淺析事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

馮瑩瑩 濟(jì)源市道路運(yùn)輸管理局

一、事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)措施的重要性

（一）提高工作效率和管理水平

任何單位都追求經(jīng)濟(jì)效益，并通過不斷優(yōu)化和創(chuàng)新管理手段來(lái)實(shí)現(xiàn)在單位時(shí)間內(nèi)用最少的投入換取最大的收益。因此，單位需要不斷提高工作效率。事業(yè)單位人力資源管理中建立激勵(lì)措施也是如此，希望通過激發(fā)每位員工的積極性來(lái)提高工作效率，使社會(huì)效益提高的同時(shí)，提升單位的經(jīng)濟(jì)效益。我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)，傳統(tǒng)的人事管理體制已經(jīng)不符合現(xiàn)今社會(huì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能提高單位的工作效率。通過對(duì)激勵(lì)制度的不斷優(yōu)化，事業(yè)單位的管理水平將得到提高，滿足社會(huì)需求和時(shí)代發(fā)展。

（二）使單位員工的配置更加優(yōu)化

事業(yè)單位的良好運(yùn)行，離不開各個(gè)部門員工的積極配合，要想使單位員工發(fā)揮最大作用，就要實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。事業(yè)單位要重視激勵(lì)機(jī)制的建立，把激勵(lì)機(jī)制加入人力資源管理中，促進(jìn)人力資源管理工作的順利進(jìn)行。在建立激勵(lì)機(jī)制之前，人資部門要了解員工的心理活動(dòng)，還要掌握員工的工作內(nèi)容，通過獎(jiǎng)勵(lì)提高員工的積極性和工作熱情。激勵(lì)機(jī)制需要有一定的科學(xué)性和合理性，讓員工容易接受，配合度也能更高。

（三）激發(fā)內(nèi)部人才的活力

人力資源管理過程中制定相應(yīng)的激勵(lì)制度主要目的是激發(fā)每位員工的工作積極性，使內(nèi)部人才更加具有活動(dòng)，能夠發(fā)揮自身的潛力，做到人盡其才?？茖W(xué)的激勵(lì)措施可以使每位員工都具備積極向上工作態(tài)度，對(duì)工作能夠更加具有熱情，完成單位的工作目標(biāo)。同時(shí)，激勵(lì)制度需要做到以人為本，幫助單位人員在工作中發(fā)現(xiàn)自身的不足，發(fā)揮自身內(nèi)在潛力，并給予員工相應(yīng)的引導(dǎo)和建議，從而將每位員工的特點(diǎn)都會(huì)發(fā)揮出來(lái)，提高工作質(zhì)量，優(yōu)化工作方式。在此基礎(chǔ)上，每位員工都可以充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，并不斷改變自身的不足。

二、事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的問題

（一）激勵(lì)機(jī)制失衡嚴(yán)重

我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理過程中激勵(lì)意識(shí)整體薄弱，內(nèi)部管理過度依賴行政制度、權(quán)力且線性的激勵(lì)機(jī)制也存在嚴(yán)重的失衡問題，概括而言就是重視物質(zhì)激勵(lì)、忽視精神激勵(lì)。根據(jù)以上內(nèi)容型激勵(lì)理論與過程型激勵(lì)理論分析，精神激勵(lì)又恰恰是激活員工潛在創(chuàng)造與內(nèi)生動(dòng)力的關(guān)鍵。例如，從需求層次理論分析，隨著我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)水平整體向好，事業(yè)單位工資、獎(jiǎng)金、福利等不斷改善，普通員工之間的差異逐漸縮小，尊重需求能否滿足就成為影響員工積極性的主要因素；但事實(shí)上，當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制失衡是經(jīng)過“反轉(zhuǎn)”之后的狀態(tài)，即在我國(guó)事業(yè)單位改革之前，員工手端“鐵飯碗”、圍著“大鍋飯”，做事不求有功但求無(wú)過，這種狀態(tài)下是重視精神激勵(lì)、忽視物質(zhì)激勵(lì)的，但在事業(yè)單位薪酬待遇與績(jī)效掛鉤之后，尤其是推行合同聘任制之后，反而邁向物質(zhì)為主、精神為輔的極端，要解決這種激勵(lì)機(jī)制失衡問題，不能局限于物質(zhì)要素與精神要素的狹隘層面，而要重構(gòu)事業(yè)單位權(quán)力結(jié)構(gòu)。

