淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

趙平 江蘇省東臺市唐洋鎮(zhèn)行政審批局

績效考核是人力資源管理中的重要內(nèi)容，主要是以單位內(nèi)部員工為主要考察對象，根據(jù)績效考核的原則和內(nèi)容，對事業(yè)單位內(nèi)部員工工作態(tài)度、質(zhì)量進(jìn)行考核，考核的最終結(jié)果將直接影響員工的福利待遇以及晉升?？冃Э己瞬粌H能夠規(guī)范員工的行為，也是調(diào)動員工積極性的一個重要的途徑，為此，本文將從當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的問題入手進(jìn)而提出提升績效考核制度的有效途徑。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的問題

由于事業(yè)單位的特殊性質(zhì)以及歷史遺留問題，使得事業(yè)單位的績效考核制度一直存在一些問題，這些問題使得部分事業(yè)單位績效考核制度形同虛設(shè)，既無法起到規(guī)范作用，也無法提升事業(yè)單位員工的工作積極性與熱情，最終事業(yè)單位的工作效率必然會出現(xiàn)問題。當(dāng)前視野單位人力資源管理績效考核中主要存在的問題表現(xiàn)在以下幾個方面。一是績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核體系不健全，雖然說事業(yè)單位內(nèi)部是存在績效考核體系，但是從實際的執(zhí)行效果來看，都是花架子，形式主義，考核流程不規(guī)范，甚至完全不按照考核標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核。二是考核人員的專業(yè)能力不足，有部分考核人員甚至存在職業(yè)道德問題，在績效考核時無法保證公平、公正、公開，影響員工對于績效考核的重視和信任。最后績效考核中缺乏必要的激勵機制，使得事業(yè)單位的員工對于績效考核不重視，因為不重視自然也就不會按照考核中的要求主動的規(guī)范自身的行為，那么工作質(zhì)量也就難以得到有效的提升[1]。

二、提升事業(yè)單位績效考核質(zhì)量的有效措施

（一）完善績效考核管理制度制定明確標(biāo)準(zhǔn)

要想切實的提升事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的作用，就需要先從績效考核管理制度入手，要完善事業(yè)單位內(nèi)部績效考核管理制度，為此，首先是強化績效考核對員工的影響力，由于事業(yè)單位是一種帶編制的特殊體系，因此多數(shù)的員工存在著不作為的消極心理，認(rèn)為自己只要不犯錯就不會被辭退，那么也就無所謂最終的績效考核結(jié)果。而且事業(yè)單位內(nèi)部因為考核管理制度的不健全使得績效考核毫無作用，自然也無法引起員工的重視。此時需要從根本上進(jìn)行改革，明確績效考核的流程，將績效考核與員工個人未來晉升、福利待遇掛鉤力度增強，促使員工重視績效考核。其次是制定明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，要想發(fā)揮出績效考核的作用最忌諱的就是朝令夕改，這會直接影響績效考核在員工心中的公正性，為此需要提前根據(jù)事業(yè)單位的性質(zhì)、具體運營情況、員工各自的崗位責(zé)任和數(shù)量進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查了解，并且根據(jù)調(diào)查的結(jié)果制定符合事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將績效考核標(biāo)準(zhǔn)通過單位內(nèi)網(wǎng)或者其他渠道進(jìn)行宣傳，讓每一名員工都了解為了保證其最終績效考核結(jié)果為優(yōu)其需要做到哪些事情，以此發(fā)揮員工的主觀能動性。

（二）組建專業(yè)的績效管理隊伍加強培訓(xùn)

在事業(yè)單位中進(jìn)行績效考核的是專門管理這一工作的績效考核人員，他們需要根據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)核定員工的具體表現(xiàn)和最終的評定結(jié)果，一旦在事業(yè)單位中提升績效考核的地位，績效考核人員的權(quán)利也就相應(yīng)的擴大，工作任務(wù)量也會相應(yīng)的擴大，他們是保證績效考核工作質(zhì)量的最終防線，因此，需要重視起專業(yè)能力和職業(yè)道德的培養(yǎng)[2]。為此首先需要圍繞績效考核專業(yè)能力方面進(jìn)行培訓(xùn)，可以聘請企業(yè)的績效考核專家到單位對績效考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，雖然企業(yè)的性質(zhì)與工作內(nèi)容有所不同但是在績效考核管理的本質(zhì)上是相通的，通過專家進(jìn)行培訓(xùn)可以保證績效考核人員迅速的了解自己的工作職責(zé)與內(nèi)容，單位內(nèi)容也可以搭建專門的績效考核程序，將績效考核管理現(xiàn)代化，保證績效考核工作的效率。其次是對績效考核人員職業(yè)道德方面的培訓(xùn)，需要明確強調(diào)績效考核的重要性，同時制定圍繞績效考核制度的考核人員將要承擔(dān)的責(zé)任，全面提升其職業(yè)道德素養(yǎng)。

（三）將激勵機制納入績效考核提升質(zhì)量

根據(jù)馬斯洛需要層次理論得知，生存是人類需求的第一層次，尊重與自我實現(xiàn)是最高層次的需求，在事業(yè)單位工作的員工工作的第一目的就是為了生存，當(dāng)生存得到滿足才會有更高層次的追求。在制定績效考核管理制度時也需要考慮到上述兩點需求，將激勵機制納入績效考核之中，這樣才能夠充分的調(diào)動事業(yè)單位員工的積極性，促使事業(yè)單位員工愿意更加積極主動的工作，提升工作效率。首先是圍繞生存需求將福利待遇的激勵機制納入績效考核之中，可以適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)企業(yè)的績效考核內(nèi)容，將員工的薪資待遇直接與其日常工作表現(xiàn)掛鉤，制定額外工作的獎勵機制，激發(fā)事業(yè)單位員工主動性。其次是圍繞事業(yè)單位員工尊重與價值需求制定激勵機制，改變原本論資排輩的發(fā)展制度，而是切實的以單位員工的實力來決定員工晉升的名額，當(dāng)付出與收獲能夠成正比之后，事業(yè)單位的員工會更加主動的為工作付出，以求在工作之中能夠?qū)崿F(xiàn)自己跌個人價值。

三、總結(jié)

總而言之，做好績效考核工作，解決當(dāng)前視野單位人力資源管理中的績效考核存在的問題，是保證事業(yè)單位工作效率與工作質(zhì)量提升的重要途徑。為此要針對事業(yè)單位績效考核中存在的管理體系不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，考核流程不規(guī)范等問題提出相應(yīng)的解決對策。首先需要完善績效考核管理制度，制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核流程的規(guī)范性。其次需要加強考核人員的專業(yè)技能培訓(xùn)工作，宣傳考核制度組建專業(yè)的績效可和管理隊伍。最后教師需要將激勵機制納入績效考核管理之中，提升最終工作質(zhì)量。