基于新經(jīng)濟(jì)背景下人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新研究

高言 青島市人力資源集團(tuán)有限公司

一、人力資源經(jīng)濟(jì)

人力資源經(jīng)濟(jì)就是為了讓單位的人力資源管理更加科學(xué)有效，在發(fā)展過程中，為了適應(yīng)人力資源管理的發(fā)展，運(yùn)用計量經(jīng)濟(jì)學(xué)、會計學(xué)、數(shù)學(xué)模型等方法，對人力資源進(jìn)行綜合分析，使人力資源在市場上更有爭力，為事業(yè)單位發(fā)展服務(wù)。在人力資源經(jīng)濟(jì)分析中，既要注意對本單位存在的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象進(jìn)行分析，又要全面、科學(xué)地規(guī)劃以下人力經(jīng)濟(jì)活動，包括公共資源調(diào)配、財政支出，公費(fèi)支出以及為社會提供公共的服務(wù)。這樣的分析結(jié)果對事業(yè)單位的發(fā)展具有重要意義，影響其市場競爭力。

人力資源經(jīng)濟(jì)為現(xiàn)階段人力資源管理指明了科學(xué)的發(fā)展方向，大致可以分為三個部分：一是人力資源投資的重點工作，可以分析人力資源經(jīng)濟(jì)存在的問題，進(jìn)一步加強(qiáng)管理水平第二人力資源的價值，人力資源能否在事業(yè)單位發(fā)展中得到充分開發(fā)；第三，人力資源的效率直接關(guān)系到事業(yè)單位的運(yùn)行效果。因此，要深入分析人力資源的經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵，加強(qiáng)人力資源的科學(xué)利用，促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展。

二、人力資源經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新策略

（一）加強(qiáng)企業(yè)文化創(chuàng)新力度

現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展，完全是依靠人才在支撐，針對人力資源經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新，不可能繼續(xù)按照傳統(tǒng)的路線來完善，有必要在企業(yè)的文化創(chuàng)新力度上更好的提升。例如，企業(yè)在開展團(tuán)建活動的過程中，需要在活動的規(guī)則、活動的內(nèi)容、活動的意義、活動的方式上提前頒布，至少要提前一周宣布，確保員工在自身的時間上能夠合理的調(diào)整，而且活動必須按照自愿原則來參加，強(qiáng)制性的參加會打破員工的固有安排，而且造成員工內(nèi)心的抵觸，產(chǎn)生的矛盾非常多。企業(yè)文化應(yīng)該是基于和諧理念來建設(shè)的，很多企業(yè)打著團(tuán)建的活動向員工收費(fèi)，不僅壓榨了員工的休息時間，還造成了員工的經(jīng)濟(jì)損失，這種行為必須在日后徹底杜絕，要讓企業(yè)文化朝著積極、正能量的方向來完成。

（二）加強(qiáng)培訓(xùn)體制的創(chuàng)新與健全

由于人力資源經(jīng)濟(jì)管理的影響力不斷的增加，考慮到員工會隨著時代的發(fā)展而變化，所以在培訓(xùn)體制的創(chuàng)新、健全力度上要不斷的加強(qiáng)。例如，員工的培訓(xùn)要明確目的和方式，在培訓(xùn)的過程中按照專業(yè)化的措施來完善，不要耽誤員工的下班時間。培訓(xùn)最忌諱的就是打雞血的模式，不僅沒有辦法在員工的能力上提升，還會造成錯誤的思想認(rèn)知。培訓(xùn)的目的是希望員工的工作態(tài)度更好的端正，在自身的工作技能上不斷的增加，推動企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)員工的自我價值。所以，培訓(xùn)體制的創(chuàng)建，需要員工積極的參與，在不同的培訓(xùn)結(jié)束后，與員工開展溝通和交流，或者是按照不記名投票來完成，從員工群體中得到較多的反饋，最大限度的提高培訓(xùn)的可靠性、可行性，促使人力資源經(jīng)濟(jì)管理的內(nèi)容有效的豐富，讓企業(yè)的發(fā)展擁有更多的保障。

