企業(yè)績(jī)效管理與考核中存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)

蘇豪育 國(guó)家管網(wǎng)集團(tuán)北方管道有限責(zé)任公司西安輸油氣分公司

績(jī)效是指企業(yè)或單位對(duì)工作人員相對(duì)應(yīng)的職位中工作職責(zé)所達(dá)到的目標(biāo)或結(jié)果的一種被認(rèn)同評(píng)價(jià)的表現(xiàn)方式?？?jī)效管理則是指管理者與員工之間共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中所達(dá)成的共識(shí)，在此基礎(chǔ)上，管理者通過(guò)激勵(lì)或幫助的方式使得優(yōu)異成績(jī)的員工能夠更好的實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)的一種管理模式。這種管理模式通常通過(guò)激發(fā)工作人員的工作熱情和提高工作人員的專(zhuān)業(yè)技能與素養(yǎng)來(lái)達(dá)成，對(duì)于改善公司的經(jīng)營(yíng)情況有著至關(guān)重要的作用[1]?；诖耍瓿蓪?duì)企業(yè)績(jī)效管理與考核中存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略等的研究就顯得極有必要。

一、企業(yè)績(jī)效考核與管理的作用

績(jī)效考核與管理的實(shí)施，能夠極高效的促進(jìn)個(gè)人以及企業(yè)等的績(jī)效提升。對(duì)于員工來(lái)講，借助于多元化的激勵(lì)手段與方式，能夠充分的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，從而使其不斷的去進(jìn)行自我提升與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我超越，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更多的價(jià)值和力量[2]。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，績(jī)效管理與考核能夠盡可能的讓企業(yè)明確發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，并使其能夠在界定的時(shí)間內(nèi)盡我所能的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)完成，確保企業(yè)整體的工作效率質(zhì)量以及業(yè)績(jī)成果的提升與發(fā)展，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，對(duì)于推動(dòng)企業(yè)整體的運(yùn)營(yíng)管理和業(yè)務(wù)水平可持續(xù)發(fā)展等都有積極意義。

二、企業(yè)績(jī)效考核與管理中存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)績(jī)效管理認(rèn)知水平低

事實(shí)上績(jī)效只是績(jī)效管理的其中一個(gè)部分，績(jī)效考核不能被當(dāng)作員工績(jī)效管理的全部方面，企業(yè)的績(jī)效管理應(yīng)該包括績(jī)效與管理兩個(gè)方面，只有同時(shí)進(jìn)行才能夠達(dá)到企業(yè)績(jī)效管理的根本目的。尤其是一些中小型企業(yè)，企業(yè)管理的主要目的是提高企業(yè)日常的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)水平，而對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)并不重視，很多職位都存在著一崗多職或多人一崗的問(wèn)題，對(duì)于員工的日常的工作考評(píng)也沒(méi)有完善的制度和體系，績(jī)效管理往往落不到實(shí)處，雜亂的工作以及不合理的考核評(píng)價(jià)體系會(huì)導(dǎo)致員工失去工作的積極性和主動(dòng)性，這對(duì)于企業(yè)綜合能力的提升與進(jìn)步影響重大。

（二）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不充分

事實(shí)上，很多企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理與考核的目的只是為了確定員工的薪資，考核的結(jié)果往往不會(huì)公開(kāi)，大多數(shù)員工會(huì)覺(jué)得薪資合理，這也是一種對(duì)自己能力上的肯定，也有部分員工會(huì)對(duì)自己的工作能力產(chǎn)生懷疑，這對(duì)于其職業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展以及工作的積極性都是一種制約，也不利于提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力與發(fā)展水平[3]。除此之外，企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)情況以及經(jīng)營(yíng)目的等不同，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工具有與之相對(duì)應(yīng)的特殊性，而很多企業(yè)都存在著借鑒或延用固有的考核系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)考核目的陋習(xí)，而并未根據(jù)企業(yè)自身的情況制定相應(yīng)的考核辦法和考核措施，也無(wú)法長(zhǎng)遠(yuǎn)的去認(rèn)識(shí)公司未來(lái)的發(fā)展方向，設(shè)定發(fā)展目標(biāo)。

