企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀及對策探究

楊婷婉 新疆能源（集團(tuán)）有限責(zé)任公司

就目前企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理而言，傳統(tǒng)的管理模式及方法已經(jīng)無法滿足實(shí)際需求及要求，需要對薪酬管理進(jìn)行進(jìn)一步創(chuàng)新。基于此，本文針對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新進(jìn)行分析，通過對薪酬管理的概述，分析薪酬管理的重要價值及作用，同時探索薪酬管理創(chuàng)新的有效途徑及策略。

一、企業(yè)薪酬管理的分析

（一）企業(yè)薪酬管理概述

何為薪酬，顧名思義就是對企業(yè)內(nèi)員工無論是腦力勞動還是體力勞動所獲得的報酬。企業(yè)薪酬分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬2種薪酬模式。內(nèi)在薪酬是指企業(yè)員工在工作時所獲得的心理安慰、心理平衡、公共正義感。常見的內(nèi)在薪酬的形式有員工升職、委派重要部門、外出學(xué)習(xí)等。而所謂外在薪酬，就是我們常見的以貨幣為形式的薪酬。薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計與薪酬日常管理2個方面。所謂薪酬體系設(shè)計，就是對于企業(yè)內(nèi)部員工為企業(yè)所創(chuàng)造的商業(yè)價值的評估體系。最常見的幾種形式為：貨幣獎勵，也就是金錢上的獎勵；可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式上的物質(zhì)獎勵。而“體系”則代表著員工的獎懲制度，通俗來講就是員工的薪酬是按照怎樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付的。所謂薪酬日常管理，就是企業(yè)的人力資源管理部門針對企業(yè)員工的日常表現(xiàn)、創(chuàng)造智力以及為公司所作的貢獻(xiàn)來進(jìn)行薪酬上的獎勵或懲罰。只有充分理解薪酬及薪酬管理的概念，人力資源部門才能夠更好地把握時機(jī)，充分地讓企業(yè)內(nèi)部的人才發(fā)揮出最大的潛能，為企業(yè)帶來更好的業(yè)績。

（二）薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮的重要作用

1.薪酬管理是人力資源管理的重要基礎(chǔ)

在企業(yè)的人力資源管理工作中，工作人員通過制定出相應(yīng)的薪酬管理體制以及規(guī)章制度，據(jù)員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)情況以及工作成果員工做出一個客觀而又公平的評價。這樣的工作制度能夠有效的過程中更加具有積極性，并且能夠使員工的主觀能動性被調(diào)動起來。如果企業(yè)內(nèi)的每一個員工在工作之中都有較高的積極性，那么就會促進(jìn)企業(yè)整體的生產(chǎn)效率得到提升，最終能夠促進(jìn)企業(yè)整體的發(fā)展的質(zhì)量以及目標(biāo)更加高效完成。

2.薪酬管理可以完成勞動力的優(yōu)化配置

由于不同企業(yè)內(nèi)部的勞動力供求關(guān)系不同是企業(yè)內(nèi)部的勞動力發(fā)生了流動變化，就會對于企業(yè)整體的薪酬制度的制定產(chǎn)生巨大的影響。而企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系則決定著很大一部分員工的崗位選擇以及就業(yè)方向。所以在薪酬管理制度上，要通過與自身的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行結(jié)合，建立起一個完善并且科學(xué)合理的薪酬體系促進(jìn)企業(yè)不斷的穩(wěn)定發(fā)展，能夠招納更多的優(yōu)秀復(fù)合型人才，形成一個科學(xué)的薪酬管理體系，使企業(yè)內(nèi)部的勞動力能夠更加規(guī)范化的優(yōu)化配置。

3.薪酬管理具有導(dǎo)向作用

薪酬管理體系的制定需要企業(yè)在發(fā)展的過程中，根據(jù)自身不同的發(fā)展方向做出相應(yīng)的改革與創(chuàng)新，并且企業(yè)內(nèi)部的管理部門的工作人員在工作中也要加強(qiáng)自身管理手段的不斷創(chuàng)新。使企業(yè)內(nèi)的每一個職工都能夠更加全面地了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及企業(yè)的目標(biāo)和長遠(yuǎn)性的計劃，最終令所有員工都能夠關(guān)注企業(yè)未來的發(fā)展，將企業(yè)的發(fā)展與自身聯(lián)系在一起。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，二者之間的關(guān)系是十分緊密的工作之中能夠恪守己責(zé)，認(rèn)真負(fù)責(zé)，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的健康發(fā)展貢獻(xiàn)出自身的力量，并且從另一方面而言，這樣的方式也能夠體現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)部薪酬管理對于員工的引導(dǎo)作用。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

