電商企業(yè)“90后”員工薪酬管理

□文/許 穎

（安徽工業(yè)大學(xué)商學(xué)院 安徽·馬鞍山）

［提要］隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用與普及，電商企業(yè)不斷增多，而薪酬管理作為企業(yè)一項核心的管理工作，無疑發(fā)揮著重要的作用。如今電商行業(yè)當中多以“90后”員工為主，在這樣的背景下，電子商務(wù)企業(yè)“90后”員工薪酬管理問題是目前我國電子商務(wù)行業(yè)必須面對的問題。因此，通過分析現(xiàn)階段我國電商企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀和大多數(shù)電商企業(yè)對于“90后”員工薪酬管理存在的一些問題，并基于阿里巴巴的經(jīng)驗提出建議，從而為電商企業(yè)“90后”員薪酬管理提供參考。

互聯(lián)網(wǎng)時代催生了電商等新興行業(yè)，如今全球電子商務(wù)發(fā)展迅速，電商企業(yè)之間的競爭也愈發(fā)激烈，但企業(yè)的競爭終究是人才的競爭，同時，“90后”已經(jīng)成為了企業(yè)的主力，與“70后”、“80后”不同，他們在工作中有著獨有的特質(zhì)，因此如何更好地做好互聯(lián)網(wǎng)時代下“90后”員工的薪酬管理，是當下十分重要的一個議題。

一、電商企業(yè)情況

（一）電商企業(yè)發(fā)展情況。1999年電商行業(yè)進入萌芽階段，而后在國家的大力扶持下，其得到快速發(fā)展。2016年中國電子商務(wù)從超高速增長期進入相對穩(wěn)定的發(fā)展期。2019年中國電子商務(wù)交易規(guī)模達34.81萬億元，同比增長6.7%。截至2020年底，國內(nèi)電商上市公司總共有74家，2020年電商上市公司總市值達到10.94萬億元，同比增長69.61%。值得一提的是，新冠肺炎疫情期間，電子商務(wù)發(fā)揮了不可替代的作用?？偠灾@也意味著電商企業(yè)將繼續(xù)成為經(jīng)濟發(fā)展的強大源動力。

（二）電商企業(yè)員工情況。一是員工趨于年輕化?！?0后”員工已然成為了企業(yè)的中堅力量?！?0后”員工比例占80%以上的企業(yè)有53%，而只有8%的企業(yè)“90后”員工比例占40%以下。二是員工流失率較高。年流失率大于20%的企業(yè)比例達到43%，說明電商企業(yè)在人力資源方面還存在一定問題。

二、“90后”員工特點

（一）文化素質(zhì)較高。與“70后”、“80后”相比，由于生活水平的提高以及重視教育觀念的深入人心，“90后”員工往往能得到家庭和社會較好的培養(yǎng)，他們有較好的知識儲備，也愿意主動學(xué)習(xí)，有較高的學(xué)習(xí)積極性。

（二）追求舒適的物質(zhì)生活，也重視精神世界的滿足，自我實現(xiàn)需求較高?！?0后”的出生伴隨著中國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善，他們有著更高的物質(zhì)追求。在尋找工作的時候，除了期望的薪資外，他們更期待這份工作能給自己帶來成長，能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值。

（三）思維活躍，有較強的創(chuàng)新意識，善于接受新事物?！?0后”員工見證了互聯(lián)網(wǎng)的萌芽與興起，在不斷探索互聯(lián)網(wǎng)的過程中他們的創(chuàng)造性得以激發(fā)，創(chuàng)造能力也隨之提高，同時互聯(lián)網(wǎng)把世界連成了一個整體，他們可以獲得大量信息，了解更多國家的文化，拓展自身的視野，而且他們對于新事物與新觀點也有較高的包容度。

（四）有多元化的價值觀，向往自由與平等?！?0后”的員工受到的價值觀影響來自于開放的社會文化，他們希望付出可以及時回報，不愿意忍氣吞聲，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威。

（五）自信與自負并存，抗壓能力較差。“90后”的員工大多是獨生子女，他們更多的得到了父輩、祖輩的寵愛，從小受到的鼓勵居多，缺少良好的自我認知能力，很少經(jīng)歷風(fēng)雨，所以在高壓環(huán)境下，他們往往會難以適應(yīng)，進而萌生退意。