（三）績(jī)效管理與考核體系不完善

就目前我國(guó)整體的企業(yè)績(jī)效考核與管理現(xiàn)狀來(lái)講，仍然存在著嚴(yán)重的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)缺乏問(wèn)題，績(jī)效考核方面的理念與思維等也普遍缺失，很多企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理與考核的理解與認(rèn)知也存在嚴(yán)重不足，實(shí)際工作中的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)比較少，現(xiàn)有的整體的素質(zhì)水平和企業(yè)績(jī)效考核與管理對(duì)應(yīng)的責(zé)任之間呈不對(duì)稱(chēng)性，這也就使得企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的績(jī)效考核與管理體系搭建完善過(guò)程中，無(wú)法盡可能的根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展實(shí)際展開(kāi)工作，所建立起來(lái)的績(jī)效考核管理體系難以符合企業(yè)發(fā)展形勢(shì)。

（四）績(jī)效考核指標(biāo)不明確

考核指標(biāo)是企業(yè)績(jī)效考核與管理中衡量其效用發(fā)揮價(jià)值的關(guān)鍵內(nèi)容，企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)不明確，指標(biāo)的衡量?jī)r(jià)值就會(huì)失準(zhǔn)或者所衡量?jī)?nèi)容過(guò)于空泛，對(duì)于各部門(mén)的運(yùn)營(yíng)管理情況分析和獲取企業(yè)發(fā)展數(shù)據(jù)資料，進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略挑戰(zhàn)、發(fā)展規(guī)劃制定等都有很大的負(fù)面影響。尤其職能部門(mén)而言，指標(biāo)不明確，依據(jù)單純的溝通能力以及工作態(tài)度等對(duì)部門(mén)職員進(jìn)行考核和衡量就會(huì)顯得極其主觀，無(wú)法實(shí)現(xiàn)量化。在這樣的前提下，考核數(shù)據(jù)往往會(huì)因?yàn)橹饔^原因而失真，員工真實(shí)的工作情況得不到及時(shí)的反映，員工就很容易出現(xiàn)各類(lèi)抱怨、積極性下降等不良的工作情緒，對(duì)于員工和企業(yè)整體發(fā)展都弊大于利[4]。

三、企業(yè)績(jī)效考核與管理中存在問(wèn)題應(yīng)對(duì)策略

（一）充分實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理考核目標(biāo)明確與認(rèn)知提升

企業(yè)要高效的實(shí)施績(jī)效考核與管理，首先需要提高自身的績(jī)效管理校核認(rèn)知水平，進(jìn)一步明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，據(jù)此來(lái)制定短期內(nèi)的切實(shí)可行的目標(biāo)，依據(jù)總體的考核發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)各部門(mén)發(fā)展目標(biāo)的精細(xì)劃分，并明確各部門(mén)的發(fā)展重點(diǎn)方向，達(dá)到部門(mén)員工對(duì)于工作目標(biāo)的明晰確定。這種層級(jí)分解目標(biāo)的方式所搭建的績(jī)效考核制度體系往往會(huì)同企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)之間呈現(xiàn)出發(fā)展一致性，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施也就有了強(qiáng)有力的保障。另外，針對(duì)目前很多企業(yè)將人力資源考核結(jié)果作為員工薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)以及員工資料存檔這一現(xiàn)狀，企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)該提高其對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的認(rèn)知水平，轉(zhuǎn)變已有的觀念，將績(jī)效管理與績(jī)效考核合理的融合在一起，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的最終目的[5]。而不再只是單一的將兩個(gè)概念區(qū)分開(kāi)，也只有這樣，績(jī)效考核的結(jié)果才能體現(xiàn)出企業(yè)日常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。最后將這些問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)與反饋，將最終的結(jié)果作為人力資源部門(mén)進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)以及資金分配等的重要依據(jù)，這便能夠有效的充分實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效考核的作用與意義。

（二）充分實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用

績(jī)效考核在企業(yè)的日常管理中有著舉足輕重的作用，也與人力資源管理的其余部分有著密不可分的聯(lián)，自然而然的，績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)于人力資源管理也有著不可替代的意義與作用，如績(jī)效考核中員工的評(píng)分以及薪資情況都能夠集中的反映出員工的專(zhuān)業(yè)技能水平。充分的將績(jī)效管理和績(jī)效考核融入到一起，通過(guò)績(jī)效考核的辦法來(lái)達(dá)到績(jī)效管理的最終目的，這對(duì)于企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展是一種潛在的可利用資源。企業(yè)的人力資源管理部門(mén)就可以根據(jù)這一情況對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行職位升降以及崗位調(diào)動(dòng)等，這對(duì)于充分開(kāi)發(fā)接員工的工作潛力，提高員工的工作積極性等，都是有著較為明顯的效果。