（一）薪酬管理體系有待完善

在目前的企業(yè)管理環(huán)境中，部分企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行過程中將薪酬管理工作內(nèi)容直接交由管理層全權(quán)管理，而人力資源部門實(shí)際權(quán)限較小。受此影響，企業(yè)高層主觀因素對薪酬管理工作影響較大，使得薪酬管理體系在整體上呈現(xiàn)出一定的片面性與局限性，在落實(shí)的過程中缺乏足夠的調(diào)整空間。同時，基于企業(yè)員工與高層之間的認(rèn)知差異，部分企業(yè)高層受傳統(tǒng)企業(yè)運(yùn)營理念或薪酬管理思想影響，不能及時轉(zhuǎn)換薪酬管理理念，未全面考慮企業(yè)員工在薪酬方面的需求，受此影響，薪酬管理體系缺乏合理框架的弊病愈發(fā)凸顯。

（二）薪酬激勵形式單一，目標(biāo)不夠清晰

現(xiàn)在很多國有企業(yè)的工資基本組成構(gòu)架是基本工資、績效及獎金，并將績效作為企業(yè)管理過程中考核職工工作能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，但是其在具體的實(shí)施過程中并沒有貫徹執(zhí)行，有些國有企業(yè)的績效制度名存實(shí)亡，領(lǐng)導(dǎo)并不會根據(jù)績效成績來進(jìn)行考核。同時，企業(yè)考核員工的績效一般表現(xiàn)為“稱職”，“優(yōu)秀”占比很小，且就算被評定為優(yōu)秀，與稱職人員的收入也相差較小，在這樣的薪酬福利制度管理下，無法激發(fā)員工的積極性，反而讓員工產(chǎn)生惰性。同時，由于薪酬激勵形式以及考核方式單一，企業(yè)也對不同崗位的工作任務(wù)、崗位職責(zé)以及崗位業(yè)績的劃分上不明確，使得員工無法從工作中獲得更高的報酬，員工的晉升機(jī)會非常小，就會出現(xiàn)一些比較看重自我價值實(shí)現(xiàn)的優(yōu)秀員工選擇跳槽到其他有利于自身發(fā)展的公司。

（三）薪酬管理制度缺乏對內(nèi)公平性和對外競爭性

一些經(jīng)營狀況及經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為落后的國有企業(yè)薪酬管理沒有體現(xiàn)出“對內(nèi)的公平性和對外的競爭性”的原則，其薪酬管理制度既與企業(yè)的戰(zhàn)略脫鉤，又明顯與當(dāng)前的大環(huán)境不相符，在企業(yè)文化的塑造上也沒有發(fā)揮積極作用。其員工所得薪酬的高低在很大程度上依賴于企業(yè)員工在國有企業(yè)所工作的時間長短，并非員工所為公司創(chuàng)造出的勞動價值，導(dǎo)致員工缺乏歸屬感，不能有效地激發(fā)員工的工作積極性，最終導(dǎo)致那些滿腔熱血的新入職的員工抱負(fù)得不到施展，選擇離職，又由于薪酬管理制度缺乏外部競爭性，吸引不了人才，以至于那些本就發(fā)展得不好的國有企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境下奄奄一息。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀的應(yīng)對對策

（一）全面優(yōu)化薪酬管理體系

基于薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的影響，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身運(yùn)營發(fā)展環(huán)境以及薪酬管理需求，完善薪酬管理體系。首先，企業(yè)應(yīng)針對各工作崗位開展專項(xiàng)價值審核管理工作，以此從企業(yè)自身運(yùn)營角度出發(fā)，審視各工作崗位在企業(yè)運(yùn)行中的實(shí)際效能，并借鑒先進(jìn)的人力資源管理觀念或薪酬構(gòu)成理念，針對其工作量與工作性質(zhì)進(jìn)行精細(xì)化科學(xué)評估。其次，企業(yè)應(yīng)積極參考人力資源部門的專業(yè)意見，從各工作崗位所需的專業(yè)知識技能以及崗位職責(zé)內(nèi)容出發(fā)，重新構(gòu)建價值判定標(biāo)準(zhǔn)，便于人力資源部門針對性質(zhì)相近的工作崗位制定統(tǒng)一有效的薪酬價值標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)同崗不同酬的現(xiàn)象。再次，針對企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理工作中過于偏重層級引發(fā)的種種弊病，企業(yè)應(yīng)在上述工作基礎(chǔ)上，將工位崗位進(jìn)行重新劃分，結(jié)合上述工作內(nèi)容設(shè)立新的薪酬序列，并在相應(yīng)框架上將薪酬分為浮動績效薪酬與固定薪酬，為薪酬管理工作提供一定的調(diào)整空間。