三、電商企業(yè)“90后”員工薪酬管理存在的問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)，薪酬提升渠道單一。大多數(shù)電商企業(yè)都會選擇“基本工資+績效薪資+福利”的薪資分配制度，其中基本工資往往取決于崗位和工齡，但績效薪資基本系數(shù)大多是隨著員工的級別上升而調(diào)整的，所以僅依靠提升自身業(yè)務(wù)能力難以達到提高薪資的目的，想要獲得更高的薪資就必須提高級別，薪酬提升通道有很大的局限性?！?0后”員工普遍受到良好的教育，他們有知識、有能力，也積極進取，這樣的薪資分配制度沒有讓他們得到合理的回報，很難達到他們的期望。

（二）績效考核不注重反饋。由于現(xiàn)在電商企業(yè)競爭壓力大，各個電商企業(yè)往往把追求經(jīng)濟效益作為最大的目標，缺少對企業(yè)長遠的規(guī)劃，因此財務(wù)類指標往往會成為績效考核的重點。同時，很多電商企業(yè)在績效公布后缺乏反饋機制，不重視與員工的溝通，導(dǎo)致上級不能發(fā)現(xiàn)員工的問題，員工也不知該如何改進，績效考核沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，而下一年又按照以前確定績效指標的方式確定當年的指標，長此以往，陷入惡性循環(huán)?！?0后”員工除了物質(zhì)上的需求外，個人和企業(yè)的發(fā)展前景也是他們對工作考量的重要方面，這樣的績效考核方式會讓他們失去安全感，對企業(yè)缺乏信心，感到難以實現(xiàn)個人價值，所以為了得到職業(yè)發(fā)展的機會他們通常會選擇離職。

（三）薪酬激勵方式單一，激勵性不足。目前，大多電商企業(yè)的激勵手段仍以使用傳統(tǒng)的獎金和福利為主，但對于“90后”員工來說，這種單一的激勵方式可能不僅達不到激勵的效果，而且還會降低他們的工作熱情?！?0后”員工有活力、有創(chuàng)造性，他們樂于嘗試很多新的東西，而且更在意精神上的滿足，電商行業(yè)較長的工作時間和巨大的業(yè)績考核壓力讓他們筋疲力盡，所以他們更渴望多元化、個性化的激勵方式。

四、阿里巴巴的經(jīng)驗

阿里巴巴是我國電子商務(wù)領(lǐng)域的著名品牌，也是全球B2B電子商務(wù)的著名品牌。它的薪酬管理方式對如今的電商企業(yè)來說，具有一定的借鑒意義。

（一）薪酬結(jié)構(gòu)較為完善，重視個人與企業(yè)績效目標的一致性。如今，阿里巴巴已形成自己的薪酬體系。阿里巴巴的薪酬管理結(jié)構(gòu)大致可分為基本薪酬、獎勵薪酬和福利三個方面。在基本薪酬方面，采用“雙通道”的形式，將崗位分為P（技術(shù)）序列和M（管理）序列，員工可以根據(jù)自身條件任意選擇；獎勵薪酬與基本工資無關(guān)，完全取決于員工所屬子公司、部門和個人的績效，這樣的薪酬體系使員工薪酬的彈性部分約占50%以上，員工間的差異很大，對“90后”員工來說，更有干勁，更能激發(fā)活力，同時個人、公司的目標都保持一致，有利于企業(yè)的長期發(fā)展。值得一提的是，阿里巴巴自2006年開始使用薪酬管理系統(tǒng)，2017年使用自主研發(fā)的薪酬管理系統(tǒng)，這樣的系統(tǒng)在阿里巴巴的薪酬管理中發(fā)揮了重要作用。

（二）績效考核注重反饋交流。在績效反饋方面，阿里巴巴可以做到及時向員工反饋績效情況，同時非常注重上級和員工的雙向交流。阿里巴巴規(guī)定在每次季度和年度考核之后，必須以績效面談的方式向員工進行反饋，在季度考核反饋中，員工如果認為之前制定的績效目標不合理，可以選擇和上級討論，共同改進績效目標；在年度考核反饋時，員工如果沒有達到目標，就需要和上級一起制訂績效改進的方案。對于“90后”員工來說，反饋的過程實際上是溝通的過程，也是幫助的過程，這樣的績效反饋機制使他們面對自己不盲目，及時了解到自己的不足，并得到相關(guān)建議，這實際上就是他們所期待的使個人能力得到提升的過程。

