國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)薪酬績(jī)效管理策略

龔贇華 上海匯成房產(chǎn)置換有限公司

一、薪酬體系和績(jī)效考核在國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)中的重要作用

（一）提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)將薪酬的結(jié)構(gòu)、組成和薪資水平進(jìn)行設(shè)計(jì)的工作就是薪酬體系設(shè)計(jì)。企業(yè)需要根據(jù)公司實(shí)際運(yùn)用及員工工資變化等因素，不斷調(diào)整改變薪酬機(jī)制及薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使其與公司實(shí)際情況相匹配。及時(shí)調(diào)整公司的薪酬體系還可以更好的刺激員工，調(diào)動(dòng)員工積極性，讓企業(yè)獲得更多的發(fā)展動(dòng)力。企業(yè)的績(jī)效考核制度的重點(diǎn)是考察工作過(guò)程，而不是僅僅局限于對(duì)結(jié)果的考核。它是將層層分解、層層考核，不斷推動(dòng)員工去實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。[1]在實(shí)施績(jī)效考核的組織中，員工感知到的自身與企業(yè)之間的關(guān)系是一種相互合作、共同發(fā)展的交換關(guān)系，在這種組織環(huán)境下，員工對(duì)企業(yè)及工作的心理認(rèn)同度將會(huì)提高，有利于員工更積極、更高效地完成工作。

（二）留住和吸引優(yōu)秀的人才

現(xiàn)在很多企業(yè)管理的理念會(huì)提到“以人為本”，簡(jiǎn)單地來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)在建立自己的管理系統(tǒng)時(shí)，以人人平等為基礎(chǔ)理念，公司所有的制度和規(guī)定都以人性化為原則，公平公正的對(duì)待公司里的每一位員工。同樣企業(yè)的薪酬管理制度也屬于企業(yè)管理的范疇，為了留住更多的人才，公司需要制定平等、合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在公司調(diào)薪、調(diào)動(dòng)時(shí)，可以做到讓大多數(shù)員工信服和滿意。這樣的制度可以使企業(yè)有更多的優(yōu)勢(shì)吸納優(yōu)秀人才。當(dāng)員工業(yè)績(jī)不再被泛泛而談，員工可以在企業(yè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值最大化，這無(wú)形中也滿足優(yōu)秀人才的需求，公司的薪酬系統(tǒng)不僅可以穩(wěn)定公司的人員，激勵(lì)工作熱情，進(jìn)而減少人才流失；同時(shí)公平的薪酬體系還可以成為公司的招聘亮點(diǎn)，讓公司更容易獲得優(yōu)秀的人才。

（三）推進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展

近年來(lái)，隨著房地產(chǎn)市場(chǎng)的變化以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速增長(zhǎng)，尤其是在國(guó)家房地產(chǎn)市場(chǎng)調(diào)控和土地政策改革之后，房地產(chǎn)業(yè)逐步進(jìn)入了一個(gè)智能化、精細(xì)化管理的時(shí)代。有效的薪酬績(jī)效管理能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。擁有良好薪酬績(jī)效管理的企業(yè)，能夠優(yōu)化企業(yè)的流程、提升企業(yè)的管理水平，提高企業(yè)的戰(zhàn)略落地概率，層層推進(jìn)促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)足夠的市場(chǎng)份額，獲取更多的經(jīng)濟(jì)收益，更需要充分地發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才的優(yōu)勢(shì)，完善薪酬管理策略。

二、目前薪酬制度和績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，管理理念較為落后

大部分國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)于薪酬績(jī)效管理的體系缺乏清晰、全面的認(rèn)知，在思想上沒(méi)有給予積極的重視。

在企業(yè)中薪酬績(jī)效考核制度的一個(gè)重要作用就是可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，市場(chǎng)環(huán)境瞬息萬(wàn)變，所以每一家企業(yè)都應(yīng)該根據(jù)公司不同的營(yíng)收情況和發(fā)展階段，修改薪酬績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，這樣不僅可以促進(jìn)公司的發(fā)展，還可以穩(wěn)定公司的員工，減少因?yàn)榇罅繂T工離職造成的人力成本損失。然而相比于私營(yíng)企業(yè)，大多數(shù)國(guó)企由于體制限制，很難做到這一點(diǎn)，這也就限制了國(guó)企的發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的背景下，國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)由于內(nèi)部多數(shù)仍沿用傳統(tǒng)薪酬績(jī)效管理模式，所以限制發(fā)展公司的薪酬激勵(lì)制度[2]，薪酬標(biāo)準(zhǔn)與職位、工齡相掛鉤，同職位的薪酬，無(wú)論業(yè)績(jī)好快，工資都處于相同的水平，這就會(huì)給員工帶來(lái)惰性，削減員工的工作熱情。長(zhǎng)此以往，有能力的員工會(huì)覺(jué)得薪酬制度不公平，并且也認(rèn)為不利于個(gè)人發(fā)展，就會(huì)提出離職，這種情況會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。

