強化人才培養(yǎng)，推動國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級

郭玉立

摘要：經(jīng)過改革開放三十年，我國社會主義市場經(jīng)濟得到快速發(fā)展。在這一過程中，企業(yè)尤其是國有企業(yè)要想不被社會淘汰，提高自身競爭力，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，首先要重視人才培養(yǎng)。當前國有企業(yè)由于受國有經(jīng)濟體制影響，在人才培養(yǎng)方面存在諸多問題，只有從企業(yè)戰(zhàn)略為依托，完善人才培養(yǎng)體制，健全人才激勵機制，才能強化人才培養(yǎng)，為國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級提供人才支撐。

關鍵詞：國有企業(yè);人才培養(yǎng);轉(zhuǎn)型升級

隨著社會經(jīng)濟發(fā)展和進步，人才又被賦予了更多新時代的內(nèi)涵。國有企業(yè)要以人為本，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人才是實現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)營模式創(chuàng)新、管理效率提升、項目管理升級的決定性力量。因此，強化人才培養(yǎng)，是推動國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的有效人力支撐。

國有企業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及問題

隨著“人才強國”戰(zhàn)略的實施，國有企業(yè)也越來越發(fā)現(xiàn)人才的重要性。黨的十九大報告中明確指出了國有企業(yè)深化改革的方向，“加快國有經(jīng)濟布局優(yōu)化、結構調(diào)整、戰(zhàn)略性重組，促進國有資產(chǎn)保值增值，推動國有資本做強做大?！眹衅髽I(yè)在這樣的背景下采取了一系列的加強措施，但是由于受到許多因素的影響，在國有企業(yè)的人才培養(yǎng)方面，依然存在以下幾點問題：

培養(yǎng)體系不完整

現(xiàn)今，大多數(shù)國有企業(yè)未建立起完整的人才培養(yǎng)體系，在人才培養(yǎng)方面往往沒有形成流程順暢以及體制構建。人才培養(yǎng)流于形式，沒有進行分層級分序列的培養(yǎng)，影響人才培養(yǎng)實效。企業(yè)內(nèi)部對現(xiàn)有人才和所需人才類型不明確，無法進行真正行之有效的人才培養(yǎng)，從而不能為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提供強有力的人才供給。

培養(yǎng)內(nèi)容缺乏有效性

國有企業(yè)通常員工較多，規(guī)模較大，部門結構復雜，而培訓課程的安排往往不能滿足各個方面的需要，統(tǒng)一培訓雖然覆蓋面大，但針對性較小，而分類培訓成本較大，企業(yè)實施較為困難。外部聘請講師雖然在行業(yè)權威人士，但對于企業(yè)具體情況不了解，偏向理論性，培訓內(nèi)容無法形成有效轉(zhuǎn)化。

激勵機制不健全

國有企業(yè)由于承擔著社會責任和義務，在薪酬方面受到國資委的管控，工資水平與市場脫節(jié)，存在著企業(yè)內(nèi)部“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，對人才的激勵措施較少，不能激發(fā)人才的潛能。對于關鍵崗位的關鍵員工的薪酬水平低于普通的勞動力市場，與統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部其他員工的薪酬水平相當，從而導致人才流失率高，也無法起到真正的激勵作用。

加強國有企業(yè)人才培養(yǎng)，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級

人才培養(yǎng)是實現(xiàn)國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的決定性力量，加強國有企業(yè)文化建設和人才培養(yǎng)工作，強化員工在工作中勤于思考、勇于創(chuàng)新、敢于實踐的工作精神，通過人才培養(yǎng)來塑造企業(yè)文化建設，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級新發(fā)展。

立足企業(yè)戰(zhàn)略，鎖定關鍵人才隊伍

國有企業(yè)根據(jù)自身企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，梳理企業(yè)所需的人才隊伍，將企業(yè)中的人才進行劃分，明確在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的過程中所需的關鍵人才，通過外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)的兩種方式相結合，為企業(yè)發(fā)展提供可持續(xù)的人才支撐。對于企業(yè)發(fā)展所需的關鍵人才進行有針對性的招攬和培養(yǎng)，將人才隊伍劃分成為經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才、職能管理人才、商務管理人才等幾大類別，有層次分類別的對人才進行管理和培養(yǎng)。

