競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度法律分析

□文/郭書琦

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 北京）

［提要］競業(yè)限制作為企業(yè)防范自身商業(yè)秘密泄露的有效手段，受到廣泛關(guān)注。然而，在實(shí)際操作過程中，競業(yè)限制協(xié)議卻對勞動(dòng)者選擇工作種類和工作內(nèi)容的自由產(chǎn)生了約束，對其生存權(quán)乃至人格權(quán)都產(chǎn)生消極影響，與法律的制定初衷相背離，不利于勞動(dòng)者切身利益的保障。為了緩解用人單位和勞動(dòng)者雙方之間的矛盾，以上位法形式規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)按約給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是由于該規(guī)定較為籠統(tǒng)，在實(shí)際運(yùn)用過程中存在一系列問題。本文對該規(guī)定進(jìn)行法律分析，并將競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度實(shí)施中所面臨的主要問題進(jìn)行匯總，以引起重視，最終在鼓勵(lì)人才流動(dòng)、保障勞動(dòng)者權(quán)益與保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密三者之間尋求平衡點(diǎn)，從而完善各方的利益訴求。

一、引言

隨著信息化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，商業(yè)秘密的重要地位不斷提升。商業(yè)秘密的價(jià)值越高，在企業(yè)競爭優(yōu)勢中所占比重越高，越發(fā)成為決定企業(yè)競爭力強(qiáng)弱的關(guān)鍵因素。因此，如何防范商業(yè)秘密泄露日漸提上企業(yè)的日程?，F(xiàn)如今由于企業(yè)“跳槽”現(xiàn)象頻頻發(fā)生，人員的不斷流動(dòng)極易導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)秘密的泄露。個(gè)別單位還通過“挖墻腳”等不當(dāng)競爭的方式，以非法手段獲取企業(yè)的商業(yè)秘密或核心技術(shù)，不但給被侵害企業(yè)帶來極大的損失，而且會(huì)擾亂市場的正常競爭秩序，可能造成企業(yè)間惡性競爭難以控制的局面。考慮上述情形，為了避免商業(yè)秘密泄露，單位與勞動(dòng)者雙方采用簽訂競業(yè)限制協(xié)議的辦法。

雖然競業(yè)限制協(xié)議在一定程度上有效保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密，但是卻限制勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)，即勞動(dòng)者在一段時(shí)間內(nèi)無法在自己擅長的領(lǐng)域從事自己擅長的工作。高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員在自主擇業(yè)的過程中更加依賴自己所掌握的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)。然而由于競業(yè)行為的限制，他們要去選擇陌生或不擅長的行業(yè)進(jìn)行工作，極易導(dǎo)致生活水平的下降并阻礙個(gè)人自我發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。為了保障勞動(dòng)者生存權(quán)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)其人格權(quán)，用人單位要求員工履行義務(wù)的同時(shí)，也應(yīng)對勞動(dòng)者給予適度的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度作為競業(yè)限制制度的延伸，一方面保證了勞動(dòng)者的利益；另一方面融洽了用人單位和員工之間的緊張關(guān)系。但是由于《勞動(dòng)合同法》等上位法對競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定過于籠統(tǒng)，使得競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度在具體的實(shí)踐過程中出現(xiàn)一系列問題，現(xiàn)將對這些規(guī)定及問題進(jìn)行分析與闡述。

二、競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的法律分析

（一）補(bǔ)償主體分析。競業(yè)限制的對象應(yīng)為知悉或掌握單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，該類限制對象范圍的具體劃定在《勞動(dòng)合同法》以及《公司法》中也有所體現(xiàn)，但是仍對其中的部分類型人員難以界定清晰，如高級(jí)技術(shù)人員包括哪些人群？其他負(fù)有保密義務(wù)的人員又包含哪些領(lǐng)域的任職人員？高級(jí)技術(shù)人員的界定標(biāo)準(zhǔn)為其在用人單位的工作職責(zé)范圍以及所在崗位，高級(jí)研究開發(fā)人員以及處于關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員都屬于高級(jí)技術(shù)人員；其他負(fù)有保密義務(wù)的人員主要為任職技術(shù)研發(fā)、銷售以及財(cái)務(wù)崗位的人員（羅彥斌，2021）。盡管已經(jīng)在理論層面對補(bǔ)償主體進(jìn)行相應(yīng)界定，但是在實(shí)際司法案例中，由于職位的多樣性及負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的深淺度不同，主體的確定仍存在很大困難。因此，實(shí)踐中競業(yè)限制條款存在濫用現(xiàn)象——競業(yè)限制對象泛化。這也是近幾年競業(yè)限制糾紛案件的特點(diǎn)之一。用人單位任意擴(kuò)大競業(yè)限制人員的范圍，其往往不事先區(qū)分勞動(dòng)者是否屬于競業(yè)限制人員范圍，而是為了簡單方便與全體勞動(dòng)者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，有的單位甚至與實(shí)習(xí)生、應(yīng)屆畢業(yè)生等簽訂該協(xié)議。這種做法會(huì)使單位增加不必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支出，增加不必要成本。同時(shí)，該做法也制約了部分勞動(dòng)者離職后自由選擇崗位的勞動(dòng)權(quán)利。

