新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理淺析

陳云

人力資源管理是事業(yè)單位當(dāng)中非常重要的工作內(nèi)容， 對(duì)事業(yè)單位的持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。但在新的發(fā)展形勢(shì)下，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作也提出了更高的要求。但就當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作而言，還有很多問題存在，如管理觀念陳舊、不合理的人崗匹配、缺乏健全的激勵(lì)約束機(jī)制、績(jī)效考核不到位。這些問題嚴(yán)重影響事業(yè)單位人力資源管理工作的高效開展，對(duì)事業(yè)單位的健康發(fā)展也形成很大阻礙。因此，面對(duì)新的發(fā)展形勢(shì)，事業(yè)單位人力資源管理工作也應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作存在的問題進(jìn)行認(rèn)真研究，改革過去人力資源管理工作存在的不足，提高人力資源管理工作整體水平，為事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

步入21世紀(jì)以來，事業(yè)單位所處的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大改變，這些給事業(yè)單位人力資源管理工作也帶來了深刻的影響。人力資源管理工作在事業(yè)單位當(dāng)中是一項(xiàng)非常重要的工作內(nèi)容，其工作水平的高低直接影響事業(yè)單位的未來發(fā)展，所以必須要充分重視事業(yè)單位人力資源管理工作。然而就事業(yè)單位人力資源管理工作實(shí)際來看，在一些事業(yè)單位當(dāng)中，很多沒有充分重視到人力資源管理工作的重要性，導(dǎo)致人力資源管理工作方面還存在很多問題，工作觀念成就，人力資源管理方式落后，嚴(yán)重影響人力資源管理工作水平的整體提升，難以適應(yīng)新形勢(shì)下的發(fā)展需求，對(duì)事業(yè)單位健康發(fā)展也造成很大阻礙。為此，下文結(jié)合實(shí)踐，首先分析了事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，并探討了事業(yè)單位人力資源管理工作存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上，指出完善事業(yè)單位人力資源管理的建議，希望能夠進(jìn)一步提高事業(yè)單位人力資源管理工作成效，推動(dòng)事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展。

一、 事業(yè)單位人力資源管理狀況

事業(yè)單位是在我國特殊的國情條件下形成的特殊產(chǎn)物，具有明顯的公益性，事業(yè)單位是國家機(jī)關(guān)舉辦，也或是通過其他組織借助國有資產(chǎn)而舉辦的，從事衛(wèi)生、文化、教育等相關(guān)工作的社會(huì)服務(wù)組織。就我國事業(yè)單位定位來講，具有的特征主要如下：首先具有服務(wù)性特征，最為代表性的如衛(wèi)生事業(yè)單位，其服務(wù)型特征主要是為人們身體健康提供保障，并為人們提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。第二，公益性，這體現(xiàn)著事業(yè)單位具有的社會(huì)功能，同時(shí)也是由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制所決定的。第三，事業(yè)單位具有知識(shí)密集型的特點(diǎn)，事業(yè)單位主要是以勞動(dòng)力為組的知識(shí)密集型組織，其人員構(gòu)成都是一些專業(yè)人才。事業(yè)單位是通過科技文化知識(shí)為社會(huì)提供相應(yīng)服務(wù)。事業(yè)單位具有的以上特征，也決定著國家對(duì)事業(yè)單位的管理以及發(fā)展非常重視，對(duì)事業(yè)單位人才力量科學(xué)開發(fā)，調(diào)動(dòng)其為社會(huì)進(jìn)步作出巨大的貢獻(xiàn)。然而就目前的事業(yè)單位來講，由于很長(zhǎng)一段時(shí)間以來，都是受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理思想束縛，事業(yè)單位普遍管理水平不高，效率極大提升，很難與快速發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相適應(yīng)?，F(xiàn)如今，事業(yè)單位自身存在的一些不足，包括人力資源管理也在大力改革當(dāng)中，并在探索實(shí)踐當(dāng)中獲得了很大成績(jī)，尤其是設(shè)置崗位，管理職稱以及人才流動(dòng)方面，有著非常顯著的工作成果。然而從整體層面進(jìn)行分析，事業(yè)單位非常龐大，有著復(fù)雜的內(nèi)部體系，特別是事業(yè)單位人力資源管理體系亟待完善，在管理工作實(shí)際主要表現(xiàn)為陳舊的管理觀念，不合理的設(shè)置人員崗位，缺乏健全的約束機(jī)制與績(jī)效考核。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念陳舊

