高職院?！半p師型”教師績效評價體系的構建與實施路徑

黃麗霞

(福建林業(yè)職業(yè)技術學院 人事教育處，福建 南平 353000)

“雙師型”教師作為高職院校師資隊伍的重要組成部分，對“雙師型”教師進行科學的績效評價直接影響著高職院校整體教師隊伍建設的質量。當前，廣大高職院校對“雙師型”教師群體的績效評價重視度不足，同時缺少專門化的績效考核指標體系，導致“雙師型”教師的績效考核評價缺乏依據(jù)，無法有效提升“雙師型”教師的綜合素質。對此，高職院校亟需針對“雙師型”教師群體的特點，完善績效評價體系，以提升“雙師型”教師隊伍的整體素養(yǎng)，為職業(yè)教育發(fā)展提供更加優(yōu)質的師資保障。

一、高職院?！半p師型”教師績效評價體系的價值

高職院校的“雙師型”教師績效評價體系具有重要的導向作用，其本質就是促進“雙師型”教師成長[1]。教師通過績效評價指標體系能夠進一步明確個人發(fā)展的方向，并在績效評價過程中明確自身的優(yōu)勢和劣勢，根據(jù)績效評價的結果進行自我反思，實現(xiàn)個人能力的不斷提升。

(一)績效評價體系是“雙師型”教師成長的內在動力

在高職教師考核評價制度不斷深化改革的背景下，構建“雙師型”教師的績效評價體系具有較強的現(xiàn)實價值，是“雙師型”教師持續(xù)成長的內在動力。首先，績效評價體系為“雙師型”教師的成長提供了方向。通過完善的績效評價體系，能夠對“雙師型”教師進行全面、客觀、公正的評價，各項指標的不同權重能夠突出高職“雙師型”教師應具備的主要能力。教師通過對照績效評價指標，能夠反思自身與評價指標目標要求之間的差距，為創(chuàng)新教育教學方法、提升課堂教學效率提供方向。其次，績效評價體系能夠強化教師自我發(fā)展的意識?？冃гu價是推動教師自我成長的重要手段。周期化的績效評價能夠讓教師進行自身的縱向對比和與其他教師之間的橫向對比，從績效評價的結果中總結自身存在的優(yōu)點和不足，從而不斷強化自我發(fā)展的意識。最后，績效評價會激發(fā)教師潛力，為教師成長提供源源不斷的動力?？冃гu價應貫穿“雙師型”教師的整個職業(yè)生涯，能有效督促“雙師型”教師不斷提升職業(yè)技能和增強實踐能力。

(二)績效評價體系為“雙師型”教師成長提供有力保障

績效評價作為高職院?！半p師型”教師隊伍建設的一個關鍵環(huán)節(jié)，能夠為教師成長提供有力的保障。首先，績效評價體系不僅包括績效評價指標，還包括相關的保障體系，如約束手段和激勵機制。通過相關的約束手段，約束教師的教學行為，倒逼教師提升課堂教學質量，有效避免違反教育教學規(guī)律的行為發(fā)生；通過激勵機制，鼓勵教師創(chuàng)造更多的教育教學成果，提升自身的“雙師”素質，教師可以通過激勵機制獲得更加優(yōu)質的教育教學資源和相應的薪資福利待遇。其次，績效評價體系為教師提供了一個良好的成長環(huán)境?？茖W完善的績效評價體系，是實施師資有效管理的關鍵要素。高職院校根據(jù)本校教師的具體情況制定有針對性的績效評價指標，實現(xiàn)系統(tǒng)化、科學化的績效評價，避免惡性競爭的情況發(fā)生，能夠為“雙師型”教師的成長提供一個相對公平、公正的環(huán)境。最后，績效評價為教師成長提供實現(xiàn)路徑。教師通過積極參與績效評價，將外在的制度和相關要求，逐步內化為自身的行為，從而實現(xiàn)提升自身“雙師”素質的發(fā)展目標。通過績效評價的結果，對自身能力的提升進行有效反饋，從而獲得更好的發(fā)展機會，由初級“雙師型”教師逐漸成長為資深“雙師型”教師。

