崗位設(shè)置“門檻”是否屬差別對待

馬嵐熙

近來，人們會用“太卷了”這個詞形容職場上的過高要求。例如，因為競爭激烈，雇主不得不給普通文員的崗位設(shè)立很高的門檻，如精通三門外語，或是有海外學(xué)歷，甚至需有博士學(xué)位。在內(nèi)部調(diào)崗和升遷時，這種情況也不少見。實際上，在半個世紀前的美國，杜克電力就因類似的問題被13名黑人雇員訴上了法院。

杜克電力是一家公用事業(yè)公司，在北卡羅來納州和南卡羅來納州從事發(fā)電、輸電、配電、電力銷售等工作。與此同時，杜克電力還向聯(lián)邦政府機構(gòu)提供電力。因其公共屬性，該公司被禁止出現(xiàn)就業(yè)歧視行為，特別是不得基于種族存在差別對待。但是，在《民權(quán)法案》生效之前，杜克電力存在著事實上的種族歧視：黑人只能在該公司薪酬最低的部門工作，這個部門又被稱為“苦力部”。1965年后，為了避免公然違反《民權(quán)法案》，杜克電力出臺了一項規(guī)定，要求員工具備中學(xué)學(xué)歷，并在兩次專業(yè)能力傾向測試中取得滿意的成績，才能調(diào)離“苦力部”，晉升到收入更高的部門。

1966年，一位名叫格瑞格斯的黑人員工就遇到了這樣的“看不見的職場天花板”。他在杜克電力公司位于北卡羅來納州德拉珀爾的丹河電站工作，這里一共有95名員工，其中有包括格瑞格斯在內(nèi)的13名黑人員工。丹河電站有五個事業(yè)部門：“苦力部”、煤炭處理部、操作部、維護部、實驗與監(jiān)測部。如前文所述，公司內(nèi)有著不成文的規(guī)定，只有苦力部雇傭黑人。其他四個部門又被稱為“運營部門”，長期以來，“苦力部”的最高工資還不及其他四個“運營部門”的最低工資。1955年，公司出臺了一項學(xué)歷政策：進公司后直接進入“運營部門”的新員工，以及從煤炭處理部調(diào)入操作部、維護部或?qū)嶒炁c監(jiān)測部的員工，均需擁有高中文憑。

當時，黑人能獲得高中文憑是非常困難的一件事。原因很簡單，直到20世紀50年代的布朗訴教育委員會案后，南方各州才開始允許“黑白同校”。之前，黑人上的是種族隔離制度下的黑人學(xué)校。有統(tǒng)計表明，1960年，美國白人受教育的程度平均是11年，而黑人卻只有8年。完成高中學(xué)業(yè)的黑人只有1/5，比白人低了一半多。據(jù)20世紀60年代中期的統(tǒng)計，黑人中有一半以上不能完成初級中學(xué)的學(xué)習(xí)。首先，黑人文化傳統(tǒng)使他們不重視子女教育，經(jīng)常是放任他們自然成長。另外，從經(jīng)濟角度來看，“窮”是許多問題的根源。很多黑人沒有良好的經(jīng)濟條件，導(dǎo)致居住條件差、生活環(huán)境差，根本沒有對子女進行教育的能力。這就造成了黑人教育水平持續(xù)走低的惡性循環(huán)。

格瑞格斯和其他黑人工友們一樣，都沒有高中文憑。但是他們有時也困惑，對于“苦力部”之外的“運營部門”，高中學(xué)歷為什么是必需的呢？特別是1965年后，為避免“頂風作案”，公司又頒布了一項政策，黑人雇員不再局限于“苦力部”，但同時規(guī)定從“苦力部”調(diào)入其他部門的前提是完成高中學(xué)業(yè)。一方面，公司的公共事業(yè)屬性不得存在職業(yè)種族歧視，公開聲稱任何種族都可以入職;另一方面，卻對崗位提出學(xué)歷要求，還必須通過智商測驗和職業(yè)測試，而這些門檻明顯利好白人——而且這些門檻也許并非這些職位所必須具備。那么，這樣的“職場天花板”對格瑞格斯和他的黑人同事們而言，算不算形成了實質(zhì)上的種族歧視？

實際上，杜克電力已經(jīng)算是“緊跟政策腳步”。在1965年7月2日，《民權(quán)法案》生效當天，杜克電力公司對丹河電站的新進員工提出了補充要求：若想滿足“苦力部”以外的“運營部門”的崗位要求，不但必須擁有高中文憑，而且還必須在兩項測驗中取得合格成績。這項規(guī)定僅針對新進員工。如果員工在新要求出臺前就已受雇，那么只需要取得高中文憑，就有資格調(diào)入四個從前將黑人拒之門外的部門。到了1965年9月，公司發(fā)布了針對苦力部和煤炭處理部的老員工的規(guī)定：只要通過了前文所述的兩項測驗，即便沒有高中文憑，公司也允許他們調(diào)入操作部、維護部、實驗與監(jiān)測部。

