大數(shù)據(jù)時代基層事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)探討

王嘉杰

一、大數(shù)據(jù)的概念及影響

（一）大數(shù)據(jù)的概念

信息技術(shù)和科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展使得全社會運行變得數(shù)字化，“大數(shù)據(jù)”引起了全社會足夠的重視。對于“大數(shù)據(jù)”的概念，國內(nèi)學(xué)者以及國際學(xué)者仍然沒有形成統(tǒng)一的界定。1980 年，著名的未來學(xué)家阿爾文·托夫勒在他所編著的《第三次浪潮》中，將“大數(shù)據(jù)”的概念界定為“第三次浪潮的華彩樂章”。經(jīng)過多年的不斷發(fā)展與創(chuàng)新，在2009 年“大數(shù)據(jù)”便已經(jīng)發(fā)展成為互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)行業(yè)的流行詞匯。2011 年，麥肯錫公司首次提出了“大數(shù)據(jù)”的概念，隨后許多國家的專家權(quán)威人士也從不同角度給出了不同的說法。綜合來看，“大數(shù)據(jù)”雖然被國內(nèi)學(xué)者以及國際學(xué)者從不同角度賦予了不同的概念，但是不同的概念依然具備大數(shù)據(jù)的幾個共同特點，比如說，大量、高速、多樣、價值密度和真實性。

（二）大數(shù)據(jù)對基層事業(yè)單位人力資源管理工作的影響

大數(shù)據(jù)和信息化技術(shù)的發(fā)展和普及勢必會對社會各行各業(yè)的發(fā)展帶來十分深刻的影響，尤其是對于基層事業(yè)單位的人力資源管理工作而言更是如此。人力資源管理相關(guān)工作想要變得簡單、高效，必須要不斷通過變革與創(chuàng)新以適應(yīng)新形勢下大數(shù)據(jù)時代的全新要求。基層事業(yè)單位人力資源管理更加應(yīng)該在人員定位、管理技術(shù)、管理認(rèn)識等方面做好轉(zhuǎn)變和準(zhǔn)備，以面臨更大的機遇與挑戰(zhàn)。人才作為基層事業(yè)單位人力資源的重要構(gòu)成部分，是基層事業(yè)單位能夠不斷實現(xiàn)發(fā)展與創(chuàng)新的關(guān)鍵因素。充分、合理應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)、信息化手段和技術(shù)，創(chuàng)造具備實時性、準(zhǔn)確性以及個性化等特點的人力資源管理模式，進(jìn)而保證能夠充分調(diào)動基層事業(yè)單位工作人員的積極性與主觀能動性，使他們能夠在本職工作中發(fā)揮出更大的作用，進(jìn)而提升基層事業(yè)單位整體的工作效率以及工作質(zhì)量。

二、大數(shù)據(jù)時代背景下一些基層事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)存在的不足

大數(shù)據(jù)時代背景下，信息集約以及高效利用是破解基層事業(yè)單位人力資源信息化管理方面發(fā)展瓶頸的重要手段，受到更多層面的重視，并且在基層事業(yè)單位的人力資源管理工作實踐中也取得了一定的成效。但是，基于多重因素的影響，一些基層事業(yè)單位在人力資源管理信息化建設(shè)中仍然存在以下幾個方面的不足。比如說，從思想認(rèn)識層面來看，基層事業(yè)單位管理層面對人力資源管理信息化建設(shè)的認(rèn)識和重視程度不足；從管理制度體系構(gòu)建層面來看，一些基層事業(yè)單位缺乏行之有效的人力資源信息化管理制度體系；從專業(yè)人才儲備層面來看，一些基層事業(yè)單位從事人力資源管理信息化建設(shè)工作的人才匱乏。文章將從這三個層面具體展開論述分析基層事業(yè)單位現(xiàn)階段在人力資源管理工作方面存在的問題。

