國際品牌酒店招聘問題及對(duì)策研究

◆ 肖 妮

一、行業(yè)現(xiàn)狀分析

隨著居民生活水平不斷上升，近年來旅游和酒店的發(fā)展越來越迅速，有客戶便有市場(chǎng)，由此國際品牌酒店在各大城市落戶，目前的酒店行業(yè)存在以大吞小、搶占市場(chǎng)、開拓服務(wù)領(lǐng)域、形成連鎖品牌等特點(diǎn)和趨勢(shì)。酒店行業(yè)作為服務(wù)業(yè)的重要組成部分，為人們提供各式各樣的服務(wù)，為城市的建設(shè)和人們的出行帶來諸多的方便與選擇。當(dāng)前，酒店行業(yè)開始復(fù)蘇，生意空前盛好，甚至高于前幾年的同期水平，各大酒店的招聘正有序進(jìn)行。本文以加強(qiáng)酒店人力資源管理為核心目標(biāo)，通過一系列科學(xué)地舉措解決招聘過程存在的各種疑難雜癥，從而達(dá)到人才優(yōu)化，提升酒店綜合競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。

二、國際品牌酒店招聘存在的問題

（一）基層服務(wù)崗位招聘困難

1.招聘渠道狹小。應(yīng)聘者要獲取酒店招聘信息，無非兩種方式：線上和線下。其一，線下酒店招聘信息多為櫥窗廣告、酒店周圍發(fā)放招聘廣告信息等，線下招聘信息存在受眾面小、時(shí)間相對(duì)集中等缺陷，導(dǎo)致應(yīng)聘者獲取信息的機(jī)會(huì)和概率較小，線下招聘信息往往投放時(shí)間長(zhǎng)，但卻受關(guān)注程度低，效果不明顯。其二，線上招聘方式因受眾面大、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)等特點(diǎn)現(xiàn)廣泛運(yùn)用于酒店招聘行業(yè)，但也存在分門別類、五花八門、海量閱讀等缺點(diǎn)無法實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)招聘。

2.招聘過程繁瑣且周期過長(zhǎng)。對(duì)于酒店的基層員工，從發(fā)布職位要求到確認(rèn)候選人，中間有重要的兩個(gè)環(huán)節(jié)，員工崗位匹配測(cè)試和面試走簽工作。以崗位匹配測(cè)試為例，員工在入職前需要注冊(cè)萬豪心理測(cè)試賬號(hào)，完成在線資料的填寫、完善自己的簡(jiǎn)歷和對(duì)于崗位職業(yè)測(cè)試通過后才能安排后續(xù)面試流程，對(duì)于這前期工作，人力資源部門需花費(fèi)時(shí)間教會(huì)她們?nèi)绾问褂秒娔X，有些面試者沒有接觸過電腦，如郵件都不了解等情況，面試者會(huì)直接打退堂鼓，覺得應(yīng)聘繁瑣，直接放棄這個(gè)崗位的應(yīng)聘。招聘周期從確定招聘崗位空缺開始直至員工正式入職，如中間走簽到某個(gè)管理層因?yàn)閭€(gè)人原因忘記簽單或出差沒有安排好，這個(gè)人事變動(dòng)表會(huì)一直停留某處，造成走簽不通暢，酒店完成這一輪后，會(huì)通知員工辦理健康證，部分崗位還需要無犯罪記錄證明，這些都是造成招聘周期過長(zhǎng)的原因，導(dǎo)致員工放棄崗位。

3.招聘員工素質(zhì)不高。酒店招收的基層服務(wù)員以年輕人和當(dāng)?shù)鼐用駷橹?，年輕的員工自身定位并不明確，面對(duì)酒店的低薪苦活，當(dāng)酒店的工作與自己的理想不相符時(shí)，產(chǎn)生了心理落差，大部分會(huì)忽略這樣的招聘崗位。即使臨時(shí)獲得招聘崗位，年輕員工相對(duì)沒有家庭負(fù)擔(dān)，經(jīng)過長(zhǎng)期實(shí)踐體驗(yàn)后將帶來很明顯的目標(biāo)的差距感，工作積極性將越來越弱。另外，酒店基層員工的學(xué)歷偏低，受過專業(yè)化、系統(tǒng)化的教育比例小，員工專業(yè)知識(shí)不夠，主動(dòng)服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，操作也會(huì)出現(xiàn)不規(guī)范的現(xiàn)象，對(duì)于酒店形成良好的品牌形象不利。