（三）實行薪酬激勵政策

針對員工薪資水平較低這一問題，企業(yè)構(gòu)建的工資體系除對外要具有競爭性，對內(nèi)還需要實行薪酬激勵政策，即將員工的整體工資劃分成多個組成部分，除了基本工資以外，還需要設(shè)置業(yè)績獎勵，業(yè)績越高的員工薪酬自然就高。雖然每一個企業(yè)的業(yè)績評定標(biāo)準(zhǔn)會存在一定差異，但是最終的目的是讓付出努力的員工得到相應(yīng)的回報，使員工擁有更好的薪資待遇，這樣也就會在工作方面更加用心，企業(yè)也就會給予員工相應(yīng)的獎勵政策。通過“員工績效上升—企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高—獎勵政策—員工績效上升”薪酬激勵政策的實行，在一定程度上調(diào)動企業(yè)員工的工作動力，形成了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的良性循環(huán)，也實現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理。在我國企業(yè)的實際發(fā)展中，可以初步得出一個結(jié)論，為了使企業(yè)發(fā)展得更快，就必須完善與人力資源管理相關(guān)的薪酬激勵機(jī)制。

目前，我國多數(shù)企業(yè)還處于發(fā)展和進(jìn)步階段，高質(zhì)量和專業(yè)人才一直在促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的主要競爭從本質(zhì)上講是企業(yè)內(nèi)部人才的競爭。若是企業(yè)擁有一些高質(zhì)量和高素質(zhì)的專業(yè)人士，他們會給公司帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，為了讓企業(yè)在長期競爭中占據(jù)優(yōu)勢，并且能夠在市場經(jīng)濟(jì)中持續(xù)發(fā)展，就必須注重內(nèi)部人力資源的薪酬激勵管理。

（四）定期進(jìn)行績效考核

針對員工工作內(nèi)容分工不均的問題進(jìn)行研究，企業(yè)可以實行定期績效考核制度來解決這一問題?？冃Э己酥贫刃枰獑T工將自己工作的內(nèi)容進(jìn)行匯總，制成電子版與紙質(zhì)版兩份資料，并在考核資料上簽字。這種績效考核制度不僅可以將每日工作進(jìn)行完整的記錄，還能在后期核對的時候有所依據(jù)。針對老員工將自己的工作分給新員工這一問題，領(lǐng)導(dǎo)在核對員工工作內(nèi)容時會發(fā)現(xiàn)一部分工作內(nèi)容被記在兩個人的績效表中，就會對這兩位員工進(jìn)行約談，最終得知真相，對老員工這種行為進(jìn)行處罰。

對于這種現(xiàn)象，既不用新員工揭發(fā)，也不需要其忍讓，在績效考核的制度下，通過考核資料的核對，就可以有效解決此問題。在績效考核中，企業(yè)需要分析員工的實際工作情況，并制定考核標(biāo)準(zhǔn)，長期超額完成工作內(nèi)容的員工將被評為“優(yōu)秀員工”，這也為基層員工的晉升指明了方向。企業(yè)要定期自查，發(fā)現(xiàn)問題及時改進(jìn)，增強(qiáng)自身的觀念感，同時也提高了員工對企業(yè)的信任感。目前，我國企業(yè)的績效考核制度較為單一，可以在原有基礎(chǔ)上將考核制度設(shè)計得更人性化與科學(xué)化。將考核制度由靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，不僅可以提高員工工作的積極性，還可以對員工的工作內(nèi)容進(jìn)行追蹤，確保員工的工作內(nèi)容具有有效性。

三、結(jié)束語

新的經(jīng)濟(jì)形勢下，人力資源經(jīng)濟(jì)管理的挑戰(zhàn)和機(jī)遇是并存的，人才的管理、招聘、維護(hù)、培訓(xùn)等，每一個環(huán)節(jié)都具有自己的特點和要求，需要在人力資源經(jīng)濟(jì)管理的綜合模式上更好的創(chuàng)新，所有的工作開展都要給出足夠的依據(jù)，在各項不足的處置措施上，需要采取人力資源經(jīng)濟(jì)管理的綜合創(chuàng)新手段來完成。另外，人才團(tuán)隊的建設(shè)和維持，要隨著任務(wù)的改變和企業(yè)的發(fā)展方向，促使團(tuán)隊的素質(zhì)進(jìn)一步提升，在各項工作的開展上，提高合作的水平。