人才資源開發(fā)培訓(xùn)存在問題與優(yōu)化

肖曉莉

摘要：人才資源的管理開發(fā)，是當(dāng)前企業(yè)改革發(fā)展所面臨的重要課題。企業(yè)的發(fā)展需要有用的人才與相應(yīng)的培訓(xùn)，應(yīng)采取有效的手段和必要的措施來解決其中的矛盾，進(jìn)而實現(xiàn)與時俱進(jìn)，加強企業(yè)人才資源的管理與開發(fā)，積極調(diào)動人員的生產(chǎn)積極性?，F(xiàn)代人才資源管理采取柔性管理，基于員工的立場發(fā)現(xiàn)其需求，致力于把人與企業(yè)共同發(fā)展。各單位力求在企業(yè)內(nèi)建立和諧的工作環(huán)境和技能培訓(xùn)，以求達(dá)成雙贏，建立適合現(xiàn)代企業(yè)和市場經(jīng)濟體制的新發(fā)展道路。

關(guān)鍵詞：人才資源;開發(fā)培訓(xùn);問題;優(yōu)化;

引言

新時代下，隨著經(jīng)濟飛速發(fā)展，市場上的競爭愈發(fā)激烈?，F(xiàn)代企業(yè)如何在競爭浪潮中長期發(fā)展下去成為企業(yè)發(fā)展的重要話題?，F(xiàn)代企業(yè)只有擁有屬于自己的核心競爭力才能在社會中存活和發(fā)展，企業(yè)要想更好的提高自身的競爭力和企業(yè)價值，必須主動適應(yīng)新環(huán)境的變化，不斷進(jìn)行改革創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變自己的生產(chǎn)經(jīng)營理念。傳統(tǒng)的企業(yè)競爭大多為自然資源、資本、原材料、等生產(chǎn)要素的競爭為主，而現(xiàn)在是信息技術(shù)的時代，傳統(tǒng)的理念已經(jīng)無法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，人才資源成為企業(yè)爭奪最激烈的生產(chǎn)要素，人才資源成為推動現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的第一要素，為了提高企業(yè)的人員素質(zhì)，企業(yè)培訓(xùn)的意義便十分重要，選擇合適的培訓(xùn)方式一方面可以幫助企業(yè)提高員工的綜合素質(zhì)和綜合能力，促進(jìn)公司的發(fā)展;另一方面可以提高員工的自信心，幫助員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工自我價值的實現(xiàn)。但現(xiàn)代企業(yè)在人才資源培訓(xùn)方面是存在許多問題和不足的，下面是對現(xiàn)代企業(yè)人才資源開發(fā)培訓(xùn)中存在的問題進(jìn)行相關(guān)的分析。

1人才資源培訓(xùn)的重要意義

合企業(yè)發(fā)展要求的人才，就需要企業(yè)對其員工進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的培訓(xùn)。實施人才資源培訓(xùn)制度，一方面不僅能夠提高員工的專業(yè)知識技能和職業(yè)素養(yǎng)，讓其自身價值得到充分展現(xiàn)：另一方面還能夠在一定程度上避免發(fā)生安全事故，提高生產(chǎn)的效率和質(zhì)量，提升企業(yè)經(jīng)濟效益。除此之外，對員工進(jìn)行安全培訓(xùn)，還符合黨的發(fā)展理念和要求。企業(yè)要確保員工素養(yǎng)的統(tǒng)一性、員工和企業(yè)生產(chǎn)之間的協(xié)調(diào)性。電力企業(yè)要想在當(dāng)今市場上脫穎而出，就必須具有符合現(xiàn)代化發(fā)展的員工并對其進(jìn)行培訓(xùn)，不斷更新他們的專業(yè)知識能力，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營注入新的活力，讓其可以健康、長遠(yuǎn)地發(fā)展。

2當(dāng)前我國人才資源開發(fā)與同步培訓(xùn)中普遍存在的問題

2.1對人才培訓(xùn)的投入力度不夠

當(dāng)代，人才的培訓(xùn)是一項系統(tǒng)且要求較高的人才資源投資項目，而各企事業(yè)只有長期堅持此項重要培訓(xùn)，并形成一定的內(nèi)部組構(gòu)，才能夠打造切合自身、出類拔萃的人才培育體系。但由于他們?nèi)狈@種認(rèn)知，便導(dǎo)致出現(xiàn)培訓(xùn)力度的不足，無法做到定期，而且培訓(xùn)內(nèi)容少、時間短等短板。部分企業(yè)并沒有大力度投入對人才的培訓(xùn)提升，反而經(jīng)常會為了成本的節(jié)約，選擇忽略人員培訓(xùn)的實效。此外，相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為，一旦自己將員工的培訓(xùn)工作做好之后，就易造成不少能力較好的員工選擇跳槽。這樣公司雖然花費了大量資源進(jìn)行員工的對口培訓(xùn)，但是卻無法留住盡心培養(yǎng)出的不少人才，從而企業(yè)就認(rèn)為自己得不償失，故此經(jīng)常對于開展人才培訓(xùn)的模塊望而卻步。