就當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作來看，都是沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制當(dāng)中人力資源管理方式，這種落后的人力資源方式與現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理工作明顯不符，陳舊的管理觀念，以至于人力資源管理工作執(zhí)行力度明顯不足，事業(yè)單位在人事管理工作過程當(dāng)中，最為重要的就是管理人和事，而現(xiàn)代管理理念最重要的是將人才潛能激發(fā)的有效管理。過去運(yùn)用的人事管理模式，將人力資源管理工作當(dāng)做事務(wù)性工作，缺少專業(yè)的人才對(duì)人力資源進(jìn)行管理，沒有充分重視到人力資源管理工作的重要性，以至于管理工作比較落后，效率不高。而且過去人力資源管理工作當(dāng)中，人員聘任制度不完善，缺乏公開公正，領(lǐng)導(dǎo)決定著崗位升遷，以至于出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失，這些對(duì)于事業(yè)單位的健康發(fā)展形成很大阻礙。

（二）人力資源管理工作開展過程當(dāng)中缺乏合理性的人崗匹配

就當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作而言，存在的問題非常多，尤其是資源配置問題更為嚴(yán)重。根據(jù)行政化進(jìn)行設(shè)置，是事業(yè)單位組織機(jī)構(gòu)主要特點(diǎn)，通常模式是事業(yè)單位主要黨務(wù)領(lǐng)導(dǎo)以及處科室職員，職員服從組織安排，人力資源部門向事業(yè)單位黨政領(lǐng)導(dǎo)提供直接服務(wù)，并分配職員，人力資源部門不能很好的溝通業(yè)務(wù)部門，這就導(dǎo)致人力資源管理工作方面缺乏合理性，常常難以根據(jù)實(shí)際需求設(shè)置崗位安排人員，導(dǎo)致人崗不匹配情況時(shí)常出現(xiàn)，對(duì)于人力資源合理利用造成巨大影響，無法最優(yōu)化的配置資源。

（三）人力資源管理缺乏健全完善的激勵(lì)約束機(jī)制

就當(dāng)前很多事業(yè)單位而言，在人力資源管理工作當(dāng)中，還缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制，薪酬構(gòu)成中沒科學(xué)設(shè)置績(jī)效工資比例，主要通過職位或者職稱晉升來提升薪酬，這種方式太過呆板，缺少平衡，主要還是依靠論資排輩進(jìn)行按勞分配，常常導(dǎo)致同工不同酬的情況出現(xiàn)，無法體現(xiàn)人力資源管理的公平公正性，影響工作人員的積極性和主動(dòng)性，另外，事業(yè)單位相關(guān)工作沒有競(jìng)爭(zhēng)壓力，好壞基本沒有區(qū)別，由于不公平的薪酬待遇，導(dǎo)致事業(yè)單位當(dāng)中很多優(yōu)秀人才流失，對(duì)于事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展形成很大阻礙。

（四）人力資源管理工作當(dāng)中績(jī)效考核還有待提升

績(jī)效考核是非常重要的工作內(nèi)容，是組織依照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，通過科學(xué)有效的方法，對(duì)員工進(jìn)行檢查評(píng)定，了解其職責(zé)履行情況，來對(duì)其工作業(yè)績(jī)進(jìn)行確定，分析評(píng)定員工工作成效的重要體系。在事業(yè)單位當(dāng)中績(jī)效考核依然僅僅停留在形式上，缺少實(shí)際效果，更沒有詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，籠統(tǒng)的進(jìn)行考核，合理性，科學(xué)性缺乏，而且都是采用年終考核方式進(jìn)行考核，沒有充分結(jié)合工作實(shí)際，導(dǎo)致員工不犯錯(cuò)誤，照常進(jìn)行頒發(fā)年終獎(jiǎng)，難以起到良好的考核效果。