二、高職院?！半p師型”教師績效評價體系的構建

以科學的績效評價體系為基礎，確定“雙師型”教師的薪酬福利待遇和聘任、晉升規(guī)則，有助于最大限度地調動“雙師型”教師自我提升的積極性，并吸引更多優(yōu)質師資，全面提升高職院?！半p師型”教師隊伍的水平?！半p師型”教師的績效評價體系要與普通教師相區(qū)別，充分考慮到“雙師型”教師的特殊性[2]。高職院校在“雙師型”教師績效評價指標的建設上，除了考慮到常規(guī)的職業(yè)道德、教學業(yè)績、科研業(yè)績等方面的評價指標以外，還需要將教師的專業(yè)技能水平納入考核范疇，并鼓勵教師兼任企業(yè)事務和社會工作。高職院校構建“雙師型”教師績效評價體系，可以設立涵蓋師德師風、教學能力、專業(yè)素養(yǎng)、科研水平、社會認可度、個人發(fā)展等6個一級指標，以上指標需要有較強的操作性、鮮明的導向性等特征，每個一級指標下面設立二級指標和三級指標，具體的“雙師型”教師績效評價指標體系如表1所示。

(一)師德師風

師德師風是教師應該遵守的最基本的倫理和職業(yè)道德規(guī)范。該一級指標下設三個二級指標，分別為組織紀律、教學態(tài)度以及職業(yè)道德。組織紀律要求教師能夠遵守最基本的法律法規(guī)以及相關的制度，而且要恪守高職院校制定的行為規(guī)范，服從上級領導的安排，不觸碰底線。教學態(tài)度體現(xiàn)在日常教學的每個細節(jié)當中，教師要熱愛本職工作，牢記立德樹人的教育目標，盡心盡力地設計每個教學環(huán)節(jié)，提升教學質量。職業(yè)道德是教師必須具備的基本素質，而且社會大眾對于教師的職業(yè)道德水平要求更高。因此，教師不僅需要遵守最基本的職業(yè)道德規(guī)范，還需要不斷完善自己、提升自我，發(fā)自內心地關心愛護學生，幫助學生解決課堂學習上和日常生活中的難題。

(二)教學工作

教學工作是高職院?！半p師型”教師必須完成的本職工作，直接關系到高職院校的教學質量和學校未來的發(fā)展。該一級指標下設四個二級指標，分別為日常教學、教學計劃、課程改革、教學效果。日常教學的評價通過以下四個方面來展開：實際完成的授課量，對教師的具體工作量進行統(tǒng)計；作業(yè)批改，包括作業(yè)批改的頻率、批改質量以及反饋情況；畢業(yè)設計指導，包括對學生畢業(yè)設計指導的頻率以及溝通情況等方面。教學計劃的評價通過兩個方面進行考量：教案設計，包括長期的教學計劃和每節(jié)課的教案設計，每節(jié)課的教案設計要能支撐長期教學計劃，具有對應關系；教學內容的深度和廣度，教育教學的內容不僅包括課本中有限的內容，還要進行適度的拓展，幫助學生開拓眼界，豐富他們的知識儲備。課程改革方面包括以下三級指標：課堂氛圍改善，教師通過有趣的課程設計、及時更新的課程內容及新穎的上課形式來調動學生課堂學習的積極性，營造寬松、舒適、活躍和上進的課堂氛圍；教學手段和方法的改進，教師要充分利用多模態(tài)教學手段，及時更新教學方法，充分利用教學資源。最后一個二級指標是教學效果，包括學生知識掌握程度以及教學工作獲獎情況兩個三級指標。學生知識掌握程度可以通過考試成績、平時表現(xiàn)以及實操成績來證明；教學工作獲獎情況包括所有校級以上的獎勵，均可計入績效評價考核中。

(三)專業(yè)能力

專業(yè)能力是“雙師型”教師立足學校的根本，涵蓋了理論知識與技能、實踐能力、實踐效果、技術服務這四個部分的內容[3]。理論知識與技能要求教師掌握學科相關的基礎理論知識和專業(yè)技能，能夠從理論方面對學生進行指導；實踐能力要求教師開展專業(yè)相關的講座、指導實踐課程以及指導學生參與企業(yè)具體實踐；指導效果包括學生滿意度以及獲獎情況等方面的內容；技術服務包括“三農(nóng)服務”以及對口支援這兩個三級指標。