（二）員工流動(dòng)大，流失率高

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，新員工在酒店的離職率是最高的，酒店的員工特別是基層服務(wù)員，做著最辛苦的體力活，拿著最低的工資，休假時(shí)間少，福利少，酒店與其他行業(yè)相比較報(bào)酬偏低，許多員工會(huì)把酒店支付的薪酬作為衡量自身價(jià)值的尺子，長(zhǎng)此以往與親朋好友對(duì)比后將形成極大落差，造成員工辭職、跳槽，甚至轉(zhuǎn)到其他行業(yè)或者領(lǐng)域，放棄酒店行業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，普通地區(qū)酒店員工年流失率為10%～20%之間，北上廣深為30%左右。面對(duì)如此大比例的年流失率，酒店業(yè)將長(zhǎng)期處于人才危機(jī)狀態(tài)和普遍處于缺員工狀態(tài)。新鮮血液如果得不到及時(shí)補(bǔ)充，該狀態(tài)的存在勢(shì)必影響本來穩(wěn)定或長(zhǎng)期在此工作的老員工，增加工作量的同時(shí)將進(jìn)一步激發(fā)矛盾，形成惡心循環(huán)，老員工也將進(jìn)一步流失，形成多米諾骨牌效應(yīng)。

（三）員工缺乏培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)

酒店行業(yè)工作繁重，有些酒店因?yàn)樯夥泵?，無法進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)，完成入職手續(xù)后，員工被動(dòng)地參與工作，由于缺乏培訓(xùn)，很多時(shí)候無從下手，做錯(cuò)事還會(huì)受到上級(jí)或同事的苛責(zé)，當(dāng)員工被多次提點(diǎn)或批評(píng)后，新進(jìn)員工將會(huì)自我修復(fù)和調(diào)整，后果便是少干事、干少事，不積極表現(xiàn)，這樣的結(jié)果是將大大降低犯錯(cuò)的頻率和概率。因此，新員工對(duì)酒店的貢獻(xiàn)度將越來越小，不利于酒店的正常發(fā)展。酒店也沒有形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力，員工不認(rèn)同企業(yè)的文化。酒店每個(gè)月完成一個(gè)又一個(gè)目標(biāo)，但是酒店決策層沒有重視高利潤(rùn)下員工的發(fā)展，沒有規(guī)劃好酒店員工的培訓(xùn)機(jī)制。目前很多酒店會(huì)安排酒店集團(tuán)的學(xué)習(xí)平臺(tái)，為了完成集團(tuán)的任務(wù)，集中安排緊迫時(shí)間讓員工完成在線的課程，員工工作繁忙，更多的會(huì)認(rèn)為是額外的工作負(fù)擔(dān)，甚至開展線上教學(xué)，形成形式主義，員工對(duì)自己的職業(yè)和前途感到迷茫，工作枯燥乏味，晉升遙遙無期，員工顯然會(huì)另謀高就，員工對(duì)酒店自然不會(huì)有忠誠度可言。

三、國際品牌酒店招聘對(duì)策研究

（一）增加招聘渠道

1.加大酒店宣傳力度，完善內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)制度。酒店人力資源管理應(yīng)該是全體員工共同關(guān)心和努力的問題，需要全員進(jìn)行宣傳和共同推薦，發(fā)揮集體智慧的力量形成激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工參與招聘過程和各環(huán)節(jié)。擴(kuò)大市場(chǎng)招聘的影響力和宣傳力。尤其是基層員工的招聘，酒店可以對(duì)所有候選人進(jìn)行公平考核、在同等條件下優(yōu)先考慮酒店內(nèi)部員工推薦的候選人，成功錄用和過試用期實(shí)行表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，推薦數(shù)額年累計(jì)在某個(gè)區(qū)間設(shè)置不同獎(jiǎng)勵(lì)措施。

2.精簡(jiǎn)招聘過程。首先，招聘流程要標(biāo)準(zhǔn)化。流程標(biāo)準(zhǔn)了、崗位職責(zé)明確了，應(yīng)聘人員便目標(biāo)明確也將隨之而來，流程要包含崗位工作說明書和分析表，確定招聘員工標(biāo)準(zhǔn)和選人方案，酒店人力資源部及時(shí)發(fā)布招聘信息，跟用人部門溝通選聘的具體要求，將選人用人及參照標(biāo)準(zhǔn)作為人力資源部和用人部門溝通的橋梁，加強(qiáng)溝通、提高效率。其次，注意招聘周期，酒店可以建立跟蹤員工人事變動(dòng)表的走向，及時(shí)跟應(yīng)聘者聯(lián)系招聘的進(jìn)展，形成酒店人才網(wǎng)和招聘鏈。最后要重視隊(duì)伍自身建設(shè)與管理。招聘部門代表酒店的形象，員工的質(zhì)量與招聘部有直接關(guān)系，所以聘用優(yōu)質(zhì)的招聘員工團(tuán)隊(duì)尤為重要，招聘人員需進(jìn)行更多的培訓(xùn)，為酒店挑選合適的人才，必要時(shí)候可以到各部門了解用人情況，保障招聘工作的科學(xué)性和有效性。