（二）補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)分析?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的必要性，但是并未對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)做出統(tǒng)一規(guī)定?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案例適用法律若干問題的解釋（四）》較為詳細(xì)的闡述了該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)企業(yè)與勞動(dòng)者就競業(yè)限制協(xié)議達(dá)成一致，但是未就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金協(xié)商時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的月支付標(biāo)準(zhǔn)依照勞動(dòng)者離職前12個(gè)月平均工資的30%進(jìn)行發(fā)放，如果月支付金額未超過合同履行地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則按照后者進(jìn)行支付。但是由于該補(bǔ)償金與在職工資相差較大，不足以維持履行競業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者的正常生活水平，尤其是那些生活在消費(fèi)水平較高的城市的勞動(dòng)者，使得勞動(dòng)者的生存權(quán)受到了威脅。現(xiàn)實(shí)中盡管有些企業(yè)與勞動(dòng)者約定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額，但是數(shù)額偏低，勞動(dòng)者在強(qiáng)勢的企業(yè)面前也只能被迫簽訂協(xié)議。

此外，該補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定缺少上位法的支持，各地區(qū)主管部門自行制定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)，使得標(biāo)準(zhǔn)差異較大。例如，《浙江省技術(shù)秘密保護(hù)辦法》規(guī)定單位應(yīng)優(yōu)先與員工商討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用，若雙方在訂立協(xié)議時(shí)未就該費(fèi)用進(jìn)行商討，則需要支付的費(fèi)用數(shù)額為勞動(dòng)合同終止前一年的年收入總額的三分之二部分?！秾幉ㄊ衅髽I(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》規(guī)定用人單位與員工自行協(xié)商的年經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金必須超過或與員工離職前一年年收入總額的二分之一相同。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的不同容易造成地區(qū)差異，進(jìn)而帶來地區(qū)間的不公平感，增加員工競業(yè)限制協(xié)議的違約風(fēng)險(xiǎn)，提高其泄露企業(yè)商業(yè)秘密的可能，違背立法者的初衷。

（三）支付方式分析?！秳趧?dòng)合同法》與《解釋（四）》只提及用人單位需要每月支付補(bǔ)償金，然而按月支付是否成為用人單位僅有的支付方式？歸納以往案例，補(bǔ)償金的支付方式主要概括為三種類型：第一種是勞動(dòng)者任職期間，補(bǔ)償金連同工資發(fā)放。而該情況又將分為兩種方式：一是“保密費(fèi)”或“競業(yè)限制費(fèi)”作為工資的一部分，列明金額和明細(xì)后，每月同工資一起發(fā)放，該種操作在已有的絕大多數(shù)法院判例中都被認(rèn)定為無效，因?yàn)橐恍┢髽I(yè)會(huì)將工資的一部分惡意拆出，并將其認(rèn)定為競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；二是“保密費(fèi)”或“競業(yè)限制費(fèi)”獨(dú)立于工資之外，即除工資外，企業(yè)每月額外向員工支付該費(fèi)用，盡管有些法院如安徽省法院對此種支付方式予以認(rèn)可，但是該支付方式在約定補(bǔ)償金時(shí)往往依據(jù)當(dāng)時(shí)的工資情況，而未考慮后續(xù)工資上漲的情形，在某種程度上會(huì)損害勞動(dòng)者利益。第二種是勞動(dòng)者離職后，用人單位一次性清算并支付全部補(bǔ)償金，后續(xù)不再支付。在這種支付方式下，從短期來看勞動(dòng)者會(huì)遵守競業(yè)限制協(xié)議的約定，但是從長遠(yuǎn)來看，該方式會(huì)損害用人單位的利益，因?yàn)橛萌藛挝粫?huì)喪失對勞動(dòng)者的制約。第三種是最常見的按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是這種支付方式也存在不足之處?！鞍丛轮Ц丁狈绞绞且詣趧?dòng)者遵守規(guī)定義務(wù)為前提，而后企業(yè)支付補(bǔ)償金，且由于補(bǔ)償金為確定數(shù)額，如果考慮到通貨膨脹這一因素，勞動(dòng)者所獲得的補(bǔ)償金實(shí)際上是越來越少的，不利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。

