國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及對(duì)策探討

劉敏 陜西陜化煤化工集團(tuán)有限公司

當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)在人力資源方面，都沒有設(shè)置專門的負(fù)責(zé)薪酬管理的人員，加之薪酬管理的工作有相對(duì)的比較煩瑣，進(jìn)而薪酬在職能上的發(fā)揮就被忽視了，薪酬管理方面的制度對(duì)于員工，在積極性這個(gè)方面沒起到任何的調(diào)動(dòng)作用。因此國(guó)有企業(yè)應(yīng)該對(duì)此予以高度的重視，及時(shí)的制定出相應(yīng)的解決策略，才能更好的促進(jìn)企業(yè)，在人才方面的合理流動(dòng)、順暢的運(yùn)轉(zhuǎn)，為此國(guó)有企業(yè)更要做好薪酬方面的管理工作。

一、國(guó)有企業(yè)的人力資源在薪酬管理方面存在的問題

（一）人力資源在薪酬管理上不夠重視，管理的理念老套

我國(guó)當(dāng)下的國(guó)有企業(yè)，尤其是那些老牌的國(guó)企，大部分都是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的時(shí)代發(fā)展過來的，大多數(shù)的企業(yè)還是秉持著事業(yè)體制的那套方法，人力資源的從業(yè)者，大部分都是從業(yè)務(wù)的崗位、其他專業(yè)的崗位，輪退下來的人員去擔(dān)任的。這些人對(duì)于人力資源，在薪酬管理方面的概念處于匱乏的狀態(tài)，沒有進(jìn)行國(guó)人力資源系統(tǒng)性的，薪酬管理方面的知識(shí)、理論的學(xué)習(xí)。這些人在工作上的內(nèi)容，僅僅是退休、入職、離職、發(fā)放工資、評(píng)職稱、日常的考勤等，這些人事方面的一些手續(xù)的辦理，然而在招聘方面的工作，對(duì)人才既沒有主動(dòng)的吸引、相關(guān)的宣傳，后續(xù)也沒有對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)、甄選，就是單純的機(jī)械性的組織面試人員，進(jìn)行面試、筆試。這些人都受到原有體制的嚴(yán)重影響，很難對(duì)現(xiàn)有的功能進(jìn)行轉(zhuǎn)變、學(xué)習(xí)新知識(shí)的欲望也不夠強(qiáng)烈。上述的種種現(xiàn)象充分地反映了，國(guó)有企業(yè)在對(duì)人力資源在薪酬管理方面，沒有給予充分的重視，他們?cè)谛匠旯芾砩系哪芰σ廊贿€停留，遙遠(yuǎn)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資源在薪酬管理方面出現(xiàn)的問題，嚴(yán)重的制約了企業(yè)未來的發(fā)展，而且還造成一定的阻礙[1]。

（二）薪酬管理的體系缺乏長(zhǎng)效的機(jī)制

國(guó)有企業(yè)的薪酬制度一旦制定之后，短期之內(nèi)是不會(huì)進(jìn)行改變、調(diào)整的，而且人力資源的管理部門，通常也不會(huì)因?yàn)閱T工的利益而去找領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行協(xié)商，人力部門自己是沒有決定的權(quán)利的，加之人力資源的崗位管理人員一旦經(jīng)常性的更換，就會(huì)在延續(xù)、積累方面缺少一個(gè)相應(yīng)的過程，在公司缺乏自主調(diào)整權(quán)利的情況之下，薪酬的管理是很難去打開一個(gè)新局面的。其一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)想對(duì)工資在總額上實(shí)施控制，讓經(jīng)營(yíng)的成本得到降低、企業(yè)的利潤(rùn)得到提升。其二，一線的員工都希望工資的水平能夠提高，希望多勞多得、合理分配，但是國(guó)企通常的做法是根據(jù)層級(jí)、崗位實(shí)施一刀切，因此即使擁有在高的能力不見得能拿到高工資，久而久之對(duì)于薪酬在期望、欲望方面就會(huì)下降，因此也就導(dǎo)致了一部分人，處于觀望、等待一些外部的、好的發(fā)展機(jī)遇和平臺(tái)的狀態(tài)，一旦找到合適的機(jī)會(huì)他們主動(dòng)選擇離開，然而國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)不同，不會(huì)直接給員工在工資方面做出相應(yīng)的調(diào)整，也很少會(huì)對(duì)其進(jìn)行挽留，進(jìn)而就導(dǎo)致了企業(yè)當(dāng)中存在了越來越大的弊端[2]。

