績效考核在煤炭企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

張毅東 焦作煤業(yè)集團(tuán)趙固（新鄉(xiāng)）能源有限責(zé)任公司

一、績效考核概念及內(nèi)容

1.從員工適用性層面來說，這主要是用來考核員工是否能夠處理好個人與工作之間的關(guān)系。換句話說，就是在考察員工與職位之間是否能夠匹配，員工個人能力足夠強(qiáng)，但與工作崗位不匹配，則很難讓自身價(jià)值最大化，很難在工作崗位上取得巨大的發(fā)展空間。員工只有與工作崗位相適應(yīng)才能夠熱愛自己的工作，更能夠在剛工作中發(fā)揮自身的主觀能動性，提升自身的工作能力以及效率。

2.從工作能力考核層面來說，這主要是用來考察員工的個人能力水平的高低。舉例來說，通過對員工工作能力的考察可以分析出員工的業(yè)務(wù)執(zhí)行能力水平，同時又可以分析出員工的判斷溝通能力等。

3.從業(yè)績考核層面來說，這也是績效考核的核心，主要考察員工是否已經(jīng)完成工作，工作完成效率高低。通過對員工的業(yè)績考核可以直接了解員工對工作的貢獻(xiàn)。

二、績效管理在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮的作用

對于人力資源管理工作來說，它主要包含兩部分，其中一部分是管理決策，一部分是管理實(shí)踐活動。人力資源管理工作的重點(diǎn)就是如何對員工進(jìn)行鼓勵和開發(fā)，讓員工能夠在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用。傳統(tǒng)人力資源管理通?？梢詣澐譃榱竽K，第一大模塊是HR規(guī)劃，第二大模塊是招聘與配置，第三大模塊是培訓(xùn)與開發(fā)，第四大模塊是績效管理，第五大模塊是薪酬管理，第六大模塊是員工關(guān)系。這六大模塊中最重要的就是績效管理，這部分不僅涉及了人員崗位職責(zé)的匹配，同時還涉及薪酬設(shè)計(jì)的條件輸入，關(guān)系到優(yōu)秀人才的選拔。從績效管理所起到的作用層面來說，主要通過以下三方面進(jìn)行體現(xiàn)。

1.在人才選拔過程中，績效管理是一個非常重要的選拔依據(jù)。如果一個人的績效評價(jià)很比較高，則這個人的工作水平能力也很強(qiáng)。人才的選拔往往是績效管理結(jié)果的體現(xiàn)，同時也是一個人的能力素質(zhì)強(qiáng)弱的體現(xiàn)。

2.人才的調(diào)配可以根據(jù)績效管理來合理調(diào)換員工崗位?？冃Ч芾聿粌H能夠衡量一個員工的工作結(jié)果，還能夠評價(jià)一個員工是否與所在崗位相匹配，通過各種不同的績效數(shù)據(jù)，對員工各個方面進(jìn)行客觀評價(jià)，幫助員工更快分析崗位所存在的問題，針對問題對工作進(jìn)行更有效的調(diào)整。

3.績效管理可以激勵人才更加勤奮積極的工作。企業(yè)之所以要進(jìn)行人力資源管理的目的就是為了保證員工能夠順利開展各項(xiàng)工作。企業(yè)的鼓勵手段一般有兩種，其中一種是正向鼓勵，另一種是負(fù)向鼓勵，這兩種鼓勵方式都是通過績效管理評價(jià)結(jié)果來體現(xiàn)的，以上鼓勵方式能夠在一定程度上提升員工的工作積極性，員工工作技能水平能夠得到充分發(fā)揮，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

三、企業(yè)績效考核中存在的問題

（一）考核體系不健全

在企業(yè)績效考核過程中，大多數(shù)企業(yè)過于關(guān)注員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，更加關(guān)注員工的個人素質(zhì)。但據(jù)調(diào)查顯示，企業(yè)所關(guān)注的這兩個點(diǎn)根本不能完全衡量員工的工作績效的所有。舉例來說，員工的團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)精神就不能夠體現(xiàn)出來，員工的做事效率同樣如此。因此，企業(yè)有些定性考核指標(biāo)比較容易受到結(jié)果所影響，員工在工作過程中的付出并沒有被看到，所以企業(yè)不能盲目的制定相關(guān)定性指標(biāo)，通過指標(biāo)去衡量員工所帶來的價(jià)值。

