國有企業(yè)三項制度改革下人力資源管理的探索

楊蕾 重慶市軌道交通設(shè)計研究院有限責任公司

三項制度改革自提出以來，就被視為現(xiàn)代國有企業(yè)向市場化轉(zhuǎn)型的必由之路。然而對于國有企業(yè)，尤其是歷史悠久、處于傳統(tǒng)行業(yè)的國企而言，進行深入、有效的三項制度改革困難重重，相較于對企業(yè)管理體系自身進行轉(zhuǎn)型優(yōu)化而言，三項制度改革更像是為工資總額的增長提供契機。

一、國有企業(yè)三項制度的內(nèi)容

（一）深化人事管理制度改革，實現(xiàn)管理人員能上能下

首先，建立精簡高效的組織架構(gòu)與崗位體系，了解權(quán)責邊界，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，科學定編定員，精簡設(shè)置管理人員，提高管理效能，清理管理人員流通通道，明確能上能下的途徑；其次，打破原有身份界限，變身份管理為崗位管理，健全職級體系與崗位序列，強化管理人員選聘、考核、獎懲和退出機制，真正形成管理人員競爭擇優(yōu)、能上能下的人事制度。

（二）深化勞動用工制度改革，實現(xiàn)員工能進能出

通過勞動用工制度改革，建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工制度，優(yōu)化勞動組織和用工結(jié)構(gòu)，暢通員工的進出渠道，真正形成能進能出的合理流動機制。

（三）深化薪酬分配制度改革，實現(xiàn)收入能增能減

加強國有企業(yè)工資總額管控，通過薪酬分配制度改革，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部分配行為，理順內(nèi)部收入分配關(guān)系，完善與效益掛鉤的內(nèi)部薪酬分配制度，健全差異化薪酬分配機制，做到收入能增能減。

二、三項制度改革過程中存在的人力資源管理問題

（1）部分國有企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度不夠，對人力資源管理部門的定位存在偏差，導致人力資源管理工作無法為國有企業(yè)的快速發(fā)展提供戰(zhàn)略支持。

部分國有企業(yè)的人力資源管理工作主要集中在日常性的事務處理，為企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略支持不夠。隨著三項制度改革工作穩(wěn)步推進，人力資源管理部門應當從單純的事務性部門轉(zhuǎn)變?yōu)檫M行資源整合的戰(zhàn)略性部門，在為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供人才支持的同時，成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，更好地為企業(yè)的快速發(fā)展服務。

（2）面對日趨激烈的人才競爭，部分國有企業(yè)的薪酬機制不具備市場競爭力，對員工缺乏有效激勵，直接導致人才保留“難”、人才吸引“難”，人才流失和短缺問題凸顯，制約技術(shù)進步和企業(yè)發(fā)展。

國有企業(yè)需要在發(fā)展過程中引入大批高質(zhì)量人才，現(xiàn)有薪酬體制缺乏足夠的市場競爭力，難以吸引到有助于國有企業(yè)對外快速擴張的高質(zhì)量人才，嚴重制約著企業(yè)進一步轉(zhuǎn)型升級。

