淺析國有企業(yè)人力資源績效管理的若干問題

◆ 李 康

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源績效管理的問題

人資績效管理對企業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟建設(shè)存在巨大的影響，但是很多企業(yè)對此的關(guān)注度并不高，大部分情況下按照粗放、傳統(tǒng)的措施來管控，在管理體系上并不完善，看起來能夠按部就班的落實績效管理，實際上并沒有遵從按勞分配的原則，并且也沒有達到激勵效果，導(dǎo)致企業(yè)的人才流失嚴重，對企業(yè)的形象建設(shè)造成嚴重的影響，內(nèi)部員工的凝聚力下降，給企業(yè)造成的打擊是非常突出的。

（一）無法調(diào)動員工積極性

企業(yè)人資管理的內(nèi)容非常多，績效管理是其中的一項，但是占據(jù)的地位是非常突出的。調(diào)查過程中，很多企業(yè)在績效管理的過程中沒有調(diào)動員工的積極性。例如，績效的設(shè)計門檻較高，員工想要達到滿意的績效標準，不僅要加班，而且還要承擔(dān)達不到績效標準的風(fēng)險，績效激勵效果不佳。此種情況下，績效本身的誘人程度并不高，更多的員工還是愿意保持基礎(chǔ)的薪資標準，讓自己的生活和工作更加穩(wěn)定?？冃T工積極性調(diào)動不足的情況下，導(dǎo)致企業(yè)的績效方案設(shè)計不具備較高的說服力，難以在員工的管理過程中取得較好的效果，同時在很多員工的眼中，企業(yè)的形象建設(shè)也比較低，在員工群體中散發(fā)了很多的負能量。

（二）與企業(yè)戰(zhàn)略目標的脫離

企業(yè)績效的設(shè)計目的是希望員工在績效的加持下投入更多的努力，不僅要提升自身的素養(yǎng)和專業(yè)能力，還需要為企業(yè)做出較大的貢獻。但是，有些企業(yè)在績效的設(shè)計、實施過程中，與自身的戰(zhàn)略目標表現(xiàn)出脫離的現(xiàn)象。例如，針對績效的設(shè)計模式?jīng)]有與員工深入的探討，完全是按照領(lǐng)導(dǎo)的個人想法來實施，這就造成了績效脫離實際的情況。除此之外，有些企業(yè)在績效的設(shè)計標準上非常高，大部分員工在達成績效的時候付出了成倍的努力，此時會導(dǎo)致員工的心理落差比較大，因此更多的人選擇低績效的模式來開展工作，導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)遇到了非常多的阻礙，無法在長遠工作的開展上得到優(yōu)良的成績。所以，績效設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略目標脫離，是比較嚴重的問題，需要在未來的解決上按照全新的策略來改善。

二、不良現(xiàn)狀的原因分析

現(xiàn)階段的績效管理引起了社會各界的高度關(guān)注，國有企業(yè)人力資源績效管理的思路、方法，雖然一定程度上融入了新的理念，但是并沒有在實質(zhì)上做出改變，給員工帶來的激勵效果并不顯著，大部分員工在績效管理上有自己的追求和認知，并且在長期無法滿足自身的價值時，必定選擇另謀高就。因此，國有企業(yè)人力資源績效管理的一些問題，還是要從根源上深入的探討，為績效管理的合理性提升奠定堅實的基礎(chǔ)，否則必定造成嚴重的損失。

（一）現(xiàn)行企業(yè)績效管理制度不科學(xué)、不合理

目前，國有企業(yè)人力資源績效管理的問題表現(xiàn)出長期積累的現(xiàn)象，很多企業(yè)的績效管理制度存在不科學(xué)、不合理的現(xiàn)象，難以被員工廣泛的接受?？冃У陌l(fā)放時間非常長，當(dāng)月的績效往往要等到第二個月才能發(fā)放，有些企業(yè)甚至是到第三個月才發(fā)放，這對于員工而言，即便自己創(chuàng)造了較高的價值，依然不能及時的得到回報，導(dǎo)致員工非常的寒心，逐步的對企業(yè)存在較多的怨言?？冃Ч芾碇贫鹊膶嵤┻^程中缺少靈活的手段，尤其是在企業(yè)快速進步、發(fā)展的時候，并沒有及時的調(diào)整績效制度，而是按照陳舊的制度來應(yīng)用，對員工分配的利益較少，難以讓員工與企業(yè)保持在團結(jié)一心的狀態(tài)。所以，績效管理的制度問題是根本原因，必須在管理制度的合理性方面更好的提升。

（二）管理制度落后

國有企業(yè)人力資源績效管理相對特殊，因為其是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，因此企業(yè)要創(chuàng)新管理制度符合市場經(jīng)濟要求。近幾年的國有企業(yè)人力資源績效管理，并沒有按照持續(xù)進步的方式來改變，反而是造成了嚴重的局限性，其中制度落后是主要原因?，F(xiàn)代企業(yè)員工更加傾向于按勞分配的模式。

