人力資源薪酬管理中的績(jī)效考核問(wèn)題探究

劉思征 李濤 中電建路橋集團(tuán)有限公司

一、如果看待企業(yè)人力資源薪酬管理中的績(jī)效考核

在企業(yè)管理中，績(jī)效考核是不可或缺的重要組成。企業(yè)聘請(qǐng)員工工作，按照一定的周期付給員工薪酬，其目的是獲得績(jī)效，最后形成企業(yè)的利潤(rùn)，所以績(jī)效考核與員工的薪酬分配之間有著非常緊密的關(guān)聯(lián)。然而，在企業(yè)的日常管理中，績(jī)效考核常常是最令管理者頭疼的問(wèn)題。應(yīng)該按照什么樣的關(guān)聯(lián)來(lái)發(fā)放薪酬呢？是完全按照績(jī)效來(lái)支付薪金，還是按照部分績(jī)效來(lái)發(fā)放薪金，如果是按照部分績(jī)效支付，那么又應(yīng)該按照多大的比例呢？諸如此類(lèi)問(wèn)題，一直在困擾著企業(yè)管理者，如果解決不好，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很多管理上的負(fù)面問(wèn)題。

績(jī)效考核與薪酬分配的管理是促使人的主觀能動(dòng)性被真正調(diào)動(dòng)的重要因素。如果考核所起到的約束力不足，那么對(duì)員工的消極懈怠就束手無(wú)策，工作無(wú)法被有效的推動(dòng)；如果考核過(guò)于苛刻，員工與企業(yè)之間又容易形成博弈的狀態(tài)，企業(yè)內(nèi)部變成了市場(chǎng)，人與人之間的關(guān)系越來(lái)越利益化，組織的凝聚力越來(lái)越差，合作、創(chuàng)新的企業(yè)文化逐漸淪喪。

研究表明，對(duì)績(jī)效進(jìn)行追蹤和評(píng)價(jià)的企業(yè)，其財(cái)務(wù)指標(biāo)表現(xiàn)更出色。之所以有的管理者會(huì)被這樣或那樣的問(wèn)題所困擾，究其根本，原因?qū)嶋H上并不在績(jī)效考核本身，而是運(yùn)用績(jī)效考核的方式存在問(wèn)題，而運(yùn)用績(jī)效考核的方式，又一定程度上取決于企業(yè)管理者對(duì)于績(jī)效考核的理解。經(jīng)過(guò)實(shí)踐及調(diào)查分析，我們發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)高層管理者對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)還非常的主觀和片面。其認(rèn)為，績(jī)效考核的目的是為了讓員工按照組織制定的計(jì)劃保質(zhì)保量的完成自己的分內(nèi)工作，那么這個(gè)工作是否被保質(zhì)保量的完成就成為了績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。如果沒(méi)有達(dá)到要求，員工就屬于沒(méi)有履行雙方的雇傭關(guān)系契約，企業(yè)有權(quán)利降低標(biāo)準(zhǔn)支付薪酬；如果員工完成的工作超過(guò)了企業(yè)的既定要求，企業(yè)也應(yīng)該給予合理的回報(bào)?；谶@種思想，績(jī)效考核成了一種靠壓力來(lái)控制員工的武器，最終與目標(biāo)管理的初衷背向而馳。

管理的核心目標(biāo)追求的是效率與公平，績(jī)效管理作為企業(yè)管理的重要構(gòu)成部分，實(shí)際上應(yīng)保持一致的追求。要保證公平，績(jī)效考核中就應(yīng)有明確且公允的標(biāo)準(zhǔn)，有合理和公正的評(píng)價(jià)程序；要保證效率，績(jī)效考核中就應(yīng)將重心放置在影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵性驅(qū)動(dòng)因素上，激勵(lì)員工自主奮發(fā)努力創(chuàng)造價(jià)值，激發(fā)員工的責(zé)任感、滿(mǎn)足感和主人翁意識(shí)，使員工人盡其才，獲得公平回報(bào)。