（二）激勵(lì)措施往往流于形式

事業(yè)單位人力資源管理過程中存在形式主義的問題。由于評(píng)價(jià)過程中缺乏合理的依據(jù)和針對(duì)性，隨著時(shí)間的推移，人力資源管理在部分單位中成為“走形式”。這種走形式的人力資源管理使部分努力工作的人員喪失了工作熱情，也使單位的人力資源考核與激勵(lì)制度形同虛設(shè)，造成這一問題的主要原因就是管理者不重視人才評(píng)價(jià)、考核及激勵(lì)制度。長(zhǎng)此以往，這些事業(yè)單位的人力資源管理中的激勵(lì)措施無(wú)法落實(shí)，從而影響單位人員的工作熱情。

（三）績(jī)效與激勵(lì)協(xié)同差異

從事業(yè)單位人力資源管理角度發(fā)，激勵(lì)并非唯一的管理途徑，它必須與績(jī)效密切協(xié)同，才能從正向推動(dòng)和負(fù)向約束上“雙管齊下”，從而避免純粹激勵(lì)的低效及無(wú)效狀態(tài)。但從現(xiàn)狀來(lái)看，我國(guó)事業(yè)單位中績(jī)效與激勵(lì)各自為政的現(xiàn)象比較突，主要表現(xiàn)為以下兩種情況：其一，績(jī)效主導(dǎo)的管理模式下，容易現(xiàn)“一票否決”的現(xiàn)象，即工作績(jī)效不達(dá)標(biāo)損害員工正常激勵(lì)機(jī)制。其二，激勵(lì)手段與績(jī)效方法設(shè)計(jì)不科學(xué)，在實(shí)際運(yùn)行過程中缺乏物質(zhì)基礎(chǔ)和必要條件，甚至造成績(jī)效與激勵(lì)的沖突現(xiàn)象。例如，績(jī)效方面采用定性方法，通過考試、打分等方式對(duì)員工勤、品德、能力等方面進(jìn)行考核，而激勵(lì)手段則定性展開，以團(tuán)隊(duì)、部門或項(xiàng)目任務(wù)為依據(jù)，造成兩者無(wú)法順利協(xié)同。

三、事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略

（一）增強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)

人力資源部門要加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化對(duì)激勵(lì)機(jī)制的管理，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。這樣才能使所有員工都認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性，理解建立激勵(lì)機(jī)制對(duì)人員管理產(chǎn)生的積極影響，從而更加配合單位的管理工作。人力資源管理是事業(yè)單位管理的重要組成部分，并且占據(jù)著重要位置，對(duì)單位管理起到了直接影響?；诖?，事業(yè)單位要認(rèn)真看待人力資源管理，使其成為推動(dòng)單位發(fā)展的動(dòng)力，從而使激勵(lì)機(jī)制達(dá)到最佳效果。事業(yè)單位還要做到激勵(lì)機(jī)制的及時(shí)創(chuàng)新，使其跟上社會(huì)的發(fā)展，以此來(lái)更好地管理員工，激發(fā)員工的工作熱情，讓員工可以認(rèn)真工作，從而推動(dòng)單位發(fā)展，讓單位獲得更好的評(píng)價(jià)。