三、國有企業(yè)三項制度改革下人力資源管理策略

（一）落實人力資源規(guī)劃

人力資源管理必須緊緊圍繞著企業(yè)的發(fā)展策略。首先，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標與發(fā)展路徑，分析現(xiàn)有組織架構(gòu)設(shè)置與職能模塊分布存在問題，確定弱化和缺失的核心職能，對現(xiàn)有組織架構(gòu)設(shè)置與職能分配進行進一步優(yōu)化。其次，根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，嚴格按照“因事設(shè)崗、以崗定責”的原則，規(guī)范崗位職責，打破原有身份界限，將身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，以崗位設(shè)置與職責劃分為基礎(chǔ)，完成定崗、定編、定員工作。再次，根據(jù)員工績效考核表現(xiàn)、獎懲表現(xiàn)、職稱評定表現(xiàn)、職業(yè)技術(shù)資格等維度，建立職業(yè)等級升降通道，合理設(shè)置員工職業(yè)等級升降資格條件、程序，打破不走“管理通道”就無法獲得晉升的限制，激發(fā)員工工作積極性，為干部選拔任用儲備人才，同時合理控制晉升總額比例，做到優(yōu)中選優(yōu)。最后，通過完善內(nèi)部人員的調(diào)動管理，建立內(nèi)部人才流動機制，鼓勵、引導、調(diào)劑有能力的員工到責任更大、更能發(fā)揮個人才能優(yōu)勢的崗位，體現(xiàn)更好的人才價值，同時針對不能勝任工作崗位的人員建立轉(zhuǎn)崗機制，實現(xiàn)人盡其能、人崗相適、人效相濟。

（二）優(yōu)化“選用育留”機制

完善招聘、培訓及勞動關(guān)系管理模式，強化績效抓手作用。首先，規(guī)范內(nèi)部用工計劃報批程序，及時向上級請示報批用工計劃，審核招聘簡章，完善公開招聘選拔程序，規(guī)范新進人員試用期管理制度，不符合試用期工作要求的及時辭退，從源頭合理控制用工總量，嚴把員工的入口和出口。其次，按照企業(yè)對人才發(fā)展的需要，根據(jù)不同崗位特點和專業(yè)類別加強需求調(diào)研，把企業(yè)需求、崗位需求和個人需求有機結(jié)合起來，制定儲備人才培養(yǎng)計劃，加強培養(yǎng)的計劃性、針對性和實效性。建立優(yōu)秀人才識別機制，培訓考核成績特別優(yōu)秀的，可以在競聘當中給予適當加分，激發(fā)學習工作動能，實現(xiàn)優(yōu)秀因素疊加，為優(yōu)秀人才快速成長創(chuàng)造助推條件。再次，建立以合同管理為核心、以崗位履職考核為基礎(chǔ)的用工管理制度，重點規(guī)范勞動合同的簽訂內(nèi)容及簽訂率，強化內(nèi)部規(guī)章制度對員工能進能出的約束效能。

健全完善績效管理辦法主要為以下幾個方面，例如強調(diào)績效計劃、績效輔導、績效反饋在績效管理中的作用，明確績效管理通過分解企業(yè)整體經(jīng)營目標形成相應的部門、員工的績效目標，從而使員工績效的完成推動企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展。通過加強績效結(jié)果的差異化應用，實現(xiàn)“優(yōu)者更優(yōu)，庸者向優(yōu)”，為干部能上能下、員工能進能出、工資能增能減提供抓手。

（三）完善薪酬分配模式

在控制人工成本的基礎(chǔ)上提高薪酬市場化水平。深化薪酬制度改革，對標市場化民營企業(yè)，以個人能力、工作復雜程度、績效完成情況等因素作為付薪依據(jù)，消除“大鍋飯”思想，迎合國有企業(yè)市場化改革需求，完善薪酬決定機制、健全差異化薪酬制度、優(yōu)化完善工資結(jié)構(gòu)、深化中長期激勵實現(xiàn)。主要通過完善薪酬決定機制、健全差異化薪酬制度、優(yōu)化完善工資結(jié)構(gòu)、深化中長期激勵實現(xiàn)。

四、結(jié)論

從人力資源管理的視角對三項制度改革進行分析，使改革的目標、實施路徑更加清晰，現(xiàn)如今，國有企業(yè)三項制度改革仍面臨著復雜的市場環(huán)境與更加艱難的挑戰(zhàn)，文章提出國有企業(yè)三項制度改革下人力資源管理策略主要有落實人力資源規(guī)劃、優(yōu)化“選用育留”機制、完善薪酬分配模式三個策略，為提高企業(yè)人力資源管理提供有效參考。