人力資源薪酬管理中的績效考核改善對策研究

喬云娜 新疆天池能源有限責任公司

一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的相關概述

人力資源管理是一種管理行為，主要包括工作人員規(guī)劃、招聘、培訓、發(fā)展，以及對工資、業(yè)績、福利方面的管理。所謂的企業(yè)人力資源薪酬管理，主要是指企業(yè)根據企業(yè)員工實際工作情況，給予相應的勞動報酬，通過與員工的交流再完善薪酬方案。薪酬主要分為貨幣性薪酬、非貨幣性薪酬兩種，貨幣性薪酬能夠理解為公司員工的社會保障、生活福利、工資以及其他津貼等，對于非貨幣性薪酬來說，主要指員工彈性工作時間、個人成長、社會地位等。在企業(yè)人力資源的工作中，所有求職人員都有一個共同點，即關注企業(yè)薪酬。企業(yè)人力資源管理部門對于薪酬的制定，有多方面的考慮因素，過高或是過低的薪酬都會影響企業(yè)的運轉，薪酬管理在人力管理中具有比較重要的地位，是人力資源部門行使職權的基本依據，同時，薪酬也是企業(yè)員工關注的重點，尤其關注薪酬的多少。人力資源薪酬管理出了以上特點外，各企業(yè)的薪酬管理制度也有所不同，管理方式各有千秋，因此，人力資源薪酬管理具有特殊性。薪酬管理能夠推動企業(yè)等單位人力資源優(yōu)化配置，薪酬管理工作做得好，能夠幫助企業(yè)單位達到發(fā)展目標，提高企業(yè)員工經濟收入，從而提高企業(yè)員工的生活水平；能夠不斷激發(fā)企業(yè)員工工作的熱情，提高績效水平。值得注意的是，當薪酬管理工作持續(xù)出現嚴重矛盾時，會阻礙企業(yè)的健康發(fā)展，甚至擾亂社會和諧發(fā)展。

二、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）為優(yōu)化人力資源配置提供依據

企業(yè)一項經濟活動的完成情況如何，與人力資源配置是否合理有著很大關系，有了合理的人力資源配置，企業(yè)經濟活動就會按部就班、有條不紊地開展下去，沒有合理的人力資源配置，企業(yè)經濟活動就有可能出現雜亂無章的混亂局面。企業(yè)通過績效考核，可以發(fā)現員工的專業(yè)特長和興趣歸屬，可以找出員工的工作短板和不足之處，而后把他調整到“適銷對路”的崗位上去，從而為企業(yè)對人力資源配置進行優(yōu)化提供依據。

（二）為加深了解和認識員工提供依據

企業(yè)是一個大家庭，員工來自五湖四海，每個人的教育背景、經濟背景、家庭背景等各不相同，因而每個員工對崗位的滿意度、對工作的勝任度、對個人職業(yè)生涯的規(guī)劃與追求也各不相同，企業(yè)通過績效考核，可以掌握員工對崗位工作的態(tài)度，可以摸清員工工作做得好或者做得不好的原因（比如學歷層次、經濟訴求、家庭成員等因素的影響），從而加深對員工的了解和認識程度，為對員工進行思想或心理疏導提供依據。

三、薪酬管理的創(chuàng)新策略

（一）完善薪酬管理制度

首先，相關人員必須要深入了解每位員工的具體工作職責、員工真實的工作績效，充分發(fā)揮薪酬管理的重要作用。以每個崗位實際的工作績效為基礎，進行薪酬分析。其次、管理人員要將員工的平常表現、能力素質、工作態(tài)度納入考慮范圍，在對崗位進行劃分時，要能夠及時更新員工的薪酬，貫徹羅按時企業(yè)制定的績效機制。企業(yè)要堅持“按勞分配”的原則，處理好公平與效率的關系，此外，要將公司的薪酬制度與企業(yè)整體效益相結合。企業(yè)開展人力資源薪酬管理工作時，要充分考慮到各個方面，不斷優(yōu)化企業(yè)各個崗位薪酬，制定具有針對性的崗位薪酬制度。

（二）詳細分析崗位特征

事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時，需要針對已有崗位的工作特征進行詳細分析，績效考核的開展需要同時考慮工作強度、工作難度、工作環(huán)境以及工作重要性等，明確不同崗位的不同工作要求，將發(fā)展目標與崗位職責量化，并明確地在績效考核制度中加以體現。并且，事業(yè)單位需要建立健全具體制度，最大程度地降低人為因素的誤差影響，同時定期優(yōu)化述職報告，從而保障管理人員可以詳細分析崗位工作效率。事業(yè)單位還需要建立評估小組，針對各個崗位的工作細則與任職要求進行全面搜集與整理，并全程監(jiān)督績效考核工作的開展，保障績效考核工作公平性。

