農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略塑造
——以湖南JHCY 企業(yè)為例

◆ 王杉杉 陳 樂

一、前言

黨在十九大首次提出要實(shí)施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，產(chǎn)業(yè)興旺作為實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)村振興的五大總目標(biāo)之首，在帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展過程中起到重要性作用。現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系中占據(jù)重要主體地位的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)，帶動(dòng)農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)體制創(chuàng)新、現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)建設(shè)、農(nóng)民就業(yè)增收上功不可沒[1]。國(guó)內(nèi)學(xué)者從宏觀視角、微觀視角以及“農(nóng)戶+龍頭企業(yè)”等聯(lián)合機(jī)制對(duì)農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)的管理有較多研究，人力資源視角下的農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)研究相對(duì)不足。相反，國(guó)內(nèi)專門針對(duì)人力資源管理的研究較多存在于工業(yè)企業(yè)[2]，學(xué)者更多的關(guān)注于工業(yè)企業(yè)的組織績(jī)效、系統(tǒng)評(píng)價(jià)研究以及組織創(chuàng)新，農(nóng)業(yè)企業(yè)本著為大眾提供日常生活基本物資以及可供生產(chǎn)加工的農(nóng)業(yè)產(chǎn)品等初級(jí)原料為基礎(chǔ)，遠(yuǎn)不同于一般的工業(yè)企業(yè)[3]。本文專注于農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)，以湖南新JHCY 股份有限公司為代表，通過分析該公司人力資源現(xiàn)有問題，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)招聘程序不清晰、中高層人才流失嚴(yán)重、人力資源管理理念落后、用人與育人機(jī)制僵硬等問題。本文最后提出相關(guān)建議：需要政府傾向?qū)r(nóng)業(yè)企業(yè)人才配置職能的扶植，企業(yè)改善人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制、加強(qiáng)員工培訓(xùn)質(zhì)量、重視企業(yè)人力資源文化建設(shè)。

二、龍頭企業(yè)之湖南JHCY 企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)招聘程序和管理不清晰

該企業(yè)的員工招聘與管理現(xiàn)狀存在以下明顯不足:首先該企業(yè)采用的招聘方式主要是人才市場(chǎng)招聘和校園招聘會(huì)，較少使用網(wǎng)絡(luò)招聘，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的面試不過于重視，僅僅依賴靜態(tài)的理論筆試，招聘手段相對(duì)不科學(xué)。其次員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理，該企業(yè)員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)已經(jīng)不再符合其發(fā)展前景所需，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)不斷擴(kuò)張、部門不斷增多，但組織內(nèi)部人員素質(zhì)仍舊過于單一，企業(yè)的大多數(shù)管理者不是管理類專業(yè)出身，管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)不足使得他們工作時(shí)對(duì)人力資源工作的認(rèn)識(shí)不夠全面。最后體現(xiàn)的是員工溝通渠道不暢通，人力資源管理者工作方法簡(jiǎn)單粗糙、管理手段單一，在處理公司領(lǐng)導(dǎo)與員工上下級(jí)之間的關(guān)系過程時(shí)由于員工缺乏良好的工作氛圍，會(huì)導(dǎo)致工作中人際關(guān)系的緊張。

（二）中高層次人才流失嚴(yán)重

人才對(duì)任何企業(yè)來講都是一筆寶貴的無形資產(chǎn)，行業(yè)內(nèi)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的相爭(zhēng)本質(zhì)上體現(xiàn)著人才的相爭(zhēng)，往往一個(gè)企業(yè)技術(shù)骨干和核心人員的流失嚴(yán)重的會(huì)造成一個(gè)企業(yè)的垮臺(tái)[4]。在該企業(yè)中存在一個(gè)中高層人才流失嚴(yán)重而一般員工穩(wěn)定的現(xiàn)象，較多的高學(xué)歷員工在其個(gè)人成長(zhǎng)初期可以做到與企業(yè)的進(jìn)度一致，但其發(fā)展后期由于公司發(fā)展空間的限制無法滿足員工個(gè)人的職業(yè)生涯追求，高學(xué)歷的員工會(huì)普遍選擇跳槽。對(duì)于該企業(yè)內(nèi)部的一般員工而言，由于企業(yè)可以為他們提供穩(wěn)定且合理的收入來源，外加他們根深蒂固的離土不離鄉(xiāng)的傳統(tǒng)思想，綜合因素造成了該企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐過程中的普通員工流動(dòng)率偏低。

（三）人力資源管理理念落后

科學(xué)管理理念的缺乏普遍存在于企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐中[5]。該企業(yè)中人力資源管理層視日常事務(wù)的管理為重點(diǎn)，以致于企業(yè)的管理層視野狹隘、難以全面發(fā)展人力資源管理系統(tǒng)。企業(yè)內(nèi)部不僅沒有績(jī)效考核制度，也沒有備選管理干部的人力規(guī)劃，更沒有真正落實(shí)該企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)聘與晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、工作崗位變動(dòng)等人力相關(guān)的系統(tǒng)工作。此外，該企業(yè)長(zhǎng)期以來都是崗位責(zé)任制，崗位管理的不具體性使得企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中并不能依據(jù)現(xiàn)實(shí)需要及時(shí)做出反應(yīng)，人才進(jìn)入企業(yè)前的招聘、入職企業(yè)后的薪酬分配、員工的培訓(xùn)與考核等均成為企業(yè)在人力資源管理過程中的重要關(guān)注點(diǎn)。