（三）薪酬激勵方式多樣。在薪酬獎金激勵上，包括短期的獎金激勵和長期的股權(quán)激勵；在薪酬福利激勵上，除了旅游，阿里巴巴的關(guān)愛父母計劃免費為員工父母提供體檢；在員工職業(yè)發(fā)展激勵上，阿里巴巴允許員工輪崗，解決了員工的倦怠期問題，同時在晉升機制上，員工績效達到標準可以申請晉升，通過委員會的面試即可；在工作環(huán)境激勵上，阿里巴巴園區(qū)設(shè)有免費健身房，同時員工食堂菜系豐富且便宜。除此之外，馬云見證的集體婚禮也是阿里巴巴的特色激勵方式之一。阿里巴巴如此多元化的激勵方式充分考慮了“90后”員工的個性，這樣的激勵方式對他們十分有效。

五、完善電商企業(yè)“90后”薪酬管理的建議

（一）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增加員工薪酬提升渠道。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬管理中很重要的一個方面。電商行業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)不同，“90后”員工占比高，而且對于學(xué)歷或者技術(shù)的要求較高，所以傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)不再適用，因此很有必要將其薪酬結(jié)構(gòu)多樣化。從具體操作來看，可以學(xué)習(xí)阿里巴巴的“雙通道”模式，將管理層級和技術(shù)層級分開，相互進行替代，讓員工自由選擇其所屬的部分；也可以根據(jù)不同崗位的不同要求，直接在“基本薪酬”中，加入學(xué)歷、技術(shù)證書等體現(xiàn)個人能力的因素，使薪酬結(jié)構(gòu)更加全面，更加適合于相應(yīng)的崗位特征。同時，在大數(shù)據(jù)時代，電商企業(yè)也可以充分利用技術(shù)上的優(yōu)勢，通過各種數(shù)據(jù)處理服務(wù)分析本企業(yè)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)與水平是否合理，進而便于管理層確定科學(xué)規(guī)劃的方向。

（二）建立績效反饋制度?？冃Э己穗m然是以績效為導(dǎo)向，但它的內(nèi)涵遠不只是關(guān)注結(jié)果這么簡單，更不是為了發(fā)獎金或者扣減績效工資而進行考核。結(jié)果取決于過程，所以績效考核也應(yīng)同時注重員工的績效過程，注重反饋，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，并提出行之有效的建議，提高其績效，這樣一方面滿足了“90后”員工提升自己能力，實現(xiàn)自我價值的愿望；另一方面?zhèn)€人績效目標的完成也就是整個企業(yè)目標的完成，個人與企業(yè)的目標統(tǒng)一，才有總體價值的最大化。所以，電商企業(yè)應(yīng)明確績效考核的意義，重視績效反饋，并建立起績效反饋制度，及時將績效反饋給員工，同時管理層加強與員工的交流溝通，分析其存在的問題，與員工一同制定改進措施，同時也可以將員工的訴求傳達給上級。

（三）完善薪酬激勵機制，使激勵更加多元化。傳統(tǒng)的薪酬激勵方式已經(jīng)不再符合電商企業(yè)“90后”員工的訴求，所以針對“90后”員工，應(yīng)采取不一樣的，更具有個性化的激勵手段。電商企業(yè)工作壓力大，企業(yè)可以組織員工一起組織團建以代替獎金；根據(jù)員工表現(xiàn)，開展外派活動，重視企業(yè)培訓(xùn)，滿足員工的培訓(xùn)需求等。企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)了解員工們的想法，建立一套多元化、與時俱進的薪酬激勵制度，同時根據(jù)員工的反饋，及時將激勵效果不明顯的方式進行替換。這樣的激勵方式使得員工更加有活力，更加契合“90后”員工物質(zhì)及精神層面的訴求。

六、總結(jié)

“90后”員工對電商企業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用，然而目前我國大多數(shù)電商企業(yè)在“90后”的薪酬管理工作中還存在一些問題。薪酬管理不僅影響著員工工作的積極性，同時也將直接影響到企業(yè)的整體經(jīng)營績效，所以電商企業(yè)應(yīng)對“90后”員工薪酬管理的問題予以重視?；谝陨戏治?，電商企業(yè)可以通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，建立績效反饋制度，完善薪酬激勵機制的方式來解決“90后”員工的薪酬問題，促進電商企業(yè)更好地發(fā)展。