二、人力資源薪酬管理中的績(jī)效考核的意義

人力資源薪酬管理中的績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)化的概念，其內(nèi)容涉及了員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)以及人際關(guān)系等多方面，旨在通過(guò)全方位的評(píng)價(jià)，對(duì)員工的整體價(jià)值做出判斷，并通過(guò)不斷調(diào)整人力資源管理的策略來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值作用，最終提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

其意義主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）對(duì)員工的反饋和促進(jìn)員工的自我發(fā)展

在企業(yè)中，員工的薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)往往與績(jī)效考核結(jié)果直接關(guān)聯(lián)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，績(jī)效考核為員工提供有關(guān)工作績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量的反饋?；谶@些信息，員工可以對(duì)自己的工作表現(xiàn)有更為清晰的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也能更明確的知道該如何改進(jìn)自己的工作。

（二）有利于科學(xué)的人事決策

人才是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的不竭動(dòng)力，是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵所在，人事決策事關(guān)企業(yè)的人才儲(chǔ)備與發(fā)展規(guī)劃，績(jī)效考核可以在人力資源部門(mén)做出升職、調(diào)職、解聘等人事決策時(shí)發(fā)揮巨大的作用，雇主可以根據(jù)個(gè)人才能和缺點(diǎn)的信息做出選擇。此外，考核制度還可以幫助管理層評(píng)價(jià)其選拔和安置職能的有效性。如果新聘用的員工普遍表現(xiàn)不佳，管理者就應(yīng)該考慮當(dāng)初是否聘用了合適的人。

（三）有利于企業(yè)人才培養(yǎng)體系的完善

人力資源規(guī)劃與管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略，從而使企業(yè)的人力資源管理能更為準(zhǔn)確的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。因此，人力資源規(guī)劃的制定必須要建立在全面了解現(xiàn)階段企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)、人員思想等的基礎(chǔ)之上，而通過(guò)績(jī)效考核，企業(yè)管理者可以從側(cè)面了解到企業(yè)人員的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面缺乏關(guān)鍵的技能，從而能對(duì)企業(yè)的人才培訓(xùn)工作展開(kāi)一定的指導(dǎo)，有利于企業(yè)制定新的或者修改原有的培訓(xùn)計(jì)劃，以進(jìn)一步開(kāi)發(fā)公司的人力資源。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析

（一）績(jī)效考核的目的不明確

準(zhǔn)確定位績(jī)效考核的目的，應(yīng)該是績(jī)效考核的核心問(wèn)題。通過(guò)考核目的可以更明確的獲知績(jī)效考核要處理哪些問(wèn)題以及要實(shí)現(xiàn)什么樣的管理目標(biāo)。然而，當(dāng)前很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)僅是把績(jī)效考核簡(jiǎn)單的歸為如何確定員工的工資，并錯(cuò)誤的將績(jī)效考核的目的認(rèn)為是實(shí)現(xiàn)員工的工資差距，還有部分企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核的目的就是判斷員工是否在崗位上做出了恪盡職守，并將績(jī)效考核結(jié)果作為年度獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

（二）績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確

人力資源薪酬管理中績(jī)效考核旨在對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)以及人際關(guān)系等做出全面的評(píng)價(jià)，因此其標(biāo)準(zhǔn)可以概括為針對(duì)員工工作態(tài)度和工作效果的考核，這也是當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的考核方向。工作態(tài)度一般涵蓋了出勤率高低、是否有責(zé)任感、是否遵守公司章程等方面，而工作效果則主要是指工作完成的質(zhì)量以及取得的成績(jī)等方面?？己藰?biāo)準(zhǔn)看似明確，然而實(shí)際的可操作性和精準(zhǔn)性都比較低，缺少必要的量化標(biāo)準(zhǔn)，由此績(jī)效考核的結(jié)果必然受到影響。