三、如何對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作有效完善

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

打破過去傳統(tǒng)人事管理方式，向現(xiàn)代人事管理模式轉(zhuǎn)變，將傳統(tǒng)的人事工作有效根除，不能僅僅停留在錄用，人才報(bào)酬，調(diào)動(dòng)，退休等工作層面，對(duì)于員工的工作積極性沒有引起足夠重視，缺少潛力挖掘系統(tǒng)。必須要打破傳統(tǒng)的管理思想，用現(xiàn)代管理理念與方法手段，新形勢(shì)下事業(yè)單位人力管理的有效方法和策略，堅(jiān)持以人為本，努力為人才創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。打破傳統(tǒng)封閉人事管理的局面，將人力資源管理開放化，并將員工的職能定位，工作目標(biāo)緊密結(jié)合單位改革發(fā)展，打破過去的封閉狀態(tài)，拓展視野，運(yùn)用新的工作理念和思維，投入到人力資源管理工作當(dāng)中。并將過去事業(yè)單位人治人事人力資源管理方式向法治人事層面轉(zhuǎn)變，避免人事管理工作的隨意性，嚴(yán)格依法辦事，法律法規(guī)要求下，做到公平公正、公開。最后還要堅(jiān)持以人為本，重視人才培養(yǎng)，引進(jìn)先進(jìn)人才，并保證人力資源科學(xué)應(yīng)用，創(chuàng)造更大的作用和價(jià)值，增強(qiáng)事業(yè)單位整體服務(wù)水平。

（二）增強(qiáng)事業(yè)單位整體服務(wù)水平，科學(xué)學(xué)匹配人崗

構(gòu)建勝任素質(zhì)模型能夠?qū)€(gè)人能力充分調(diào)動(dòng)出來，更好的完成崗位任務(wù)，還能促進(jìn)崗位員工的成功。所以事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)充分重視關(guān)鍵崗位，構(gòu)建完善的勝任崗位體系，基于此前提下，科學(xué)選拔人才，人才挑選過程當(dāng)中，通過情景模擬，心理測(cè)試等現(xiàn)代化技術(shù)手段，并充分重視各個(gè)細(xì)節(jié)，對(duì)人崗匹配度合理考察，充分了解求職者的工作背景，探尋和工作相關(guān)的勝任力，科學(xué)配置人員提高其崗位勝任力水平。

（三）健全激勵(lì)約束機(jī)制

根據(jù)崗位定薪，崗位發(fā)生變動(dòng)，薪酬也應(yīng)發(fā)生變動(dòng)，并認(rèn)真落實(shí)按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，結(jié)合事業(yè)單位工作特點(diǎn)，探尋各種分配形式與方法，根據(jù)事業(yè)單位崗位職責(zé)，工作成效以及做出的具體貢獻(xiàn)，合理分配其薪酬，并有效落實(shí)績(jī)效工資激勵(lì)作用，加強(qiáng)日常溝通，合作指導(dǎo)，科學(xué)合理的考評(píng)工作業(yè)績(jī)，提高管理水平。應(yīng)用人才過程當(dāng)中，將論資排輩的陳舊觀念有效打破，保證能者上，庸者下，落實(shí)崗位競(jìng)爭(zhēng)聘用制，將員工的工作積極性，主動(dòng)性充分調(diào)動(dòng)出來，提高工作成效。

（四）對(duì)人力資源管理部門職責(zé)有效轉(zhuǎn)變

隨著現(xiàn)代技術(shù)不斷發(fā)展，人力資源管理工作也應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，先進(jìn)的技術(shù)手段對(duì)人力資源管理工作也起到了巨大的推動(dòng)作用，加速形成外包行業(yè)人力資源管理工作模式，日漸完善的社會(huì)化服務(wù)體系，大幅提高了服務(wù)水平，與事業(yè)單位人力資源管理設(shè)置的部門相比，外包專業(yè)人力資源管理公司在社會(huì)化服務(wù)環(huán)境下，得到了規(guī)模化發(fā)展，專業(yè)水平不斷提高，而且成本投入相對(duì)較低。在步入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，事業(yè)單位也必須要考慮成本和效益等相關(guān)問題。人力資源管理部門職能應(yīng)當(dāng)通過用人單位親自進(jìn)行完成，如進(jìn)行干部考察或者分配工作，落實(shí)獎(jiǎng)懲措施。如進(jìn)行干部考察或者分配工作，落實(shí)獎(jiǎng)懲措施。嗯，在員工培訓(xùn)，人才招聘方面可以通過專業(yè)公司來完成，這樣可以大幅提高成本投入，保證事業(yè)單位人力資源管理成效。

總之，在事業(yè)單位當(dāng)中人力資源管理工作是非常重要的工作內(nèi)容，對(duì)事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，面對(duì)改革發(fā)展的大背景下，事業(yè)單位人力資源管理工作也應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，探尋科學(xué)有效的管理方式，才能為事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（作者單位：廣東省有色金屬地質(zhì)局九三二隊(duì)）