（二）考核評價(jià)選擇失誤

績效考核不可能涉及員工的全部信息，對于不同工作崗位上的員工來說，考核信息會存在一定的差異，這會直接影響考核效果，這種考核方式并不能夠讓每一個員工所信服。除此之外，還有很多企業(yè)會成立一個考核小組，但由于每個人關(guān)注員工的角度不同，從而出現(xiàn)意見分歧。如果考核評價(jià)以考核小組最高領(lǐng)導(dǎo)的評定為標(biāo)準(zhǔn)，則評價(jià)結(jié)果就會過于主觀，讓員工對工作懈怠，或者是以某種借口消極對待工作，則很容易破壞企業(yè)秩序。

四、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

（一）提升員工績效管理意識

企業(yè)人力資源要想成功推行績效管理，在相關(guān)管理工作落實(shí)之前，應(yīng)該對員工進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，讓員工意識到績效管理工作的重要性，統(tǒng)一員工的管理思想。企業(yè)也可以通過宣傳的方式，強(qiáng)化員工對績效管理的認(rèn)識，讓員工能夠了解績效管理的具體工作內(nèi)容，積極接受組織的績效管理要求。

（二）對績效評價(jià)原則進(jìn)行科學(xué)確定

由于人力資源績效管理工作比較復(fù)雜，所以有效落實(shí)每一項(xiàng)工作并不容易，建立一個科學(xué)完善的績效管理原則是非常有必要的。績效考核需要注意的是公平、公正，而且不同績效考核的等級結(jié)果應(yīng)該有明顯的差異。人力資源管理可以對績效考核進(jìn)行等級劃分，等級數(shù)量一般在五到七個，等級主要依據(jù)企業(yè)員工的數(shù)量而制定，但是等級也不能過多，否則會影響管理效果。如果等級數(shù)量比較少，考核評價(jià)的壓力就會較大。進(jìn)行等級劃分的目的是為了讓員工明確了解自己晉升的條件，以及公司福利待遇發(fā)放的依據(jù)。對于等級比較差的員工來說，他們很有可能被淘汰。

（三）合理實(shí)施評價(jià)考核

企業(yè)在制定好科學(xué)的績效管理評價(jià)體系之后，還要制定科學(xué)的評價(jià)流程?？冃гu價(jià)實(shí)施的過程中一定要嚴(yán)格遵守相關(guān)原則，根據(jù)被評估人的目標(biāo)量化指標(biāo)進(jìn)行評分，針對無法進(jìn)行量化的指標(biāo)，需要從多個不同角度進(jìn)行評價(jià)，將比分與評價(jià)結(jié)合到一起形成最終評價(jià)結(jié)果。在評價(jià)過程中可能會出現(xiàn)不同意見，所以企業(yè)要建立員工申訴機(jī)制，讓績效考核結(jié)果更加合理化。

五、結(jié)束語

綜合上述，目前，科技已經(jīng)滲透到各個不同的領(lǐng)域之中，生產(chǎn)過程變得復(fù)雜起來，為了能夠促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)一定要做好人力資源管理工作，有效落實(shí)相關(guān)工作。將合適的員工安排到合適的崗位上，利用有效的方式讓員工的工作能力能夠充分發(fā)揮，提升員工的工作效率。因此，績效管理是一個由多個不同環(huán)節(jié)組成的系統(tǒng)工程，而不是績效考核這一單一環(huán)節(jié)?？冃Ч芾碇饕韵聨讉€環(huán)節(jié)：戰(zhàn)略研討、績效策劃、指標(biāo)分解、過程監(jiān)控糾偏、績效考核評價(jià)、反饋與輔導(dǎo)、結(jié)果應(yīng)用、改進(jìn)等。每個環(huán)節(jié)都有相應(yīng)的負(fù)責(zé)管理人員，每個員工承擔(dān)的職責(zé)是不同的，對整個績效管理系統(tǒng)起到的作用也不同，任何一個員工出現(xiàn)問題，都有可能大大降低管理效果。