（三）對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果不夠重視

績(jī)效考核應(yīng)該是一個(gè)全員參與的過(guò)程，績(jī)效考核的結(jié)果和相關(guān)的建議也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问郊皶r(shí)轉(zhuǎn)達(dá)給員工，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行充分的溝通，以便員工能清晰的了解自身的不足之處并及時(shí)改進(jìn)。然而，當(dāng)前很多企業(yè)中都缺乏良好的溝通和民主的企業(yè)文化，每次考核后，員工并不能獲知部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己哪些方面的工作感到滿(mǎn)意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)，僅能評(píng)工資的變化來(lái)主觀臆測(cè)考核體系對(duì)自己的影響，并由此可能對(duì)企業(yè)績(jī)效考核體系的公正性、客觀性、有效性、實(shí)用性、科學(xué)性等產(chǎn)生強(qiáng)烈的懷疑，進(jìn)而導(dǎo)致一些曲解和敵意。最終的結(jié)果是，績(jī)效考核不但未發(fā)揮應(yīng)有的作用，反而產(chǎn)生大量的人力、物力、財(cái)力浪費(fèi)的情況下，造成員工離心離德，甚至導(dǎo)致人才流失。

（四）績(jī)效考核機(jī)制不健全

考核機(jī)制是開(kāi)展績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)和保障，直接關(guān)系到工作的質(zhì)量。然而，就當(dāng)前階段來(lái)看，企業(yè)的人力資源薪酬管理績(jī)效考核存在與市場(chǎng)脫節(jié)的現(xiàn)象，價(jià)格機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、供求機(jī)制未能在績(jī)效考核中充分發(fā)揮作用，人才配置不合理，無(wú)法做到“人盡其才”。究其原因，一方面是績(jī)效考核人員的素質(zhì)不過(guò)關(guān)，主觀意識(shí)和人際關(guān)系常常左右考核結(jié)果，導(dǎo)致績(jī)效考核中的“人情味”過(guò)重，績(jī)效考核不但準(zhǔn)確性大打折扣，有時(shí)甚至?xí)?yán)重打擊員工的積極性和創(chuàng)造性，造成人才的消極怠工甚至人才的流失。另一方面是我國(guó)人才市場(chǎng)整體發(fā)展存在交易滯后、人才資源配置粗放等一系列問(wèn)題，存在人才資源短缺和人力資源配置不合理、人才積壓的多重矛盾。再有，政府機(jī)構(gòu)在企業(yè)人才配置方面，宏觀調(diào)控力度嚴(yán)重不足甚至是缺失。

四、優(yōu)化人力資源薪酬管理中績(jī)效考核的對(duì)策分析

（一）明確績(jī)效考核的目的

要明確績(jī)效考核的目的，就要首先明確企業(yè)為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核的目的決定了績(jī)效考核的方法，合理的績(jī)效考核，會(huì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升起到進(jìn)一步的促進(jìn)作用，能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工產(chǎn)生使命感，進(jìn)而發(fā)揮出創(chuàng)造力，使企業(yè)銷(xiāo)售產(chǎn)生運(yùn)行的活力，使強(qiáng)者得其位，弱者有壓力并形成向上的動(dòng)力，并最終使企業(yè)的目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核注重的是過(guò)程，是對(duì)于績(jī)效全過(guò)程的管理，是一個(gè)設(shè)定目標(biāo)并且設(shè)法達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程，是一種通過(guò)對(duì)人的管理去提高成功概率的方法?？?jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的牽引，通過(guò)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)以促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。而且最重要的目的是通過(guò)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和潛力的復(fù)核實(shí)現(xiàn)改善員工的工作業(yè)績(jī)和提升員工能力，自下而上地達(dá)成公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

（二）明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)

