戰(zhàn)略思維視角下當(dāng)代國(guó)有企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題研究

張麗華 山東臨沂水利工程總公司

一、戰(zhàn)略思維視角下人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核制度不完善

目前，大部分員工不明確自身績(jī)效考核的具體流程和目的，并且績(jī)效指標(biāo)已經(jīng)無(wú)法有效反映員工的工作狀況，一些員工很努力工作但并未取得相應(yīng)的回報(bào)，這就出現(xiàn)了工作隨意性的問(wèn)題，多少都是一樣，所謂的績(jī)效評(píng)定就是管理層對(duì)員工行為進(jìn)行約束并體現(xiàn)自身權(quán)力的一種形式。員工對(duì)國(guó)企薪酬極為不滿，除了因?yàn)楣べY、待遇等較差，還在于國(guó)企并未制定出完善的規(guī)章制度。大部分國(guó)企將人資管理看作一種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，但這方面仍存在較大的不足。員工除了重視薪酬及福利之外，對(duì)其公平性也十分重視，而國(guó)企目前所制定的薪酬及激勵(lì)質(zhì)素遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工的期望。

（二）培訓(xùn)機(jī)制不完善

1.培訓(xùn)機(jī)制不具備綜合性

大部分員工所運(yùn)用的工作模式過(guò)于傳統(tǒng)，思想也十分落后，缺少?gòu)?qiáng)烈的創(chuàng)新及服務(wù)意識(shí)。而國(guó)企恰恰忽視了這群人員的培訓(xùn)工作，沒(méi)有建立統(tǒng)一的培訓(xùn)制度，即便開(kāi)展了培訓(xùn)工作，也只是業(yè)務(wù)性的，并未針對(duì)員工的素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)。

2.培訓(xùn)機(jī)會(huì)不足

對(duì)于管理人員而言，國(guó)企大多重視其業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并未考慮到管理人員在國(guó)企戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)及發(fā)展中的作用，因此國(guó)企沒(méi)有為員工提供充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

（三）企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)政策不夠靈活

企業(yè)著重于物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)于精神激勵(lì)的重視不夠，現(xiàn)階段采用的激勵(lì)形式不夠多樣，“工資+提成”的模式對(duì)于員工的激勵(lì)效果不夠明顯。股份激勵(lì)制度、年金制等在企業(yè)中的應(yīng)用不夠廣泛。當(dāng)前企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置也存在問(wèn)題，發(fā)放周期不夠規(guī)律，隨意性較強(qiáng)。員工的歸屬感不強(qiáng)，很容易造成大量員工流失。

二、在戰(zhàn)略思維視角下國(guó)企人力資源管理的強(qiáng)化措施

（一）制定完善的人資管理制度

國(guó)企若要取得發(fā)展，就必須制定完善的規(guī)章制度并切實(shí)落實(shí)。使員工保持良好關(guān)系的關(guān)鍵在于保證競(jìng)爭(zhēng)的公平性，為員工營(yíng)造公平的晉升及考核機(jī)會(huì)，明確獎(jiǎng)懲制度，只有這樣才可以使員工真正感受到自身的重要性，進(jìn)而提升員工的滿意度，保持人力資源的穩(wěn)定性。國(guó)企要確保規(guī)章制度的公平性，盡可能留住有能力、有熱情的員工，并依據(jù)國(guó)企的規(guī)章制度來(lái)分享國(guó)企發(fā)展的機(jī)會(huì)，這樣才會(huì)為國(guó)企反饋較好的正向效果，使員工的滿意度不斷提升，從而為國(guó)企發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

（二）強(qiáng)化評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制建設(shè)