堅持問題導向，明確培養(yǎng)目標

當前國有企業(yè)的人才結構及能量斷層風險顯著，企業(yè)內(nèi)部人才缺口明顯，后備人才儲蓄不足，管理人員的專業(yè)水平有待提升。國有企業(yè)要堅持服務發(fā)展目標和解決人才問題為導向，對于關鍵人才隊伍明確培養(yǎng)目標。企業(yè)內(nèi)部各層次、各專業(yè)人才隊伍都需要以崗位職責為根本，對自身所從事的工作進行“高標準、嚴要求”力求極致工作的專業(yè)化精神，才能為企業(yè)深化改革、轉(zhuǎn)型升級夯實基礎，全面提高國有企業(yè)市場競爭能力。

完善人才培養(yǎng)體制，創(chuàng)新人才培養(yǎng)形式

國有企業(yè)應借鑒市場上成熟企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，充分結合人才隊伍的實際情況，打造“兩個平臺、兩種模式、三種機制”的人才培養(yǎng)計劃。具體措施如下：

兩個平臺：全力打造線上線下兩個人才培訓平臺，加強公司網(wǎng)絡培訓平臺和線下集中培訓平臺，線上針對不同的人才隊伍需求，開發(fā)個性化課程，線下建立培訓反饋體系，了解培訓內(nèi)容、方式、講師等不足并及時進行改進。

兩種模式：組織培訓和個人自學相結合的兩種模式。鼓勵員工進行自學取得職稱及職業(yè)資格，對取得不同級別的員工進行差異化獎勵，對企業(yè)所急需的關鍵專業(yè)進行特殊政策獎勵，培養(yǎng)一批年輕的后備技術人才，為企業(yè)發(fā)展助力。

三種機制：以新型“師帶徒”模式為核心，形成三種促進成才的機制。強調(diào)現(xiàn)代“師帶徒”機制，讓經(jīng)驗豐富、能力突出的干部職工擔任培養(yǎng)對象的教練，以組織安排和個人自愿相結合;針對關鍵專業(yè)人才進行輪崗培養(yǎng)，使其掌握相關或相近的專業(yè)知識技能，形成“一專多能”的人才隊伍;針對年輕干部加大基層掛職培養(yǎng)力度，為企業(yè)培養(yǎng)輸出理論水平高、實踐經(jīng)驗豐富的干部人才。

搭建人才梯隊、打通員工職業(yè)通道

建立關鍵人才隊伍的梯隊層次，打通員工職業(yè)發(fā)展通道，形成以管理人才隊伍為龍頭，項目人才為核心，技術和商務人才為中堅的經(jīng)營人才隊伍結構，將知識優(yōu)勢與經(jīng)驗優(yōu)勢互補，形成“傳、幫、帶”的為目的的后備人才培養(yǎng)體系。制定《后備人才評價體系》《后備人才評價記錄系統(tǒng)》《人才成長積分制度》等相關制度，為人才梯隊搭建提供數(shù)據(jù)基礎，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人才支撐。

結語

國有企業(yè)應秉承“立足經(jīng)營、中期規(guī)劃、務實高效”的指導思想，打造一支信念堅定、高效務實的干部隊伍;建立一支勇于開拓、追求卓越的經(jīng)營人才隊伍;培養(yǎng)一批精益求精、踏實肯干的專業(yè)人才隊伍。讓國有企業(yè)打造既能適應社會發(fā)展需要，又具有國有企業(yè)特色的人才隊伍，在日益激烈的市場競爭中脫穎而出。

參考文獻：

[1]趙苑杏.論當前我國國有企業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題及探索[J].人力資源，2017 （15）：77-78.

[2]梁廣齊.探析如何加強國有企業(yè)人才培養(yǎng)工作[J].時代報告，2016 （48）：173.