基于雙因素理論的國有企業(yè)銷售團隊激勵機制研究

陳煜 寶武集團鄂城鋼鐵有限公司銷售中心

長期以來，國有企業(yè)的人力資源管理問題是限制企業(yè)取得更好經(jīng)濟效益的重要因素之一，國企職工至今仍舊被認為是捧著“鐵飯碗”，企業(yè)內(nèi)部工作氛圍與企業(yè)所面臨的市場競爭壓力并不匹配。因此，國有企業(yè)要取得更好的發(fā)展必須改變員工相對陳舊的工作心態(tài)，在雙因素理論等科學理論的指導下，聯(lián)系自身經(jīng)營現(xiàn)狀，探究人才激勵機制的優(yōu)化途徑。

一、雙因素理論概述

雙因素理論是人力資源管理領域的重要理論之一，最早由美國行為心理學家弗雷德里克·赫茨伯格提出。弗雷德里克認為，影響企業(yè)員工績效水平的因素可以分為“激勵因素”和“保健因素”兩個種類。其中，前者又可被稱為“滿意因素”，即讓人感到滿足、受到激勵的因素；后者則為“不滿意因素”，這類因素往往是員工消極表現(xiàn)的源頭。根據(jù)雙因素理論，“激勵因素”包含成就感、挑戰(zhàn)性、責任感、職位晉升等內(nèi)容，大體上更偏向?qū)T工的精神激勵；“保健因素”則以公司的管理與監(jiān)督方式、薪資水平、工作環(huán)境等相對物質(zhì)性的內(nèi)容為主。

雙因素理論問世后，被廣泛應用在企業(yè)人力資源管理研究中，研究結(jié)果表明，公司如果將“激勵因素”使用得當，滿足員工的精神需求，則員工的工作積極性能被更大程度地調(diào)動起來，而“保健因素”處理不當，則必然導致員工的不滿以及消極怠工。但另一方面，并不是滿足員工所有的精神需求都能提高其積極性，單獨為員工提供物質(zhì)需求也不能得到熱烈反饋，二者必須結(jié)合使用。

二、某國有企業(yè)銷售團隊激勵現(xiàn)狀

（一）公司介紹

本文研究的某國有企業(yè)成立于1958年，是寶武集團控股的子公司之一，主要從事建筑鋼材及板材的生產(chǎn)與銷售業(yè)務，在湖北省內(nèi)是業(yè)界龍頭企業(yè)。多年來，該國企為當?shù)亟鉀Q了大量的人才就業(yè)問題，拉動了地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展，自身也發(fā)展到國內(nèi)企業(yè)500強的中游地位，獲得過綜合管理先進企業(yè)、最佳文明單位等重要榮譽。作為制造類企業(yè)，該國企具備從冶煉、軋材到產(chǎn)品深加工的全套鋼鐵生產(chǎn)系統(tǒng)，同時也承擔產(chǎn)品銷售的任務。銷售部是企業(yè)創(chuàng)收的核心部門，現(xiàn)有員工共計58人，在職能劃分上囊括市場營銷、產(chǎn)品銷售、電子商務及售后服務等。

（二）銷售團隊結(jié)構特征

該國企的銷售團隊在年齡、學歷方面具備明顯特征。第一，在團隊年齡方面，銷售團隊員工普遍年紀較大，銷售團隊中70后員工有20人，約占總?cè)藬?shù)的35%，80后37人，約占總?cè)藬?shù)的64%，其中年齡最大的員工已有57歲，最年輕者也有33歲，平均年齡約41歲，可見銷售團隊“老齡化”嚴重。第二，銷售團隊的學歷水平普遍較高，員工最低學歷為大學學歷，更有少數(shù)員工為研究生學歷，即時團隊中年級最大的那位也不例外，高學歷是此銷售團隊的典型特征。

造成這兩大特征的原因與該國企的管理策略有關，作為老牌鋼鐵企業(yè)，其面臨鋼鐵企業(yè)合并的現(xiàn)實，為解決內(nèi)部冗員的問題，多年來保持每年8%的減員效率，并限制增員，以期提高企業(yè)的人事利用率。這使得該國企的銷售部保留下來的員工普遍具有高資歷與高學歷。