1.建立激勵(lì)性的薪酬機(jī)制

對(duì)于普通員工而言，可以根據(jù)各個(gè)部門的實(shí)際特點(diǎn)來(lái)制定完善的薪酬機(jī)制。對(duì)于一些對(duì)外的業(yè)務(wù)員，可以基于現(xiàn)有的薪酬來(lái)不斷提升相應(yīng)的比例，依據(jù)各個(gè)部門為國(guó)企所做出的實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)計(jì)算獎(jiǎng)金。對(duì)于基層人員，可以根據(jù)考核的評(píng)分機(jī)制來(lái)分配薪酬，例如，評(píng)分越高，其薪酬也會(huì)越高，而評(píng)分較低的員工如果不斷以降低薪酬的方式來(lái)進(jìn)行處罰，必定會(huì)導(dǎo)致員工的滿意度持續(xù)降低，但國(guó)企可以基于原有的薪酬給予一定的資金處罰并進(jìn)行教育。對(duì)于中層的管理人員，可以遵照其為公司做出的貢獻(xiàn)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。國(guó)企員工大多不滿意中層管理人員的薪酬待遇。對(duì)于中層管理人員而言，其晉升、薪酬、業(yè)績(jī)等所占據(jù)的比重是十分明確的，如果付出與回報(bào)不相匹配，長(zhǎng)此以往將會(huì)出現(xiàn)逆反或者跳槽的心理，這會(huì)對(duì)人資管理產(chǎn)生較大影響。因此，可以依據(jù)中層管理人員實(shí)際的績(jī)效考核指數(shù)來(lái)適時(shí)調(diào)整薪酬比例。

2.建立有效的激勵(lì)制度

基層員工的薪酬水平常常處于最低水平，對(duì)于這些階層員工而言，應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的資金及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并以晉升與培訓(xùn)為輔。對(duì)于中層管理人員而言，他們的收入相對(duì)較高，更加重視晉升的機(jī)會(huì)，也十分關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的肯定。對(duì)于高層管理者而言，則可以基于其所在部門為國(guó)企所做出的貢獻(xiàn)來(lái)開(kāi)展針對(duì)性的考核，對(duì)于考核結(jié)果較好的可以通過(guò)給予分紅的形式來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于階層不同的員工，其所需的獎(jiǎng)勵(lì)也是不同的，在制定機(jī)制的時(shí)候需要對(duì)國(guó)企進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)各個(gè)部門的實(shí)際情況來(lái)制定出完善的計(jì)劃。

（三）重視員工的身心健康

1.從身體的方面出發(fā)

首先，國(guó)企需要對(duì)員工的就業(yè)環(huán)境進(jìn)行改善，為員工營(yíng)造一個(gè)良好的環(huán)境，使員工可以更好地工作。其次，國(guó)企要針對(duì)員工的年齡情況制定問(wèn)卷以展開(kāi)調(diào)查，依據(jù)結(jié)果設(shè)置專業(yè)的娛樂(lè)場(chǎng)所，并為員工免費(fèi)提供最基本的娛樂(lè)保障。為激勵(lì)員工鍛煉，國(guó)企還要不定期舉辦相應(yīng)的競(jìng)賽，如籃球、羽毛球等。

2.積極改善員工的心理狀況

首先，可以不定期舉辦心理健康講座、心理知識(shí)普及活動(dòng)，使員工可以控制自身情緒，釋放自身的情緒以確保心理的正常。其次，部門管理人員要重視與關(guān)心員工的心理狀態(tài)，及時(shí)找出員工的心理問(wèn)題并幫助其加以解決，避免員工因嚴(yán)重的心理問(wèn)題而出現(xiàn)無(wú)法逆轉(zhuǎn)的后果。最后，國(guó)企要構(gòu)建良好的國(guó)企文化，使員工可以在較好的氛圍下開(kāi)展工作，使員工可以保持最佳的工作狀態(tài)，盡可能緩解心理壓力，避免員工出現(xiàn)心理問(wèn)題。

三、結(jié)論

總之，人資管理可以充分反映出國(guó)企的人才流失狀況，也可以反映出國(guó)企員工的流失率。人資管理也可以作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)國(guó)企人資政策進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，甚至可以說(shuō)，只要是有助于提升人資管理的人資管理政策就一定是好政策。