讓格瑞格斯和黑人伙伴們不解的是，高中文憑或這兩項測驗，是不是從事“運營部門”崗位所必備的呢？答案似乎并不是肯定的。兩項測驗，一項是用于衡量整體智力水平的測驗，另一項則是機械理解力測驗，它們的目的均不是衡量業(yè)務(wù)水平，更多的是對智力或理解力要求。后來公司承認，無論是高中文憑的要求，還是整體智力測驗，在采用這些標準前并沒有對其與勝任工作的關(guān)系做有意義的論證。

“盛湯的容器”必須是每個求職者都可以使用的

對此，格瑞格斯和另外12名黑人工友一起，將公司訴上了法庭。他們表示，黑人長期在種族隔離地區(qū)接受次等教育，很難獲得高中以上學(xué)歷。在智力和職業(yè)測試中的表現(xiàn)也明顯不如白種人。一方面，接納黑人的苦力部門工資水平過低;另一方面，黑人想轉(zhuǎn)入其他部門又面臨著重重關(guān)卡。格瑞格斯認為，公司雖然沒有明文歧視黑人，但種種規(guī)定事實上已經(jīng)將黑人雇員在公司內(nèi)的上升通道堵死，違反了《民權(quán)法案》的第七章，造成了“以種族、膚色、信仰、性別或國別為基礎(chǔ)實行的歧視”。

不過，地區(qū)法院并沒有支持工人們的訴訟請求。法官提出，“差別對待歧視”的構(gòu)成要件是，雇主主觀上具有歧視的意圖或動機，而不是“黑白有別”的實際結(jié)果。盡管公司在《民權(quán)法案》生效之前執(zhí)行了公開的種族歧視政策，但這種行為已經(jīng)停止。在本案中，沒有證據(jù)表明，雇主在提出學(xué)歷和測驗要求時存在歧視，且這些標準對白人和黑人均適用。另外，還有一項可以用來佐證公司沒有歧視意圖的事實：為了幫助受教育水平低的員工，公司還承擔了員工取得學(xué)歷的學(xué)習(xí)費用的三分之二，以資鼓勵和補貼。據(jù)此，地方法院認定杜克電力公司不存在違反《民權(quán)法案》的行為。格瑞格斯對判決結(jié)果不服，官司一路打到了聯(lián)邦最高法院，案件被送到了伯格大法官手中。

“我們在本案簽發(fā)調(diào)卷令，為的是解決如下問題：一個雇主將擁有高中學(xué)歷或通過某項標準化智力測驗作為雇傭或調(diào)崗的條件，而上述兩個條件均與勝任工作無明顯關(guān)聯(lián)，兩項要求在實踐中黑人求職者不合格的比例大大高于白人求職者，且長期以來對白人的偏好，系爭崗位曾經(jīng)僅由白人雇員獲得，那么雇主的行為是否為《民權(quán)法案》所禁？”聯(lián)邦最高法院在受理本案的調(diào)卷令中開宗明義地寫道。

聯(lián)邦最高法院認為，有時某些人輸在了起跑線上，還用同一起跑線進行衡量，很可能也是不公平的。雇主的要求表面上看起來中立，但實質(zhì)上會對某些群體的成員產(chǎn)生不利影響和效果。撰寫判詞的伯格大法官指出，“意圖良好或缺乏歧視意圖，不能使操作起來對少數(shù)族裔地位不利、與衡量工作能力無關(guān)的程序和測試免除責任”“國會立法不只是簡單打擊歧視的雇用動機，同時也要打擊其結(jié)果”。判決書里這樣寫道：“要衡量工作能力，僵化地運用寬泛的測驗工具是不夠的，而僅以學(xué)歷或?qū)W位作為恒定的要求同樣站不住腳。人們完全可以在沒有取得證書、學(xué)歷、學(xué)位這些通常的成功標志的情況下，仍然勝任工作，這種例子在歷史上俯拾皆是。學(xué)歷和測驗是堪用的仆人，但不能讓學(xué)歷和測驗凌駕于事實之上而成為主人?！?/p>

法院指出，由于高中文憑和兩項測試的存在，導(dǎo)致黑人在進入“運營部門”時不合格的數(shù)量顯著得不合比例，那么除非能證明它們與崗位要求相關(guān)，否則就違反了《民權(quán)法案》。應(yīng)當移除那些過去偏好白人雇員群體、壓制其他雇員的障礙，實現(xiàn)就業(yè)機會平等。

在這里，伯格大法官舉了《伊索寓言》中的一個例子：狐貍請鸛到家里來吃飯，可它只準備了淺盤子盛的一點湯，其他什么都沒有。狐貍輕而易舉地喝著湯，但是鸛怎么也吃不到，只能蘸濕長長的嘴尖。狐貍吃飽了，而鸛仍舊很饑餓。伯格法官在判詞中援引了狐貍與鸛的故事。如果雇傭和升遷的標準不能提供平等的機會，就會像寓言中的狐貍一樣，承諾請客，而實際上又不讓鸛喝到湯。國會要求雇主對求職者的情況應(yīng)加以考慮，提供的“盛湯的容器”必須是每個求職者都可以使用的。

編輯：薛華? icexue0321@163.com