（三）銷售團隊激勵現(xiàn)狀

對銷售團隊進行合理的人才激勵是保障員工積極性，提高銷售績效的重要途徑。該國企的銷售團隊激勵現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在薪資績效制度與福利制度方面。在薪資績效方面，受國企平均工資水平與銷售職業(yè)的職業(yè)性質(zhì)影響，銷售團隊的基本工資普遍較低，而業(yè)績提成的水平則與國企銷售人員的平均水平一致。在福利制度方面，國企則具有相對完善的福利系統(tǒng)，不僅為員工提供職業(yè)技能提升的機會，這也是銷售團隊普遍年齡較大卻學歷較高的原因之一，而且在公積金比例、保險保障等方面有明顯優(yōu)勢。但另一方面，受國家對鋼鐵企業(yè)的整合政策影響，該國企銷售部在職位上升方面環(huán)境極為保守，幾乎無法提供人才上升的空間。

三、某國有企業(yè)銷售團隊激勵存在的問題

根據(jù)對該國企銷售團隊結(jié)構特征與激勵機制現(xiàn)狀的調(diào)查，可知其團隊激勵存在較大的問題，具體可總結(jié)為以下四點：

（一）物質(zhì)激勵作用不明顯

如前所述，滿足員工的物質(zhì)需求對提高員工的工作積極性未必能取得較明顯的反饋。該國企的激勵情況即體現(xiàn)了這一特征。國企銷售團隊作為國企職工的一分子，同樣享受國企的各項福利待遇，在薪資方面，雖然底薪較低，但銷售提成并不算低，且鋼鐵銷售每一單的銷售額往往不是小數(shù)目，因此銷售員的工資水平處于當?shù)仄骄杖胨揭陨?；同時，鋼鐵企業(yè)體量較大，在福利方面能夠為員工提供更好的保障，不僅公積金水平較高，而且保險繳納齊全，對于員工的身體健康也有足夠的關懷，員工患有重大疾病，企業(yè)不僅為其辦理崗位調(diào)整，還為其保留了原有的待遇。但就團隊激勵而言，堪稱優(yōu)渥的物質(zhì)激勵卻未能發(fā)揮足夠的激勵作用，銷售人員普遍積極性較低，且對自身的薪資待遇有所不滿。

（二）非物質(zhì)激勵體系不完善

根據(jù)該國企的銷售團隊激勵現(xiàn)狀，其非物質(zhì)激勵體系存在較為明顯的不足。非物質(zhì)激勵體系包括挑戰(zhàn)性激勵、榮譽激勵、上升空間等方面，該國企的銷售部門對此未能給出有效的措施。在上升空間方面，該國企對銷售部實施控制手段，明確限制銷售團隊的上升渠道，使員工在職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展上無法取得自我突破，而職業(yè)發(fā)展空間則是許多員工最看重的激勵手段之一。此外，銷售部最近十年保持減員狀態(tài)，減員政策還將繼續(xù)執(zhí)行，因此員工在無法取得職業(yè)上升的同時還面臨失業(yè)的危機，致使員工產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，而員工年齡的普遍較大則使其缺乏奮斗激情。除上升空間的問題外，該國企銷售團隊基本沒有其他非物質(zhì)激勵措施，在非物質(zhì)激勵體系的建設上缺少建樹，造成員工的嚴重不滿。

（三）激勵實施效果缺乏評估

該國企在激勵措施的實施上缺乏有效的評估體系。以獎金激勵為例，企業(yè)的激勵行為不是將獎金發(fā)到銷售員工手中就能出效果，而是要在獎金發(fā)出后進行后續(xù)考察，了解獎金發(fā)放與否、獎金發(fā)放金額的多少與員工的受激勵水平存在何種關系，以此為參考，制定更加科學的獎金發(fā)放制度。除獎金激勵外，對員工進行技能培訓的激勵方式同樣值得進行長效評估。國有企業(yè)本身的工作環(huán)境就存在低效化的問題，本文研究的案例則是其中的典型，員工“老齡化”現(xiàn)象嚴重，且存在冗員的問題，想要提高銷售人員的工作效率，達到跟好的績效水平，設置科學合理的激勵效果評估方案是必經(jīng)之路。激勵評估方案所解決的是激勵措施的效果問題，只有了解不同激勵措施的激勵結(jié)果，才能對其進行內(nèi)容和結(jié)構的有效優(yōu)化。

（四）激勵過程被忽視

激勵措施的效果與多重因素有關，不僅物質(zhì)激勵與精神激勵的偏重對其有明顯影響，激勵的評估與改進也限制了其效果的發(fā)揮情況，同時，激勵的執(zhí)行過程對激勵效果的影響更高。仍以獎金激勵為例，獎金如何發(fā)放對員工起不同的激勵效果，若獎金為私下發(fā)放，則員工看不到自身獲得的獎金處于哪一層級的水平，也不了解同部門其他員工的狀況，那么獎金就只是一個數(shù)字，難以達到應有的激勵效果；但若是舉辦優(yōu)秀員工表彰大會，事前保持一定的懸念，在會上以驚喜的方式宣布獲獎員工，并頒發(fā)相應的榮譽，則能更大程度實現(xiàn)獎金激勵的目標，在接下來的銷售工作中取得更好的成績。激勵措施的效果與執(zhí)行方式有密切關聯(lián)，該國企銷售團隊的激勵措施在此方面有明顯的缺陷，亟需改進。