（四）選人與用人機(jī)制僵硬

早期人力資源用人育人的工作并沒有使用先進(jìn)的人資管理工具，往往是憑借著資深員工的工作經(jīng)驗(yàn)，新入職員工的初期工作常常難以順利展開。該企業(yè)在招聘前期，其對(duì)招聘流程包括企業(yè)內(nèi)部崗位需求以及外部人才的有效供給往往并沒有做出合理規(guī)劃，企業(yè)在招聘渠道上一般只有媒體和校園招聘兩種方式，在招聘方式上也僅僅是筆試和面試兩輪，并沒有心理測(cè)試等測(cè)試技術(shù)作為初始判斷依據(jù)，故該企業(yè)的人才招聘起點(diǎn)不高，招聘效果難以保障。另外，該企業(yè)在發(fā)展過程中，企業(yè)并沒有對(duì)不同階層的員工的需求和滿意度進(jìn)行事前與事后的對(duì)比分析、動(dòng)態(tài)跟蹤分析以及行業(yè)水平比較分析。

三、JHCY 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略塑造

（一）加強(qiáng)對(duì)農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理人才配置職能的扶植

政府應(yīng)出臺(tái)與農(nóng)業(yè)相關(guān)的人才培養(yǎng)方案，鼓勵(lì)那些具有明顯優(yōu)勢(shì)和實(shí)力的農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)整合優(yōu)勢(shì)資源。政府可引導(dǎo)農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)不定期舉辦企業(yè)人力資源管理高峰論壇，邀請(qǐng)專注于人事管理的專家、農(nóng)業(yè)行業(yè)龍頭企業(yè)代表等跨領(lǐng)域?qū)＜疫M(jìn)行思想碰撞，促進(jìn)農(nóng)業(yè)企業(yè)間交流互動(dòng)。此外政府還可為農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)與高校的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手搭建一個(gè)合理的平臺(tái)，引導(dǎo)高校改革并培養(yǎng)農(nóng)業(yè)管理可用人才，為農(nóng)業(yè)企業(yè)中管理中人才培養(yǎng)、引進(jìn)計(jì)劃提供無限可能。

（二）增強(qiáng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略中的員工培訓(xùn)質(zhì)量

該企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象的需求，將培訓(xùn)措施分為如下三類：新進(jìn)員工培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)。針對(duì)新員工培訓(xùn)，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行1-2 個(gè)月的培訓(xùn)，人力資源部門對(duì)新員工進(jìn)行公司管理細(xì)則中的應(yīng)盡職責(zé)、工作環(huán)境、工作條件、工作內(nèi)容、人員關(guān)系、規(guī)章制度、工作要求等等要求員工必須做到熟記于心。針對(duì)企業(yè)中管理人員的培訓(xùn)不可忽視，對(duì)于該企業(yè)中層以上管理人員，其職責(zé)是對(duì)整個(gè)組織部門的經(jīng)營(yíng)管理負(fù)責(zé)，他們的管理技能與行為態(tài)度對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效影響重大。針對(duì)在職員工，企業(yè)提出要促進(jìn)員工掌握新知識(shí)、學(xué)習(xí)新技能、樹立新觀念等系列的繼續(xù)教育培訓(xùn)工作，如員工的不脫產(chǎn)學(xué)歷教育、在崗技能培訓(xùn)、企業(yè)文化培育以及員工離崗技能的培訓(xùn)。

（三）重視企業(yè)人力資源管理的文化建設(shè)

農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)的文化建設(shè)不同于產(chǎn)品生產(chǎn)，構(gòu)建一個(gè)較為成功的企業(yè)文化需要經(jīng)過周密策劃并進(jìn)行長(zhǎng)期的總結(jié)與強(qiáng)化、需要不斷進(jìn)行宣傳與培訓(xùn)[6]。該企業(yè)可以借鑒工業(yè)企業(yè)的企業(yè)文化創(chuàng)建模式進(jìn)行系統(tǒng)化的統(tǒng)籌安排，農(nóng)業(yè)企業(yè)與工業(yè)企業(yè)的最大區(qū)別在于“本土化”表現(xiàn)強(qiáng)烈，該企業(yè)在創(chuàng)建企業(yè)文化時(shí)就不能搞統(tǒng)一化，應(yīng)該結(jié)合農(nóng)業(yè)行業(yè)的特點(diǎn)和風(fēng)土人情因地制宜對(duì)企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)，注意該企業(yè)的建設(shè)環(huán)境位于郊區(qū)，基層員工較多為周邊的農(nóng)民工，企業(yè)應(yīng)該給員工輸送的是能聽的懂的文化宣傳。培育和發(fā)展核心能力是任何企業(yè)長(zhǎng)期根本性的戰(zhàn)略，人才是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要載體，企業(yè)在成長(zhǎng)發(fā)展的過程中要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段不斷的對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化來吸引、培育、發(fā)展、留住和凝聚優(yōu)秀人才，壯大企業(yè)人才儲(chǔ)備并增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。