企業(yè)在實(shí)施薪酬績(jī)效考核的過(guò)程中，通常只是由領(lǐng)導(dǎo)單方面的制定考核內(nèi)容，企業(yè)為了考核而考核，制定的考核內(nèi)容不夠全面，忽視和員工的有效溝通，績(jī)效考核設(shè)計(jì)的指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的需求脫節(jié)，使得績(jī)效考核的結(jié)果不夠全面而且不具有說(shuō)服性。

（二）薪酬績(jī)效管理體系不健全

現(xiàn)在國(guó)內(nèi)大部分國(guó)有制房地產(chǎn)企業(yè)依然使用過(guò)時(shí)的薪酬管理制度，這種制度的特點(diǎn)是根據(jù)員工工齡等因素按照相對(duì)平均的分配方法進(jìn)行薪酬管理，這就導(dǎo)致有能力業(yè)績(jī)好的新員工工資大大低于工作態(tài)度疲軟的老員工。這種缺少激勵(lì)效益的薪酬制度，就會(huì)導(dǎo)致整個(gè)公司陷入一種散漫的狀態(tài)，使大部分員工不再努力和進(jìn)步，而是陷入安于現(xiàn)狀的消極工作模式。這樣薪酬管理就難以有效地評(píng)估每一個(gè)職工貢獻(xiàn)，導(dǎo)致員工薪酬分配和貢獻(xiàn)之前存在偏離。雖然大多數(shù)國(guó)有企業(yè)也有績(jī)效考核管理制度，但是缺乏相應(yīng)的監(jiān)管，使薪酬制度存在不科學(xué)、不合理的情況。簽訂目標(biāo)責(zé)任、激勵(lì)措施和獎(jiǎng)懲事項(xiàng)等過(guò)于形式化，沒(méi)有實(shí)操性。

（三）考核制度單一且缺乏公平性

房地產(chǎn)企業(yè)薪酬績(jī)效管理的目的是挖掘員工工作潛力，通過(guò)員工共同努力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的短期、長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。雖然許多企業(yè)都已成立績(jī)效考核制度，但主要是對(duì)員工短期提高的績(jī)效進(jìn)行激勵(lì)，與企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)較小。而且只是針對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，依靠有一點(diǎn)成績(jī)就有一點(diǎn)激勵(lì)，忽視了員工能力的培養(yǎng)。企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人因?yàn)闃I(yè)務(wù)繁忙等原因，往往對(duì)大部分基層員工的工作狀態(tài)不夠了解，沒(méi)有遵循公正、客觀的原則，考核的維度也不夠全面。以上種種因素，不僅會(huì)降低員工工作積極性，還會(huì)促使員工產(chǎn)生抵觸和懈怠的消極情緒。

三、薪酬制度和績(jī)效考核優(yōu)化策略

結(jié)合上文中分析，可見(jiàn)上述問(wèn)題，限制了國(guó)企進(jìn)一步發(fā)展，對(duì)于國(guó)企參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，適應(yīng)快速發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境也是不利的，因此結(jié)合實(shí)際，針對(duì)性地做出優(yōu)化策略。

（一）加強(qiáng)薪酬制度與績(jī)效考核的重視度

傳統(tǒng)的薪酬管理體系已經(jīng)應(yīng)用于國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)很長(zhǎng)時(shí)間，而企業(yè)的薪酬管理卻頻頻遇到困境，這說(shuō)明這種陳舊的薪酬體系并 不合理。企業(yè)管理者也應(yīng)一改往日月底主觀性評(píng)績(jī)效作風(fēng)，要充分認(rèn)識(shí)到薪酬和激勵(lì)是永遠(yuǎn)無(wú)法分開(kāi)的。激勵(lì)措施運(yùn)用的好壞，直接關(guān)系著企業(yè)工作人員的工作積極性是否充分被調(diào)動(dòng)。不僅在短期內(nèi)影響企業(yè)的管理效益，還會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展以及服務(wù)水平的高低。企業(yè)激勵(lì)是在擁有最有效的薪酬體系的基礎(chǔ)上結(jié)合薪酬與績(jī)效之間的關(guān)系來(lái)達(dá)到提高員工工作成果最終促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一種方式。

