以知識生產力積累為原則，切實提升工作人員的自身素養(yǎng)和業(yè)務水平，從而推動單位的健康、有序的發(fā)展。