（三）提高員工薪資待遇

企業(yè)的基本薪酬主要包括基本工資、績效考核工資、獎金，因此，企業(yè)在制定薪酬管理時，必須要充分與薪酬管理要素價值相互結合，能夠了解企業(yè)員工的職業(yè)性能，針對企業(yè)人力資源薪酬管理設計具有針對性的規(guī)劃方案，制定企業(yè)員工基本工資時，應當以滿足員工基本生活需求為基礎，在員工的基本薪資構成中不應該設置過高，這樣既能徹底消除企業(yè)高層職員對薪酬的不滿，又能夠為以后提升績效、工資水平留下足夠的發(fā)展空間。其次，企業(yè)該績效薪酬目標要與員工實際的表現相符合，還要與企業(yè)員工個體發(fā)展目標、企業(yè)長遠發(fā)展目標保持同步，薪酬激勵管理要既能滿足企業(yè)職工勞動積極性，又要促進企業(yè)長久發(fā)展。最后、企業(yè)的激勵管理，要注重發(fā)揮激勵本身的作用。企業(yè)要探索出一套具有多層次的薪酬管理制度，明確薪酬管理制度核心理念，深入挖掘出人力資源管理的內在價值，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供動力。

（四）完善績效考核模式

事業(yè)單位需要進一步完善現有的績效考核模式，從而才能確?？冃Э己藢嵭裕聵I(yè)單位在實施人力資源管理中必須完善績效考核內容與指標，一方面需要對員工在崗表現進行詳細評估，還需要了解事業(yè)單位的社會地位與民眾口碑，充分意識到事業(yè)單位區(qū)別于企業(yè)單位的特殊性，將事業(yè)單位的服務特性擺在首位，兼顧工作能力、工作表現、服務性質等要素，幫助事業(yè)單位在完成公司內部發(fā)展目標的同時，充分履行事業(yè)單位的社會責任，幫助事業(yè)單位提升社會地位，從根本上轉變原本的用人弊端。此外，事業(yè)單位人力資源管理人員必須不斷細化績效考核指標，將績效考核進行等級劃分，從而以績效考核等級評價員工的具體表現，從而為員工工資發(fā)放與晉升提供更科學的數據支撐。

（五）建設良好的薪酬溝通渠道，增強透明度

企業(yè)在發(fā)展中，要建立良好的薪酬溝通渠道，結合員工實際的需求做出調整，及時改進。在薪酬管理中，薪酬的溝通具有非常重要的作用。無論是薪酬計劃的制定、薪酬制度的落實，都有要充分利用薪酬溝通的優(yōu)勢，結合實際情況制定完善的薪酬管理制度。在企業(yè)薪酬計劃實施的前期，要企業(yè)員工明白薪酬計劃的目的、基本流程，獲得企業(yè)員工的大力支持。同時，要不斷加強企業(yè)薪酬管理的透明度，推動薪酬工作的良好開展，充分挖掘內部員工的潛力，避免出現問題。

（六）加大績效考核信息反饋

事業(yè)單位績效考核的優(yōu)化需要加強信息反饋與溝通，績效考核是面向全體員工實施地，因此相關績效考核人員需要建立一個有效的溝通渠道以幫助員工正確理解績效考核內容，從而提高他們對績效考核制度的參與積極性，確保事業(yè)單位績效考核管理工作可以得到徹底落實。加大員工的信息反饋，可以充分提高員工的工作熱情，梳理管理工作流程，同時也是幫助績效考核人員對當前的績效考核內容進行針對性改進，提高績效考核管理工作的效率與質量。

（七）加大績效考核結果反饋

績效考核結果的分析是幫助績效考核進一步優(yōu)化的重要依據，績效考核結果不僅可以從整體上反映出事業(yè)單位在考核周期內容中存在的問題，還可以針對各個環(huán)節(jié)與部門出現的相關問題進行詳細分析，從而針對性地找出事業(yè)單位在細節(jié)上存在的工作問題，并總結相應的經驗，從而加以改進。并且，依據績效考核結果還可以提升員工工資與評聘核合理性，通過將績效考核與員工工資相聯系的方式，可以幫助員工充分認知績效考核工作的重要意義，為事業(yè)單位績效考核工作創(chuàng)設良好的開展環(huán)境。

四、結論

績效考核是企業(yè)對員工履職情況所進行的綜合評價，是人力資源管理中一項非常重要的內容，是管理鏈條上至關重要的一環(huán)，如果這一內容和環(huán)節(jié)存在缺陷，就會給管理工作的有效性帶來不利影響。重點探討了績效考核問題的產生原因，希望可以為改進考核方法、提升考核水平提供幫助。