（三）完善績(jī)效管理與考核制度體系

科學(xué)合理的人力資源績(jī)效考核管理制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)正常生產(chǎn)與運(yùn)行的關(guān)鍵和基礎(chǔ)，也是對(duì)員工進(jìn)行約束的最主要、最有效的辦法。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的需求和目標(biāo)，及時(shí)有效的分析出人力資源績(jī)效考核管理制度存在的弊端和問(wèn)題，對(duì)其進(jìn)及時(shí)的行修改和完善。還要重視內(nèi)部員工之間的相互監(jiān)督問(wèn)題，使得績(jī)效考核的最終結(jié)果更加的真實(shí)和可信。也只有嚴(yán)謹(jǐn)且完善的制度，才能確保員工心中有一桿秤，會(huì)讓其覺(jué)得公平和安心，也才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和熱情。另外，企業(yè)人力資源績(jī)效考核不應(yīng)該只是單一的對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，而是應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行全方位的系統(tǒng)考核，比如根據(jù)不同崗位員工的工作情況和需求來(lái)進(jìn)行考核。還可以根據(jù)不同階段員工的工作目的以及日常表現(xiàn)進(jìn)行考核，例如員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)過(guò)程中的知識(shí)技能掌握情況，學(xué)習(xí)表現(xiàn)等[6]。

（四）充分明確績(jī)效管理考核指標(biāo)

想要更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核與管理，企業(yè)還需要根據(jù)自身的發(fā)展實(shí)際來(lái)進(jìn)行相關(guān)的績(jī)效考核和管理指標(biāo)設(shè)置，盡可能的構(gòu)建起一套能夠完整的契合企業(yè)發(fā)展實(shí)際以及戰(zhàn)略目標(biāo)等的指標(biāo)體系，這該指標(biāo)體系符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的同時(shí)具有極強(qiáng)的針對(duì)性。當(dāng)企業(yè)發(fā)展至不同的運(yùn)營(yíng)管理階段時(shí)，對(duì)應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化與調(diào)整，相對(duì)應(yīng)的企業(yè)績(jī)效考核與管理指標(biāo)體系也要進(jìn)一步去進(jìn)行調(diào)整與完善。就拿企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)崗位的員工來(lái)講，在企業(yè)創(chuàng)立之初，這些員工的存在價(jià)值是為企業(yè)盡可能的實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售市場(chǎng)的開(kāi)拓，所以相應(yīng)的部門(mén)員工考核指標(biāo)應(yīng)該更傾向于鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工夸大客戶源，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的更大量銷(xiāo)售。但是當(dāng)企業(yè)不斷地發(fā)展壯大并取得穩(wěn)定的發(fā)展成效后，該企業(yè)的產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)占比趨于穩(wěn)定，對(duì)于這些營(yíng)銷(xiāo)崗位的員工來(lái)講，其存在的價(jià)值就是為企業(yè)獲得更多的利潤(rùn)，相應(yīng)的考核就需要進(jìn)一步朝著所帶來(lái)的利益價(jià)值以及客戶服務(wù)滿意度等轉(zhuǎn)變。

（五）充分實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與管理技能水平的提升

人力資源管理部作為企業(yè)的核心和主要部門(mén)，關(guān)系到企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)與管理，相關(guān)從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)水平和綜合素養(yǎng)的高低就顯得尤為重要。而就目前的現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，尤其一些中小型企業(yè)，人才招攬的要求和門(mén)檻都相對(duì)較低，這就導(dǎo)致相關(guān)從業(yè)人員的工作水平參差不齊。那么企業(yè)人力資源管理部門(mén)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的過(guò)程中，就應(yīng)該提高從業(yè)人員的入職門(mén)檻，在注重學(xué)歷的基礎(chǔ)上對(duì)入職人員進(jìn)行綜合能力考評(píng)，這其中包括語(yǔ)言溝通能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及職業(yè)覺(jué)悟和素養(yǎng)等。在入職培訓(xùn)以及后期的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)中，也要注重培養(yǎng)從業(yè)人員的自主工作意識(shí)和工作積極性。

四、結(jié)語(yǔ)

總而言之，企業(yè)人力資源績(jī)效考核管理體系的完善和發(fā)展，最終是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同的進(jìn)步與發(fā)展，那么績(jī)效考核體系存在嚴(yán)重的弊端或缺陷，就會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)漏洞和問(wèn)題，這樣很大程度上制約著企業(yè)與個(gè)人的共同利益與發(fā)展，因此必須及時(shí)發(fā)現(xiàn)和重視問(wèn)題，并采用相應(yīng)的對(duì)策來(lái)解決問(wèn)題，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。