（三）薪酬管理的制度在激勵(lì)方面不起作用

薪酬的管理對(duì)于員工在積極性、主動(dòng)性方面的調(diào)動(dòng)起到了很大的作用，科學(xué)、合理的薪酬制度，才能更好的去促進(jìn)員工主動(dòng)的努力工作。但是當(dāng)下在很多的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)對(duì)管理的理念都沒有時(shí)的去更新，薪酬管理的制度在管理的方式上，依然是處于相對(duì)落后的情況，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展、薪酬的制度，二者之間的相互關(guān)系沒有一個(gè)清晰的認(rèn)知，只要是工作在那個(gè)崗位之上，不管專業(yè)的背景、知識(shí)、能力、學(xué)歷的高低，工作完成好、不好發(fā)的工資都是一樣的，每個(gè)員工只需要完成自己本職的工作就行，這種薪酬的制度根本不可能激勵(lì)員工，主動(dòng)的去為企業(yè)積極努力的奮斗，進(jìn)而就導(dǎo)致了薪酬的制度在激勵(lì)方面，幾乎是沒有起到任何的作用，對(duì)現(xiàn)代社會(huì)在發(fā)展上的新要求根本沒辦法去滿足。

二、國(guó)有企業(yè)的人力資源在薪酬管理方面改善的策略

（一）在國(guó)有企業(yè)的管理當(dāng)中對(duì)人力資源的核心地位予以明確

要想讓人力資源在管理上得到加強(qiáng)，最基礎(chǔ)的就是要轉(zhuǎn)變選現(xiàn)有的觀念。企業(yè)的管理人員應(yīng)該牢牢的樹立，以人力資源的管理理念為核心的理念?，F(xiàn)代企業(yè)管理的理論覺得，人才是保障企業(yè)在最終的目標(biāo)上能夠達(dá)成的，最重要最有價(jià)值的資源。因此國(guó)有企業(yè)要想讓企業(yè)的價(jià)值能夠?qū)崿F(xiàn)、戰(zhàn)略目標(biāo)能夠完成，就必須把人力資源的管理作為核心內(nèi)容，對(duì)于員工在積極性、創(chuàng)造力方面，進(jìn)行充分的發(fā)揮、調(diào)動(dòng)。然而把人力資源的管理當(dāng)作核心的前提就是，對(duì)于人力資源要打造一支專業(yè)的管理隊(duì)伍。1993 年中國(guó)人民大學(xué)的勞動(dòng)人事學(xué)院，率先把人事管理這個(gè)專業(yè)，改成了人力資源管理的專業(yè)，這也標(biāo)志著我國(guó)在人力資源管理方面的新篇章的開啟。自此之后的人力資源管理，在我國(guó)歷經(jīng)力一個(gè)飛速的變革期、發(fā)展期，而且還經(jīng)歷了不斷的創(chuàng)新，我國(guó)當(dāng)下的人力資源管理已經(jīng)獲得了很大的成功。在我國(guó)歷經(jīng)了三十多年的發(fā)展之后，人力資源在管理上體系已經(jīng)得到了健全，人力資源管理的從業(yè)者也發(fā)展成了一致非常龐大的隊(duì)伍，其中包含很多的能力、素養(yǎng)、專業(yè)都非常優(yōu)秀的人才。因此國(guó)有企業(yè)只需要在管理上轉(zhuǎn)變觀念、放開手腳、敞開胸懷，積極的去引用、培養(yǎng)一支在人力資源方面，擁有高素養(yǎng)的管理隊(duì)伍，如此這般人力資源在薪酬管理方面的工作，一定能邁向更高的臺(tái)階。