(四)科研工作

高職院校的“雙師型”教師需要重視科研工作?？冃гu價體系當中設置科研工作相關指標，能激發(fā)“雙師型”教師參與科研工作的積極性，進一步增強高職院校的科研實力。該指標下包含兩個二級指標：科研支撐和科研成果?？蒲兄问侵附處焻⑴c各級課題的數(shù)量和質量，以及在各個課題當中扮演的角色，角色越重要，所獲得的分值越高；科研成果包括論文、專著、教材、專利等方面的成果情況，這些成果不僅重數(shù)量，更要重質量，避免濫竽充數(shù)的情況。

(五)社會認可

高職院校的“雙師型”教師更需要社會的認可。專業(yè)能力強、服務業(yè)績突出、應用研究成果豐厚的教師會獲得更高的社會認可度。社會認可主要包括以下兩個指標：社會職務情況和個人榮譽情況。社會職務情況包括企業(yè)掛職鍛煉和社會兼職；個人榮譽包括教師在社會上獲得的個人榮譽稱號。鼓勵教師加強與企業(yè)、社會機構的聯(lián)系，有助于教師及時獲取行業(yè)最新動態(tài)，并將此內容引入課堂教學中，培育更多符合社會需求的技能型人才。

(六)個人發(fā)展

“雙師型”教師的個人發(fā)展主要包括業(yè)務提升和專業(yè)技能提升兩個方面的指標。其中，業(yè)務提升包括校內學歷進修、培訓，校外訪學和學術交流，高職院校應鼓勵教師積極參加這些活動并獲得相應的成果；專業(yè)技能提升主要通過技能進修培訓以及行業(yè)實踐這兩個三級指標體現(xiàn)?！半p師型”教師必須重視個人發(fā)展，及時了解行業(yè)前沿動態(tài)，努力提高個人綜合素質。

三、高職院?！半p師型”教師績效評價體系的實施策略

在構建“雙師型”教師績效評價體系后，需要多措并舉，保障績效評價體系的落實。具體來看，應從以下幾個方面著手推進。

(一)以績效評價體系為基礎，打通“雙師型”教師個人發(fā)展通道

隨著我國職業(yè)教育改革的逐步深入，高職院校對“雙師型”教師隊伍建設的重視度得到了較大的提升，部分高職院校已經(jīng)著手制定并出臺“雙師型”教師的認定辦法和晉升機制。但是整體來看，當前高職院校關于“雙師型”教師建設的相關激勵機制還不夠健全，績效評價的結果與“雙師型”教師晉升的關系尚未得到確定，由此導致“雙師型”教師僅僅成為一個稱號，部分教師在獲得“雙師型”教師認定后，對于后期提升自我的“雙師”素質的意識和動力大大降低[4]。對此，高職院校亟需以構建完善的績效評價體系為基礎，暢通“雙師型”教師的個人發(fā)展通道。首先，高職院校要圍繞“雙師型”教師制定有針對性的素質提升計劃，幫助這一群體不斷提升自身素質，實現(xiàn)從初級“雙師型”教師到中級“雙師型”教師，再到高級“雙師型”教師的進階。同時高職院校針對不同階層的“雙師型”教師，在薪資福利待遇上應保持階梯型變化，并為其提供更加優(yōu)質的教學資源和培訓資源，鼓勵“雙師型”教師不斷提升自己的層級。其次，搭建“雙師型”教師教學創(chuàng)新團隊，鼓勵團隊成員之間互相幫助、互相督促，共同完成項目任務，發(fā)揮團隊合作的力量，幫助“雙師型”教師在團隊協(xié)作中提升“雙師”素養(yǎng)。