（二）建立全面的績效考核制度

國有企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范化的績效考核制度，彌補(bǔ)薪酬制度激勵功能不足的缺陷。例如，企業(yè)可以制定短期績效考核和年薪績效考核，在短期的工作時間內(nèi)，根據(jù)員工的績效來進(jìn)行排名，評出績效最優(yōu)的員工，并對此加以獎勵。在進(jìn)行獎勵的過程中，相關(guān)人員一定要記錄好員工在薪酬上的上調(diào)或下降的具體細(xì)節(jié)，以便后期核對管理工作的順利開展。另外，對于員工在工作當(dāng)中為公司所貢獻(xiàn)出的創(chuàng)造力以及智力勞動，公司可以對員工進(jìn)行一定的嘉獎，也可以采用股票期權(quán)等長期激勵的方法來留住優(yōu)秀的人才，激勵國有企業(yè)的人才進(jìn)行創(chuàng)新的技能發(fā)展，更好地開拓國有企業(yè)的市場經(jīng)濟(jì)。

（三）合理應(yīng)用創(chuàng)新性技術(shù)及方法

企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新，還可以利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段實(shí)現(xiàn)薪酬管理創(chuàng)新。主要就是通過信息化技術(shù)的快速性及先進(jìn)性特點(diǎn)，使薪酬管理實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。

企業(yè)可以利用信息化技術(shù)對社會上同行業(yè)及不同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行廣泛調(diào)研，形成有關(guān)的數(shù)據(jù)報告，然后結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況，制定員工薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。另外，可以對薪酬管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，對企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀員工，可以利用各種福利、獎勵的方式實(shí)行鼓勵，如提高基本工資，組織優(yōu)秀員工旅游，增加評優(yōu)資格等，這些都可以提高員工積極性。

（四）建立長效溝通反饋機(jī)制

為降低人員層級變動對企業(yè)薪酬管理工作的影響，企業(yè)應(yīng)針對薪酬管理工作制定相應(yīng)的長效溝通反饋機(jī)制，側(cè)重為各工作崗位員工提供專項(xiàng)溝通反饋渠道，便于人力資源部門及時匯總整理各職工群體對企業(yè)薪酬管理內(nèi)容的想法以及建議，使企業(yè)以及人力資源部門結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需求，不斷完善薪酬管理體系以及績效考核內(nèi)容，避免其與員工實(shí)際薪資需求脫節(jié)，強(qiáng)化薪酬管理工作成效。

（五）科學(xué)設(shè)計薪酬管理制度

在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，需要對于薪酬管理制度加強(qiáng)重視。主要的措施就是企業(yè)要通過對于自身內(nèi)部人事制度的調(diào)整與細(xì)化，使員工在績效考核以及薪酬管理上能夠具有充分的認(rèn)識。并且在具體的應(yīng)用上，需要將薪酬管理與績效考核同步進(jìn)行，為企業(yè)的運(yùn)行確立好明確的發(fā)展目標(biāo)，不斷的使企業(yè)的管理工作朝著更加正確科學(xué)的方向發(fā)展。在具體的設(shè)計上，要以整體企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)保薪酬制度的運(yùn)行能夠符合于市場的需求，嚴(yán)格落實(shí)同工同酬的理念，加強(qiáng)工作中的審核管理，避免在實(shí)行薪酬管理制度的期間，出現(xiàn)勞逸不均的狀況。在應(yīng)用的過程中，企業(yè)要將管理制度更加的透明化、公開化，使企業(yè)內(nèi)部的管理人員與基層員工之間的薪酬差距能夠更加科學(xué)。

四、結(jié)語

在目前企業(yè)人力資源管理工作中，薪酬管理占據(jù)越來越重要的地位，在提升人力資源管理水平及保證企業(yè)的有效運(yùn)營方面具有重要的作用。作為企業(yè)人力資源管理及薪酬管理人員，應(yīng)當(dāng)對薪酬管理加強(qiáng)認(rèn)識，注重薪酬管理創(chuàng)新，并且從各個方面入手真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理創(chuàng)新，發(fā)揮出薪酬管理的作用，滿足企業(yè)人力資源管理及企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求。