（二）建科學(xué)化的管理體系

傳統(tǒng)的人力資源管理模式較為落后，存在諸多問題，不適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理需多借鑒企業(yè)。事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)措施應(yīng)注重科學(xué)化，構(gòu)建量化、標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)致的管理體系。對(duì)組織內(nèi)部的各崗位和職務(wù)進(jìn)行科學(xué)的劃分，制定技術(shù)崗、管理崗、行政崗及后勤崗等幾大類，并在幾大類中進(jìn)行細(xì)分。將工作環(huán)境、內(nèi)容和要求相近的劃分為同一崗位。結(jié)合該崗位日常工作的效率制定科學(xué)的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，然后按照百分比打分的方式制定考核評(píng)價(jià)表。表中應(yīng)包括詳細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，如果是使用這種方式還可以按照一項(xiàng)或多項(xiàng)直接得分后的加權(quán)平均數(shù)，以該數(shù)值作為最終的考核值。人力資源管理模式的標(biāo)準(zhǔn)化、可量化及細(xì)致化，主要的目標(biāo)是盡可能降低主觀考核人才的方式，提高考核評(píng)價(jià)的合理性，避免僅應(yīng)用定性考核造成的不確定性。同時(shí)，對(duì)現(xiàn)有制定進(jìn)行認(rèn)真細(xì)化，可以避免評(píng)價(jià)中的模糊性，使人才的素質(zhì)、能力充分的展現(xiàn)出來(lái)，可以公平和公正地進(jìn)行評(píng)比。此外，事業(yè)單位人力資源考核與評(píng)價(jià)需要制定系統(tǒng)的測(cè)評(píng)機(jī)制，注重多元化和層次性。例如：將傳統(tǒng)單一的上級(jí)評(píng)價(jià)方式增加上同級(jí)評(píng)價(jià)、關(guān)聯(lián)崗位評(píng)價(jià)或服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)等。只有建立更加多元化的考核評(píng)價(jià)體系，才能避免工作中的各項(xiàng)問題。從而充分發(fā)揮人力資源管理激勵(lì)措施的效果。

（三）完善考核體系

在績(jī)效考核方法上，應(yīng)建立階段性考核、臨時(shí)性考核、年度性考核的協(xié)同模式，績(jī)效考核在“量”與“度”上都要合理控制。如果績(jī)效考核周期較短、頻率過高，就容易衍生激勵(lì)機(jī)制形式主義，員工需要抽一定精力填表、開會(huì)、學(xué)習(xí)等，直接影響工作效率與質(zhì)量。通過考核體系的不斷完善，可以使單位更加了解員工，掌握員工的工作狀態(tài)，了解員工的工作效率。大部分事業(yè)單位都會(huì)采取績(jī)效考核的方式來(lái)鼓勵(lì)員工，或者監(jiān)督員工工作，可以把激勵(lì)機(jī)制融入其中，把競(jìng)爭(zhēng)上崗的一些內(nèi)容增加到考核機(jī)制中，使考核體系更加完善。根據(jù)員工的具體表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，員工的接受度也更高，更能為單位積極服務(wù)。同時(shí)，管理部門還要及時(shí)和員工進(jìn)行溝通，通過員工的意見和建議，及時(shí)優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，從而產(chǎn)生更好的管理效果。在傳統(tǒng)的考核體系中，通常都是根據(jù)員工的表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這種方式在短時(shí)期內(nèi)可以產(chǎn)生作用，但是長(zhǎng)此以往對(duì)員工的影響會(huì)越來(lái)越小。因此，要及時(shí)創(chuàng)新，不斷完善考核體系，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的優(yōu)化配置，讓員工可以變壓力為動(dòng)力，更好地為單位工作。例如，幾年前某電視臺(tái)在推行激勵(lì)體系建設(shè)過程中，建立了薪酬體系、興趣激勵(lì)、培訓(xùn)管理的機(jī)制。關(guān)于薪酬體系建設(shè)主要以“崗薪制”為主，這一制度的建立突出了人性化和靈活性的特點(diǎn)，很好地激發(fā)了人們的工作斗志，更體現(xiàn)了公平的原則。以崗定薪的原則讓一些有思想、有抱負(fù)的員工獲得了很好的發(fā)展空間，激發(fā)了員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位作為社會(huì)公共事務(wù)管理的主要組織機(jī)構(gòu)，強(qiáng)化人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制改革、創(chuàng)新，不僅有利于自身的穩(wěn)定、提升工作質(zhì)效，也能夠?yàn)閰^(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展、文化繁榮、科技進(jìn)步等作出巨大貢獻(xiàn)。因此需要事業(yè)單位從激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用存在的問題入手深入分析，制定因地制宜、以人為本的激勵(lì)機(jī)制模型。