(二)激發(fā)企業(yè)參與“雙師型”教師績效評價的積極性，注重教師實踐能力的提升

“雙師型”教師是溝通企業(yè)和高職院校的橋梁，針對“雙師型”教師的績效評價，應邀請企業(yè)參與其中，尤其要吸引企業(yè)積極參與“雙師型”教師的專業(yè)能力、社會認可和個人發(fā)展等指標的評定。首先，組成“雙師型”教師績效實施評價工作的專家小組。確保小組成員的構成多元化，不僅要包括高職院校的專家隊伍，還應涵蓋行業(yè)企業(yè)專家、技術人員、社會人員等。其次，要保障參與“雙師型”教師績效評價的行業(yè)企業(yè)人員的評價權，使其能夠根據(jù)“雙師型”教師在企業(yè)實踐中的行為表現(xiàn)實施評價，以此倒逼“雙師型”教師重視企業(yè)實踐環(huán)節(jié)。再次，為激發(fā)企業(yè)參與績效評價的積極性，高職院校要向參與績效評價的企業(yè)提供一些優(yōu)惠條件，例如，積極引導優(yōu)秀畢業(yè)生到該企業(yè)就業(yè)，挑選優(yōu)秀的“雙師型”教師為企業(yè)開展員工培訓，與企業(yè)共享校內一些實驗設施設備以及最新的研究成果等，以吸引企業(yè)能夠積極參與“雙師型”教師的績效評價工作，引導“雙師型”教師重視實踐能力的提升。

(三)將教師的自評結果與他評結果相結合，減少評價考核結果的偏差

當前，部分高職院校雖然引入了多元主體參與“雙師型”教師的績效評價工作，但是還存在著部分教師主體參與性不強的問題。對此，高職院校應重視加強教師的自我評價，將教師的自我評價引入“雙師型”教師績效評價體系中，促進自評與他評相結合，減少評價考核結果的誤差。首先，高職院校要為績效評價工作創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，將教師自評與他評的標準、流程以學校規(guī)章制度的形式明確下來，保障“雙師型”教師績效評價工作有章可循。其次，鼓勵“雙師型”教師開展自我評價工作，通過自我評價進行自我反思，對教學模式、教學方法、教學內容進行改革和創(chuàng)新，不斷提升自身的教學質量[5]。最后，通過調查研究確定自評結果和他評結果所占比重，保障“雙師型”績效評價工作的公平性和合理性。將教師自評結果與他評結果相結合，作為對“雙師型”教師績效評價的最終依據(jù)，推動績效評價體系的逐漸完善。如果自評結果與他評結果存在較大的出入，教師有權申請進行復議，重新審查整個績效評價的流程，最大程度地減少考核結果的誤差，提升教師對績效評價工作的滿意度。

(四)充分利用績效評價結果，逐步完善“雙師型”教師的激勵機制

開展績效評價的最終目的是促進“雙師型”教師的成長。因此，高職院校要合理利用績效評價結果，逐步完善相關的激勵機制。一方面，要完善與“雙師型”教師績效評價結果掛鉤的物質激勵措施。高職院校需要構建“雙師型”教師等級的動態(tài)調整機制，每次的績效評價結果都會對“雙師型”教師的等級產(chǎn)生影響，并根據(jù)評價結果適當?shù)卣{整“雙師型”教師的薪資福利待遇，層級越高的“雙師型”教師享有更優(yōu)質的薪酬福利，以此鼓勵在校教師積極提升自身的“雙師”素質。另一方面，要強化精神方面的激勵機制。在績效評價工作結束之后，及時在校園網(wǎng)站上進行績效評價結果的公示，保障績效評價的公開透明性，引起“雙師型”教師對績效評價的重視。對于進步較大的“雙師型”教師，學校應該給予相應的榮譽稱號，鼓勵他們不斷地提升自我。

總之，“雙師型”教師對高職院校人才培養(yǎng)質量具有直接的影響。“雙師型”教師績效考核指標設置是否科學、考評方法是否合理，直接關系到高職院校未來的發(fā)展。在明確“雙師型”教師績效評價體系的建設價值基礎上，構建科學合理的高職院校“雙師型”教師績效評價體系，并采取多元化的實施策略，有助于高職院校打造更高水平的“雙師型”師資隊伍。