3.加強(qiáng)院校合作，保留優(yōu)秀人才。加強(qiáng)校企合作與高校保持長(zhǎng)期穩(wěn)定有效的合作關(guān)系，以學(xué)校為輸送優(yōu)秀員工的主要基地，尤其是酒店管理等相關(guān)專業(yè)優(yōu)先考慮，甚至創(chuàng)建實(shí)訓(xùn)基地和場(chǎng)所，建立實(shí)習(xí)合作關(guān)系，提供互相利好的理論和實(shí)操平臺(tái)。

（二）降低員工流失率

1.重視員工需求及心理疏導(dǎo)。新員工進(jìn)入酒店后，首先是讓他們盡快熟悉酒店各項(xiàng)服務(wù)設(shè)施，與自己利益相關(guān)的需求主動(dòng)幫助和關(guān)心，同一批入職的新員工會(huì)有很強(qiáng)的凝聚力和團(tuán)結(jié)心，酒店應(yīng)把重心放在一開始的入職培訓(xùn)員工的破冰和了解，企業(yè)文化需要在團(tuán)隊(duì)里面進(jìn)行學(xué)習(xí)，酒店關(guān)愛員工，員工感受到溫暖，才會(huì)關(guān)愛我們的客人。酒店應(yīng)定期組織員工活動(dòng)，如部門經(jīng)理對(duì)話，總經(jīng)理茶話會(huì)、設(shè)立員工專欄，允許意見反饋。搭建橫向或縱向的有利于員工相關(guān)交流的平臺(tái)。員工可在酒店人力資源公眾號(hào)和工作崗位等地設(shè)立線上線下的員工意見箱。形成領(lǐng)導(dǎo)和員工的溝通渠道，解決民生問題，更有利于對(duì)管理崗位起監(jiān)督作用。

2.推進(jìn)薪酬改革制度。酒店應(yīng)在以人為本的基礎(chǔ)上根據(jù)自身的酒店運(yùn)營和人力資源發(fā)展建立科學(xué)的薪酬制度。國際品牌、高星級(jí)酒店可用高薪吸引高校酒店、旅游管理等專業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生。在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)可以與員工個(gè)人能力相匹配，與業(yè)績(jī)掛鉤，合理分配，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)工資可續(xù)持增長(zhǎng)的模式。

（三）注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃

1.重視員工培訓(xùn)。員工在適應(yīng)自身的工作后，酒店需通過多種形式來培養(yǎng)員工，其中交叉培訓(xùn)可以讓員工學(xué)習(xí)不同崗位的服務(wù)技能，提高服務(wù)質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)力，尤其是有潛質(zhì)并熱愛酒店行業(yè)高校畢業(yè)生，通過不同崗位的磨練和培養(yǎng)，在淡旺季可以很好的彌補(bǔ)崗位的空缺；對(duì)員工自身而言，在學(xué)習(xí)過程中找到自己的目標(biāo)和興趣，通過一定的考核指標(biāo)，可以晉升到某個(gè)職位。

2.完善激勵(lì)方式。加強(qiáng)理想信念教育，管理層要關(guān)注、關(guān)懷下屬，經(jīng)常與員工進(jìn)行交流談話，傾聽員工所需所求，鼓勵(lì)員工積極表現(xiàn)，在適當(dāng)重要場(chǎng)合以精神和物質(zhì)相結(jié)合的方式表揚(yáng)和贊賞員工，從而營造積極、和諧、競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。除上述提到的物質(zhì)方面的改善，酒店更應(yīng)該關(guān)注員工的精神激勵(lì)，如定期進(jìn)行季度優(yōu)秀員工，最佳服務(wù)員、技術(shù)能手、最受歡迎員工等內(nèi)容的評(píng)選，將其事跡宣傳貼于員工后區(qū)醒目位置，相應(yīng)有薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)、酒店產(chǎn)品的獎(jiǎng)勵(lì)，外出酒店學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提升員工對(duì)酒店的感激之情和歸屬感，最終留住優(yōu)秀員工，實(shí)現(xiàn)酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。