（二）革新現(xiàn)有的觀念，建立一套薪酬的長(zhǎng)效機(jī)制

企業(yè)在對(duì)薪酬水平進(jìn)行制定的時(shí)候，應(yīng)該是對(duì)內(nèi)部有足夠的公平性，對(duì)外部有一定競(jìng)爭(zhēng)力，這對(duì)企業(yè)薪酬的制度體系，在長(zhǎng)效性、有效性的保障方面，是一項(xiàng)非常重要的戰(zhàn)略。我國(guó)現(xiàn)階段大部分的國(guó)有企業(yè)，大部分的員工從進(jìn)入企業(yè)開始工作時(shí)，一直到退休都始終停留在那一個(gè)崗位上，甚至連工作沒有更換過，這些人如果沒有對(duì)應(yīng)職務(wù)的頭銜，縱然他們擁有再高的能力、再大的才華，工資的水平依然還是根據(jù)其所處崗位的等級(jí)去劃分，這樣的薪酬管理制度對(duì)于員工而言，他們沒有辦法去看到未來的職業(yè)生涯在發(fā)展上的規(guī)劃，也就失去了努力的方向，尤其是那些在公司長(zhǎng)期工作作風(fēng)扎實(shí)、為人誠(chéng)實(shí)、踏實(shí)的員工，時(shí)間長(zhǎng)了之后，這些人就會(huì)覺得看不到發(fā)展的前途，進(jìn)而主動(dòng)選擇離職。因此，企業(yè)應(yīng)該制定一套長(zhǎng)期的晉升、培養(yǎng)的規(guī)劃，其一可以給公司在未來的發(fā)展當(dāng)中，提供更多的、可持續(xù)的新鮮活力，保障企業(yè)在未來長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。其二，能夠給一些年輕人提供一個(gè)創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)、機(jī)會(huì)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該去積極的，對(duì)員工在發(fā)展、進(jìn)步方面予以關(guān)心，努力去形成一股鼓勵(lì)、踏實(shí)、干事業(yè)，支持無(wú)私的做奉獻(xiàn)一個(gè)良好風(fēng)氣。

（三）建立一套公平有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)在薪酬制度方面起到的激勵(lì)作用，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)的小于民營(yíng)的企業(yè)，在民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，員工都是按照自己的能力高低去獲取相應(yīng)的報(bào)酬、多勞多得，然而在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，薪酬的制度通常是起不到任何激勵(lì)的作用，并且薪酬的制度一旦在制定之后，在很長(zhǎng)的一段時(shí)間之內(nèi)都是不會(huì)進(jìn)行太大的調(diào)整、改變的。針對(duì)這種現(xiàn)狀，國(guó)有企業(yè)一定要確保在薪酬方面的制度，是系統(tǒng)的、科學(xué)的、合理的，才能讓員工在工作中的主動(dòng)性、積極性，得到最大程度的調(diào)動(dòng)，只要他們完成相應(yīng)的工作，相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)在制度上一定要到位，才能讓員工覺得自己辛勤的付出沒有白費(fèi)，進(jìn)而就不會(huì)有滿腹的牢騷，最終為企業(yè)構(gòu)建一個(gè)和諧的[3]。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，國(guó)有企業(yè)要想在人力資源的薪酬管理中存在的問題，得到很好的解決，就應(yīng)該首先在國(guó)有企業(yè)的日常管理當(dāng)中，對(duì)人力資源擁有的核心地位予以清晰的明確，接著就是不斷的去革新現(xiàn)有的薪酬管理觀念，去在薪酬方面建立一套長(zhǎng)期、有效、合理、科學(xué)的機(jī)制，最后在薪酬的激勵(lì)制度方面，建立一套公平、有效的機(jī)制去對(duì)員工實(shí)現(xiàn)更好的鼓勵(lì)。這樣才能讓員工在工作時(shí)的熱情得到激發(fā)，讓國(guó)有企業(yè)在凝聚力方面得到有效的增強(qiáng)，促進(jìn)其在未來有可持續(xù)的、健康的發(fā)展。