2.2培訓(xùn)內(nèi)容忽視了員工的個性化發(fā)展需求

目前企業(yè)培訓(xùn)的主要問題是沒有考慮培訓(xùn)的目標(biāo)是否符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，與整體的運營和管理是否匹配，通常只是單一的培訓(xùn)模式，并沒有同企業(yè)發(fā)展和管理的整體策略進(jìn)行系統(tǒng)有機的結(jié)合，同時在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計上很多企業(yè)都是以現(xiàn)階段社會最流行的培訓(xùn)內(nèi)容為主，培訓(xùn)過程中大多數(shù)是空泛的理論報告和講解，缺乏趣味性并且只看到到員工的共性性，沒有根據(jù)員工的個性化需求和員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的需要制定培訓(xùn)內(nèi)容，從而導(dǎo)致實際培訓(xùn)內(nèi)容與員工的實際發(fā)展需要相脫離。企業(yè)在制定培訓(xùn)內(nèi)容的過程中針對員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)一般情況下為應(yīng)急式培訓(xùn)，雖然個別企業(yè)加大了對員工的業(yè)務(wù)知識傳授力度，但技能型知識的傳授較少，同時不重視挖掘員工的潛能，導(dǎo)致員工自身的能力和素質(zhì)都沒有及時的挖掘和開發(fā)，這樣不僅無法將培訓(xùn)的作用發(fā)揮到最大化，而且會對員工的發(fā)展造成一定的影響，一定程度上浪費了員工的時間，造成大量的培訓(xùn)資源的浪費。

3人才資源開發(fā)與培訓(xùn)的改進(jìn)策略

3.1建立完善的人才培訓(xùn)制度與體系

企業(yè)要長遠(yuǎn)發(fā)展，則離不開各類優(yōu)秀的人才，所以必須重視人才的培養(yǎng)，才能促使企業(yè)自身得以可持續(xù)地發(fā)展下去。當(dāng)前我國人才培訓(xùn)模塊效果不佳，出現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、對應(yīng)效率低，人才積極性變低的情況，所以相關(guān)單位在人才資源的培訓(xùn)與開發(fā)過程中，一定要根據(jù)實際情況，并結(jié)合本公司長期持續(xù)發(fā)展的要求，制定好相關(guān)培訓(xùn)制度，并在其過程中不斷更新培訓(xùn)的知識，努力將新的知識技能與人才的培訓(xùn)相融合，同時用科學(xué)合理與靈活的培訓(xùn)方法進(jìn)行具體工作，從而使本單位在人才培訓(xùn)上形成一個完整的培訓(xùn)體系。

3.2選擇符合員工需求的培訓(xùn)內(nèi)容

崗位培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該結(jié)合崗位的職位說明書中相關(guān)的任職要求和工作要求以及這個崗位所涉及的業(yè)務(wù)范疇，根據(jù)崗位的實際需求全方位多角度的確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容和具體的培訓(xùn)課程?？梢詫⑴嘤?xùn)的類別進(jìn)行分類，例如：技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等，然后根據(jù)培訓(xùn)的類型決定培訓(xùn)的時間長度，然后再制定個性化的培訓(xùn)課程。

3.3打造學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工崗位成才

企業(yè)要想成功打造學(xué)習(xí)型組織，就要鼓勵和督促全體員工加強學(xué)習(xí)，使組織內(nèi)部形成學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化，終身學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)等氛圍，引導(dǎo)人才積極發(fā)掘自身潛能，從工作實際要求出發(fā)，本著缺什么、補什么的原則，不斷開闊眼界，加快個人知識結(jié)構(gòu)和技術(shù)技能的更新步伐。技術(shù)的快速發(fā)展，要求電力企業(yè)在打造學(xué)習(xí)型組織建設(shè)過程中，必須要強調(diào)工作的創(chuàng)新性和超越性，努力營造學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵員工創(chuàng)新創(chuàng)效崗位成才。

3.4提前對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析

培訓(xùn)就是要彌補企業(yè)發(fā)展中的不足之處，首先要根據(jù)企業(yè)的績效考核找出企業(yè)內(nèi)部哪些方面存在短板或者漏洞，找出問題所在之后要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況和實際發(fā)展階段對問題進(jìn)行分析;第二步要確認(rèn)差距，這也是培訓(xùn)與需求分析的基本目標(biāo)，它包括兩個方面：第一個方面是績效差距，即組織及其成員績效的實際水平同績效應(yīng)有的水平之間的差距;第二個方面是知識、技術(shù)、能力方面的差距距離達(dá)到一定績效目標(biāo)的要求仍存在的差距;第三步要了解員工的個人需求，贏得組織成員的支持;第四步要建立員工的信息資料庫，為培訓(xùn)后的效果評估做好準(zhǔn)備;第五步確定培訓(xùn)的成本與價值即培訓(xùn)的投資是否獲得應(yīng)有的產(chǎn)出。

結(jié)束語

人才資源具有能動性和可激勵性，人才具有價值，而且能夠創(chuàng)造出自身使用價值?，F(xiàn)今的人力資源開發(fā)及管理需要做到以人為中心，尋求人與工作的相互適應(yīng)、契合，將個人與企業(yè)的發(fā)展有機聯(lián)系?，F(xiàn)代企業(yè)人才資源系統(tǒng)的構(gòu)建和發(fā)展需要先切實做好詳盡規(guī)劃，確保本組織生存發(fā)展過程對人才的需求，并在滿足預(yù)測未來發(fā)展方向的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員分布，為其考核培訓(xùn)與將來發(fā)展提供可靠的信息依據(jù)。

參考文獻(xiàn)

[1]陳文林.人才資源開發(fā)培訓(xùn)存在問題與優(yōu)化[J].人才資源開發(fā)，2021（11）：83-84.

[2]紀(jì)博心.企業(yè)培訓(xùn)對促進(jìn)人才資源開發(fā)的策略研究[J].商業(yè)文化，2021（11）：84-85.

[3]王榮崢.企業(yè)培訓(xùn)與人才資源開發(fā)新對策[J].人才資源，2020（22）：68-69.

[4]王丹.關(guān)于人才資源的開發(fā)與利用的分析[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2018（23）：219.

[5]趙立娜.淺談人才資源開發(fā)培訓(xùn)中存在的問題及措施[J].山西農(nóng)經(jīng)，2018（05）：105+114.