（二）優(yōu)化薪酬績(jī)效管理體系

在進(jìn)行薪資績(jī)效管理體系進(jìn)行優(yōu)化的過(guò)程中，首先要分析當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)環(huán)境，可以去考察了解當(dāng)?shù)赝忻駹I(yíng)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和分配模式。又要符合國(guó)企經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況。才能制定出符合市場(chǎng)規(guī)律和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的薪資績(jī)效制度。對(duì)于房地產(chǎn)行業(yè)，準(zhǔn)確地對(duì)每一個(gè)職位進(jìn)行科學(xué)的價(jià)值評(píng)估，從平衡、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、成長(zhǎng)四個(gè)維度制定建立符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，在清晰透明的政策中落實(shí)。才能最大程度激發(fā)員工積極性。

（三）創(chuàng)新完善薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)

首先，薪酬績(jī)效管理必須從員工最核心的利益驅(qū)動(dòng)出發(fā)，將員工的價(jià)值融入薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要體現(xiàn)崗位的目標(biāo)導(dǎo)向和鼓勵(lì)的方向。設(shè)計(jì)一套富有誘惑力薪酬機(jī)制，方能讓員工保持狼性。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)有利他思維，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。

同時(shí)，要拓寬薪酬概念，不能僅局限于工資，績(jī)效獎(jiǎng)金等。薪酬模塊要豐富，激勵(lì)必須多元化。比如固定薪酬和崗位薪酬、常規(guī)績(jī)效和陡增績(jī)效、業(yè)績(jī)激勵(lì)和利潤(rùn)激勵(lì)、設(shè)置目標(biāo)pk獎(jiǎng)，毛利額超額分配，季度、年度銷售目標(biāo)對(duì)賭、股權(quán)激勵(lì)、員工福利、職位晉升等。多維度不斷完善薪酬管理體系，員工的薪酬多少和晉升空間直接與對(duì)公司的貢獻(xiàn)度掛鉤。讓員工明確目標(biāo)也有所期待，從而提高企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

其次，建立科學(xué)的績(jī)效考核制度：第一、企業(yè)應(yīng)建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)及實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、緊缺崗位等傾斜；所有目標(biāo)指標(biāo)以及薪酬標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，以結(jié)果導(dǎo)向，依據(jù)效果付費(fèi)。員工可以給自己加薪和計(jì)薪。第二、房地產(chǎn)企業(yè)分應(yīng)根據(jù)不同部門(mén)應(yīng)建立不同的KPI指標(biāo)，占比不同權(quán)重進(jìn)行考核，然后將員工階段目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的階段相結(jié)合。第三、完善績(jī)效考核整體流程。包括目標(biāo)的制定、績(jī)效的實(shí)施、結(jié)果反饋與運(yùn)用等。

（四）有效利用薪酬考核結(jié)果

通過(guò)薪酬考核結(jié)果，有利于企業(yè)客觀地評(píng)判員工工作能力優(yōu)劣，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。讓各個(gè)員工在最合適的崗位實(shí)現(xiàn)自己的最大價(jià)值，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的形成以及持續(xù)發(fā)展。企業(yè)將考核結(jié)果與等次評(píng)定、獎(jiǎng)懲運(yùn)用、職業(yè)晉升緊密結(jié)合，強(qiáng)化了考核結(jié)果的科學(xué)性、有效運(yùn)用。有效激發(fā)了員工追趕超越、干事創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力和活力。對(duì)綜合考核表現(xiàn)突出的員工和管理骨干，除了薪酬上充分肯定其價(jià)值，還要隆重表彰，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)；對(duì)考核評(píng)定較差的員工，及時(shí)約談、嚴(yán)格問(wèn)責(zé)。精準(zhǔn)運(yùn)用考核結(jié)果，進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，真正讓干得好的“立起來(lái)”，讓干得差的“動(dòng)起來(lái)”，形成一種正面工作導(dǎo)向。通過(guò)考核結(jié)果的有效運(yùn)用，從而形成引導(dǎo)鼓勵(lì)全體員工努力創(chuàng)新、奮力趕超的強(qiáng)勁動(dòng)力。

四、總結(jié)

做好薪酬績(jī)效管理非一朝一夕之事，內(nèi)在問(wèn)題也不可忽視，本文淺談國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)薪酬績(jī)效管理策略，希望能夠?qū)?guó)有房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理績(jī)效策略的提出有所幫助。