四、雙因素理論下某國有企業(yè)銷售團隊激勵機制優(yōu)化

（一）優(yōu)化思路

以雙因素理論為指導對該國企銷售團隊的激勵機制進行優(yōu)化，需要考慮三個方面的問題：第一，銷售人員的職業(yè)特征問題。銷售崗位相比其他崗位而言，具備更低的行業(yè)壁壘與更高的業(yè)績壓力，且銷售工作內(nèi)容偏彈性，監(jiān)督難度較大。第二，銷售人員的需求特征問題。選擇銷售工作的員工往往呈現(xiàn)出更加強烈的自我提升欲求，對工作的挑戰(zhàn)性與成就感需求更高，且對薪酬獎勵的要求更加明確。第三，國企發(fā)展與改革的問題。當前我國正進行經(jīng)濟體制改革，國企面臨更嚴峻的市場形勢，必須優(yōu)化自身的職工結(jié)構，提高人力資源利用效率。

（二）優(yōu)化原則

根據(jù)將該國企銷售團隊的激勵現(xiàn)狀與問題，結(jié)合雙因素理論，本文將優(yōu)化原則認定如下：第一，要將物質(zhì)激勵與精神激勵并軌執(zhí)行；第二，要明確“激勵因素”與“保健因素”的滲透關系；第三，激勵行為的實施要立足于企業(yè)實際和崗位實際；第四，適度激勵，以保證激勵的效果。

（三）優(yōu)化建議

1.運用保健因素，發(fā)揮激勵作用

該國企銷售團隊現(xiàn)有的激勵措施以物質(zhì)激勵為主，但效果并不如人意。對其進行激勵優(yōu)化時卻不能撇開物質(zhì)激勵，仍舊要關注保健因素，對銷售人員的薪資狀態(tài)與薪資管理進行優(yōu)化。例如，對待員工表示不滿的基本工資水平，可在參考銷售人員的平均工資水平進行優(yōu)化；同時設置優(yōu)秀員工獎勵體系，適當限制獎金名額，給予業(yè)績出眾的員工額度更高的獎金，以此制造銷售工作的挑戰(zhàn)性，實現(xiàn)“激勵因素”與“保健因素”的滲透與轉(zhuǎn)化，打破銷售團隊內(nèi)部暮氣沉沉的工作氛圍，提高員工的積極性。此外，作為國企，其福利待遇的優(yōu)化雖然要受到國家政策的限制，但仍可以在工作環(huán)境、行政管理等方面尋找突破點，通過辦公室綠化、考勤制度優(yōu)化等方式提高銷售員工的日常待遇，使其對企業(yè)產(chǎn)生更強烈的歸屬感，從而達到更好的激勵效果。

2.豐富激勵方法，促進持久激勵

針對該國企銷售團隊激勵方法單一的問題，可以通過增加激勵手段的方式進行優(yōu)化。目前該國企的激勵手段主要在于物質(zhì)激勵，因此可增加精神激勵的內(nèi)容。例如可通過舉辦集體活動提升部門凝聚力，活動內(nèi)容可包括借助婦女節(jié)等節(jié)日關心女性職工、組織職工生日會、節(jié)假日組織集體垂釣比賽等，充分考慮員工的年齡、性別特征與各自不同的愛好與需求，讓激勵活動辦到員工的心坎里。此外，針對該國企優(yōu)化職工人數(shù)的需求，則銷售團隊的職業(yè)上升問題難以得到很好的解決，但可以從設置崗位榮譽等方式進行優(yōu)化，規(guī)避上升渠道的問題，例如可通過評比銷售崗位明星來增強員工的榮譽感，讓銷售員工的挑戰(zhàn)性與成就感要求得到滿足。

五、結(jié)語

對于國有企業(yè)而言，如何提高員工的工作積極性一直是一個重要問題。本文對國企銷售團隊激勵機制的研究，可為國企激勵機制的優(yōu)化提供案例和參考。研究表明，通過對雙因素理論的踐行，可以使國企的激勵機制更加完善，也只有將物質(zhì)激勵與精神激勵有機結(jié)合，是激勵措施立足于國企的經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀，才能真正取得激勵的效果。