創(chuàng)建衛(wèi)生人才評價管理體系的實踐經驗分析

陳莉 麗水市中心醫(yī)院

人才管理機制的創(chuàng)新和實踐，是人才工作的內涵，是用好人才、留住人才的關鍵。如果沒有好的人才評價管理體系，即使有良好的人才政策，也難以真正打造好的人才生態(tài)環(huán)境。尤其是人才遇到職場天花板和發(fā)展機會時，人才流失、工作缺乏創(chuàng)新和動力等問題就會突顯出來。以下結合實踐經驗，從三個層面的實踐經驗進行總結分析：

一、明確人才評價導向，積極探索和實踐衛(wèi)生人才評價工作的改革[1]

2003年，中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》提出建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?，科學的社會化的人才評價機制，克服人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業(yè)績的傾向。2009年，衛(wèi)生部等六部委《關于加強衛(wèi)生人才隊伍建設的意見》，以品德、知識、能力、服務為主要內容的衛(wèi)生人才評價指標體系，客觀、公正地評價衛(wèi)生專業(yè)技術人員的水平和能力。2010年，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》進一步要求以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷颉?011年2月，《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011-2020年）》提出，“創(chuàng)新醫(yī)藥衛(wèi)生人才使用評價機制”。要求健全以崗位職責要求為基礎，以品德、能力、業(yè)績?yōu)閷颍鶕黝愋l(wèi)生人才的工作特性和能力要求，建立健全衛(wèi)生人才評價指標體系。在當前深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的形勢下，衛(wèi)生人才評價工作的重要性更加突出。研究表明，人才評價工作是促進衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展、加強衛(wèi)生人才隊伍建設的有效手段，而以職稱為軸心的專業(yè)技術人員評價機制、以崗位為軸心的任用選拔機制、以人才榮譽為軸心的激勵機制也是重要的管理維度[2]。

二、打造醫(yī)院人才生態(tài)環(huán)境，為公平、客觀的人才評價工作奠定基礎

醫(yī)院的生存與發(fā)展，歸根結底取決于各類人才。近幾年，大城市醫(yī)院規(guī)模的不斷擴張，大量實用型人才被其招募，引才難、留才難成為欠發(fā)達地市醫(yī)院不得不面對的共同難題。目前主要存在問題有：欠發(fā)達地區(qū)區(qū)位劣勢導致人才引進困難；醫(yī)院新招職工總體素質不高；自己醫(yī)院培養(yǎng)多年的人才也因各種原因留住困難；管理層的人才意識差，對于有發(fā)展前途的人才培養(yǎng)無政策、無方向、缺少方法。留住人才就要用好人才，良好的人才評價體系是關鍵。注重“本土化”人才的培養(yǎng)，通過“感情留人、事業(yè)留人、待遇留人”，通過“成長有環(huán)境、事業(yè)有平臺、發(fā)展有空間”的做法，營造了良好的人才生態(tài)環(huán)境，而重視人才成長的環(huán)境及和諧團結的工作氛圍，為人才提供寬松自如的人才土壤，同時，也是為人才評價體系的建立奠定了“以人為本”的基礎。

三、建立多部門聯審機制，持續(xù)改進和創(chuàng)新人才評價管理體系

（一）健全和完善衛(wèi)生專業(yè)技術人才的自主評聘體系

專業(yè)技術人員職稱聘任是職業(yè)生涯中重要的人生目標，也是個人薪酬提升的主要依據，更是醫(yī)院人才隊伍建設的重要導向。目前普遍存在的問題有：簡單的聘委會會議投票表決方式，個人主觀投票可能導致表決結果與考核評價相背離；晉升者有“論資排輩”“找人情”的心理預期，聘任結果難以達到激勵、引導的作用。主要實踐經驗：建立重醫(yī)德、重業(yè)績、重能力，定性與定量相結合的評價考核體系，使專業(yè)技術人員的水平和能力能得到較客觀、公正的評價，激勵專業(yè)技術人員不斷提高專業(yè)技術水平和履行崗位職責的能力。對于崗位等級晉升對象，評審條件設有“基本條件”和“競聘條件”。對于職稱評聘對象，設有準入指標、否決指標和量化考核指標。對職業(yè)道德、“九不準”、年度考核等列入基本準入條件，觸及底線的實行一票否決。“競聘條件”中，根據不同受聘年限設置了不同條件，分“人才榮譽類”“管理業(yè)績類”“學術技術成果類”“學術技術影響類”四大類評審項目，使受聘現專業(yè)技術職務時間長短與在本崗位等級上獲得的條件及數量相對應，符合條件標準的可申請競聘高一級專業(yè)技術等級崗位。各類條件又有更細化的標準。由于對專業(yè)技術人員崗位等級變動有了明確的評審標準，申報前，申請人有努力的方向；聘任時，聘委會減少了隨意投票、送人情票等現象，使聘任工作更加客觀、公正，既讓“人才脫穎而出”，也兼顧了“默默奉獻的老職工”。而聘任的條件，是在充分考慮各類人才的評價要素的基礎上，通過反復的討論、修訂，經過充分汲取合理建議，確保崗位聘任嚴謹、正向、職工認可。

（二）建立多部門聯審機制，形成以醫(yī)院管理為抓手的人才評價管理體系

人才評價體系是職稱評聘、人才選拔推薦的基礎。普遍存在的問題有：人才管理單一化；人才評價體系偏重科研，對人才的認識和評價單一化；存在“論資排輩”“找人情”的心理預期等。主要實踐經驗：通過建立多部門聯審機制，形成一個能多層次、全方位考量，始終做到持續(xù)改進和優(yōu)化的人才評價管理體系，堅持以下人才考核評價的原則：評價考核標準既要有周密的量化評價標準，又要有符合政策法規(guī)、廉政建設、職業(yè)道德和醫(yī)療安全等涉及的“一票否決”指標。層次不同，要求不同；類別不同，側重不同，但始終都要以“重醫(yī)德、重業(yè)績、重能力”為導向，這樣才能符合衛(wèi)生專業(yè)技術人才的識才、用才、育才要求。通過多部門聯審的操作，使醫(yī)院各級各類人才的日常管理中所涉及的職能部門，打破管理上自成體系、各自為政的壁壘，共同破解人才綜合評價的難題，使日常管理的難點、重點與人才評價有效捆綁，產生強大的人才管理效能；通過集思廣益、充分探討和論證，形成綜合性強、操作性強的人才評價管理體系。這一機制，可以廣泛用于職稱評聘和人才選拔工作上。以人才選拔為例，既要符合省市級人才選拔的標準，又要兼顧臨床業(yè)績和能力；既要讓優(yōu)秀的年輕人才脫穎而出，又不能埋沒臨床能力強、科研能力相對薄弱的“老黃牛”；既要重視綜合能力，更要重視醫(yī)德醫(yī)風。實踐證明，通過建立多部門聯審機制，有利于形成科學、合理的評價體系，對公平、公正、公開的選人、用人以及促進“重醫(yī)德、重臨床、重績效”的人才晉升、晉級導向具有重要的意義。通過多部門聯審，能更加全面、客觀、科學地對人才評價標準做出判斷和整合，也是建立人才評價管理體系的關鍵，同時，也是使管理部門明確管理職責，使管理結果有統(tǒng)一歸口，使人才管理舉措落到實處的重要抓手。