三、良好績效管理方法的建立

我國在長期發(fā)展規(guī)劃中，對國有企業(yè)人力資源績效管理的關(guān)注度較高，績效管理的目的是希望企業(yè)的人資價值更好的發(fā)揮出來，在項目研究、業(yè)務(wù)部署、市場占有率方面更好的優(yōu)化。因此，國有企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新，需要結(jié)合新時代的發(fā)展訴求，站在不同的角度來研討，確保在每一項管理措施的實施過程中給出較多的依據(jù)，為國家的經(jīng)濟發(fā)展和社會建設(shè)做出卓越的成績，企業(yè)必須在績效管理方面拿出自己的誠意，對員工高度的負責(zé)。

（一）建立科學(xué)合理的績效管理體系

現(xiàn)如今的國有企業(yè)人力資源績效管理，已經(jīng)充分意識到自身的問題、不足，開始在績效管理的體系創(chuàng)建上按照科學(xué)原則來完成?？冃Ч芾淼姆桨冈O(shè)計，除了要經(jīng)過高層領(lǐng)導(dǎo)的認同、中層管理者的肯定，還需要在基層員工中進行廣泛的調(diào)查，對大家的想法、觀點充分的獲取，現(xiàn)代化的人資管理是按照開放性的理念來完成的，并且在私企的待遇上不斷的增加，人才的競爭非常激烈。績效管理必須考慮到員工的基本訴求和發(fā)展規(guī)劃，只有對員工提供更多的保障，才能在管理的策略上不斷的創(chuàng)新。

國有企業(yè)人力資源績效管理的體系改革，要結(jié)合不同的部門、不同的崗位來優(yōu)化。例如，一線工作者的績效必須大幅度的提升，他們對企業(yè)的發(fā)展具有決定性的影響，而且上報的數(shù)據(jù)、信息直接關(guān)系到企業(yè)的項目建設(shè)和市場占有率的提升，一線工作者非常的辛苦，如果在績效上不滿足要求，或者是在待遇上沒有合理的提升，必定導(dǎo)致離職潮的出現(xiàn)，屆時對企業(yè)發(fā)展構(gòu)成了嚴峻的挑戰(zhàn)，所以在績效管理的體系創(chuàng)新上應(yīng)具備較高的針對性。

（二）提升績效管理理念

國有企業(yè)人力資源績效管理的難度并不低，同時受到的影響因素非常多，很多人單純的認為國有企業(yè)能夠完全確保工資到位，而且一輩子不愁，但實際上國有企業(yè)的改革力度正不斷的加強，對人力資源績效管理的措施、方法正不斷的去嘗試新的方法?？冃Ч芾砝砟畹奶嵘谟诩訌娍冃Ч芾淼挠行B透，讓大家對績效管理有個新的認知。例如，在新管理理念的應(yīng)用過程中，對個人績效、團體績效采取并行的模式來考核分析，員工自身的能力應(yīng)該得到認可，同時也要從團隊的角度來分析，觀察大家在日常工作中，是否能夠給出更好的成績?？冃Э己说姆椒?、要點、標準、具體薪資等，都要按照透明化的方式來展現(xiàn)，尤其是在管理層方面，必須確保大家能夠與員工保持上下一心，而不是單純的去分配工作，要讓員工和管理者共同的成長。

另外，績效管理的制度創(chuàng)建不能放松，新的管理理念認為，只有在制度的約束力方面更好的強化，才能讓大家在國有企業(yè)人力資源績效管理的思路上，按照全新的方式來部署，這對于各類問題的處置，能夠按照新的標準來調(diào)整，在各項不足的綜合處置上，可以借此來取得更好的發(fā)展成就。國有企業(yè)人力資源績效管理的制度落實，要加強員工的反饋調(diào)研，觀察制度是否能夠按照預(yù)期設(shè)想來執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)制度的執(zhí)行問題、設(shè)計問題、內(nèi)部矛盾，都要及時的糾正，對員工的權(quán)益更好的保護。

國有企業(yè)人力資源績效管理的理念提升，還要加強特殊人才的特殊考核，堅持在人才的價值挖掘上取得更好的成績，促進企業(yè)更好的進步。

四、結(jié)語

隨著時代的發(fā)展、行業(yè)的進步，國有企業(yè)人力資源績效管理的很多問題解決能夠在根本原因上出發(fā)，整體上的績效管理能夠?qū)煽啃?、可行性更好的提升，而且在績效管理的方案上進一步創(chuàng)新，具備的綜合發(fā)展能力非常強。未來，應(yīng)繼續(xù)在國有企業(yè)人力資源績效管理的內(nèi)容上合理的調(diào)整，激發(fā)員工的潛力。