人力資源薪酬管理中的績(jī)效考核對(duì)象針對(duì)的不僅僅是員工，也包含了企業(yè)各層級(jí)的管理者，甚至是最高層管理者?？?jī)效考核的結(jié)果不但可以作為職級(jí)升降、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，更重要的作用是作為績(jī)效改進(jìn)的重要依據(jù)。要明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，首先，企業(yè)管理層和與員工應(yīng)就工作目標(biāo)達(dá)成一致，就據(jù)此建立企業(yè)目標(biāo)庫(kù)，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分類(lèi)管理，合理設(shè)置定性、定量目標(biāo)，依據(jù)實(shí)際的情況設(shè)定具體的考核權(quán)重。其次，將公司的目標(biāo)由上而下，并按照時(shí)間維度、部門(mén)、員工維度進(jìn)行逐層的細(xì)化分解，從而轉(zhuǎn)變成具體的、可執(zhí)行的日常工作目標(biāo)。但在考核結(jié)果的達(dá)成上則適用自下而上的原則，即員工的總體績(jī)效狀況決定了部門(mén)績(jī)效，部門(mén)績(jī)效狀況決定了公司績(jī)效狀況。再次，豐富績(jī)效考核的方法，可通過(guò)目標(biāo)、系統(tǒng)、人工考核等多手段、多維度的統(tǒng)計(jì)分析，就員工某個(gè)時(shí)間段內(nèi)的考評(píng)結(jié)果變化情況進(jìn)行考評(píng)統(tǒng)計(jì)。

（三）重視并充分利用績(jī)效考核的結(jié)果

對(duì)績(jī)效管理的周期進(jìn)行階段性劃分，一般是：績(jī)效的設(shè)計(jì)、績(jī)效的施行、績(jī)效的評(píng)估、績(jī)效的反饋。而績(jī)效的反饋是績(jī)效管理的核心，在整個(gè)人力資源薪酬管理體系中都承擔(dān)著相當(dāng)關(guān)鍵的角色，作為關(guān)鍵性的最后環(huán)節(jié)，其直接決定了績(jī)效評(píng)估預(yù)期目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)。

在考核取得結(jié)果后，考核的組織者以及被考核員工應(yīng)進(jìn)行及時(shí)的、有實(shí)質(zhì)意義的溝通，針對(duì)考核所反映出的系列問(wèn)題積極探求根本原因并合力尋求應(yīng)對(duì)之策。對(duì)問(wèn)題顯示比較多的員工進(jìn)行培訓(xùn)和輔導(dǎo)，對(duì)于考核表現(xiàn)較為突出的員工進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，促使企業(yè)管理者和員工能切實(shí)提升自身的思考能力以及系統(tǒng)執(zhí)行能力，促進(jìn)員工與企業(yè)共成長(zhǎng)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效有效提高。

（四）完善績(jī)效考核的機(jī)制

績(jī)效考核機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制，完善的績(jī)效考核機(jī)制對(duì)于促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的有效開(kāi)展、激發(fā)員工的奮發(fā)精神、提升企業(yè)的管理效能有著重要的作用。績(jī)效考核制度的健全和完善首先離不開(kāi)對(duì)考核主體責(zé)任意識(shí)的強(qiáng)化，只有將責(zé)任主體的認(rèn)知向正確的方向進(jìn)行扭轉(zhuǎn)，才能有效保證考核工作的科學(xué)性、公平公正性、客觀性以及效率性?？己诵畔⒌募皶r(shí)披露，考核結(jié)果的有效反饋與溝通，能促使之后的考核工作更為科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)。此外，要健全優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制，就要對(duì)績(jī)效考核方法進(jìn)行多維度、全方位的探索和改革，對(duì)員工能力進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)，既要講人情，更要講規(guī)則，使“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”落到實(shí)處，而非流于形式。

五、結(jié)語(yǔ)

人力資源薪酬管理中的績(jī)效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，其內(nèi)容多樣，環(huán)節(jié)眾多，任何一個(gè)環(huán)節(jié)都與考核評(píng)價(jià)的整體結(jié)果息息相關(guān)，不容任何失誤。為此，企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效考核機(jī)制的不斷完善，以制度促管理，結(jié)合我國(guó)特色社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制創(chuàng)建有針對(duì)性的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)績(jī)效考核反饋出的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)溝通和解決，全面提升員工的向心力和凝聚力，使企業(yè)在市場(chǎng)中能披荊斬棘，始終立于不敗之地。