三、實(shí)施經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度面臨的問題

（一）用人單位未如期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，競業(yè)限制條款是否應(yīng)判定為失效。實(shí)踐中存在不同的觀點(diǎn)：張心全認(rèn)為競業(yè)限制條款應(yīng)認(rèn)定為有效。首先，嚴(yán)格區(qū)分合同的效力與合同的具體履行。當(dāng)用人單位未如期發(fā)放補(bǔ)償金，只能將該行為認(rèn)定為違約行為，而不能就此將該條款認(rèn)定為無效，否則會(huì)模糊合同效力與合同履行的概念，將二者等同起來，使得法律的嚴(yán)謹(jǐn)性與周密性遭到質(zhì)疑。在此情況下，勞動(dòng)者可通過仲裁、訴訟等有效渠道，要求企業(yè)按期足額支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其次，如果條款被定義為無效，盡管勞動(dòng)者可自由尋找工作，但同時(shí)其將失去主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的有力法律依據(jù)。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為競業(yè)限制條款應(yīng)認(rèn)定為無效。侯琳琳認(rèn)為競業(yè)限制協(xié)議對勞動(dòng)者自由擇業(yè)權(quán)、生存權(quán)造成不利影響，并使得人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，不利于企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展。若競業(yè)限制條款無效，可以避免用人單位在故意忽視經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況下，利用競業(yè)限制協(xié)議約束已經(jīng)離職但仍處于競業(yè)限制期間的勞動(dòng)者。雖然協(xié)議被認(rèn)定為無效，但是勞動(dòng)者并未隨之喪失獲取競業(yè)限制補(bǔ)償權(quán)的基礎(chǔ)，可參照《合同法》第五十八條規(guī)定，獲取損失賠償請求權(quán)。在已有司法案例中，若單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給遵守義務(wù)的員工，司法裁判機(jī)關(guān)大多會(huì)裁判競業(yè)限制協(xié)議無效。

（二）用人單位按月發(fā)放的保密費(fèi)，能否替代競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。現(xiàn)實(shí)中，用人單位與員工由于混淆保密義務(wù)和競業(yè)限制義務(wù)，雙方常常簽訂《保密及競業(yè)限制協(xié)議》，導(dǎo)致很多人產(chǎn)生誤解，即認(rèn)為保密義務(wù)等同于競業(yè)限制義務(wù)。因此，有的企業(yè)在與員工簽訂《保密及競業(yè)限制協(xié)議》后，當(dāng)員工在企業(yè)工作期間，企業(yè)按月發(fā)放保密費(fèi)，當(dāng)員工從企業(yè)離職以后，企業(yè)不向員工支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果員工做出違反協(xié)議的行為，企業(yè)無法獲賠違約金。

保密義務(wù)和競業(yè)限制義務(wù)二者間既存在聯(lián)系，但又有所區(qū)別。二者的共同目標(biāo)是保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密，但是保密義務(wù)是一項(xiàng)法定義務(wù)，它不僅來源于雙方的約定，也來源于勞動(dòng)者基于勞動(dòng)關(guān)系而需要遵守的忠誠義務(wù)。即使用人單位未與勞動(dòng)者簽訂保密協(xié)議，勞動(dòng)者也需自覺遵守保密義務(wù)，無論其是否仍在現(xiàn)有單位任職。而競業(yè)限制義務(wù)是一項(xiàng)約定義務(wù)，以雙方是否平等自愿協(xié)商一致為前提，勞動(dòng)者還應(yīng)屬于《勞動(dòng)合同法》以及《中華人民共和國公司法》的規(guī)定范圍之內(nèi)。企業(yè)需對遵守競業(yè)限制協(xié)議的員工支付對價(jià)補(bǔ)償，而無需對遵守保密協(xié)議的員工給付補(bǔ)償。若單位支付保密費(fèi)，只能將其視為單位給予的個(gè)人福利，而不能將其等同于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（三）勞動(dòng)者是否可以主張競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的差額。用人單位與勞動(dòng)者雙方在協(xié)議中已經(jīng)就補(bǔ)償金數(shù)額進(jìn)行約定，則按照約定進(jìn)行支付，即使約定的數(shù)額未達(dá)到《解釋（四）》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者也不應(yīng)當(dāng)主張補(bǔ)償金的差額?！督忉專ㄋ模芬?guī)定的標(biāo)準(zhǔn)適用于當(dāng)事人已經(jīng)約定競業(yè)限制義務(wù)但未約定補(bǔ)償金的情形，而當(dāng)雙方已經(jīng)明確約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額時(shí)，只要雙方對于該金額是建立在平等自愿協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，如果沒有違反法律禁止性規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額就應(yīng)當(dāng)按照約定執(zhí)行。

四、總結(jié)

競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度作為競業(yè)限制制度的延伸，既減輕用人單位商業(yè)秘密泄露的可能，又起到保障勞動(dòng)者生存權(quán)乃至人格權(quán)的作用。但是競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度無論是在法律分析，還是在具體實(shí)踐過程中，均存在局限性，仍有待完善，亟須上位法的補(bǔ)充。此外，各地經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)相差較大，標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一也迫在眉睫。國家應(yīng)當(dāng)著力克服競業(yè)限制的局限性，在鼓勵(lì)人才流動(dòng)、保障勞動(dòng)者權(quán)益與保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密三者之間尋求平衡點(diǎn)，以最大可能滿足各方的利益訴求。這既是維持市場競爭秩序正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，也是確保勞動(dòng)者利益不受損害的必然要求。