（一）思想認(rèn)識層面：一些對人力資源管理信息化建設(shè)的認(rèn)識和重視程度不足

基層事業(yè)單位人力資源管理具有專業(yè)性強、復(fù)雜程度高的特點，但是由于傳統(tǒng)管理理念等多重影響因素的束縛，一定程度上阻礙了我國一些基層事業(yè)單位推行信息化人力資源建設(shè)的整體進(jìn)程，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是，一些基層事業(yè)單位管理層對人力資源管理工作信息化認(rèn)識不足，未給予足夠的重視或者說給予重視但是重視程度偏低。鑒于基層事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)需要前期投入較大的人力資源、物力資源以及財政資源，同時，人力資源管理工作信息化的有效有序開展對基層事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展具備較大的影響，具備見效慢的特點，因此，不少基層事業(yè)單位將人力資源管理工作信息化建設(shè)視為一項浪費成本的開銷，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源管理信息化建設(shè)進(jìn)展比較緩慢。

二是，一些基層事業(yè)單位在人力資源管理信息化建設(shè)方面未給予充分的財政支持，導(dǎo)致沒有足夠的預(yù)算來引入先進(jìn)的技術(shù)，使得人力資源管理工作信息化技術(shù)水平較低，同時也沒有為人力資源管理工作信息化建設(shè)配置專門的信息化管理人才、技術(shù)、設(shè)備，導(dǎo)致不能夠有效支撐基層事業(yè)單位力資源管理信息化建設(shè)工作。通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國很多地方的基層事業(yè)單位的人力資源管理工作信息化建設(shè)進(jìn)程依然停留在人力資源管理工作信息化處理的初級階段，嚴(yán)重影響了基層事業(yè)單位人力資源管理相關(guān)工作的工作質(zhì)量與工作效率效率。

三是，在沒有配置足夠的技術(shù)支撐條件下，即便部分基層事業(yè)單位已經(jīng)開始認(rèn)識到新時期人才資源對基層事業(yè)單位發(fā)展的重要性，并且開始從思想層面重視本單位的人力資源管理信息化建設(shè)，并且取得了一定的建設(shè)成效，但是對信息化、智能化管理模式的認(rèn)知存在其局限與不足，缺乏對大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理信息化核心內(nèi)涵的深度理解，導(dǎo)致人力資源管理工作信息化的建設(shè)無法得到更好的、更有效的實施與創(chuàng)新。

（二）管理制度體系構(gòu)建層面：一些單位缺乏行之有效的人力資源信息化管理制度體系

大數(shù)據(jù)時代背景下，我國的大部分基層事業(yè)單位雖然已經(jīng)初步建立了人力資源管理信息化體系框架，但是在人力資源管理工作信息化具體措施的落實過程中，由于基層事業(yè)單位管理制度體系的建設(shè)發(fā)展不成熟，進(jìn)而使得大多數(shù)基層事業(yè)單位的人力資源管理工作缺乏有效的管理和科學(xué)的運作。隨著國家事業(yè)單位改革力度不斷深化，基層事業(yè)單位組織機構(gòu)設(shè)置開始逐步趨于完善，基層事業(yè)單位內(nèi)部人員分工更為精細(xì)化，人員的信息也呈現(xiàn)出動態(tài)變化，而傳統(tǒng)的手工統(tǒng)計或計算機簡易表格記錄管理模式，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)實需要，亟需通過開發(fā)更加科學(xué)、更加合理、更加貼合實際的信息化管理系統(tǒng)進(jìn)行管理。基層事業(yè)單位依靠扎實的前期信息搜集、處理、儲存和分析準(zhǔn)備工作后，在最短時間內(nèi)快速、準(zhǔn)確的查找到最匹配的人力資源信息，實現(xiàn)人員與崗位相適應(yīng)、人員與工作內(nèi)容相宜的目的。除此以外，基層事業(yè)單位構(gòu)建一套科學(xué)的、完備的人力資源信息化管理制度體系，還可以幫助基層事業(yè)單位內(nèi)部建立適合本單位的人員與崗位勝任素質(zhì)模型，總結(jié)出屬于該相同或相似崗位的勝任素質(zhì)信息群，使用到基層事業(yè)單位日?？冃Э己酥?。比如說，一些基層事業(yè)單位在對單位內(nèi)部職工的績效考核上，缺少針對性和全面性，沒有能夠制定出完善的、符合實際的績效考核制度，績效考核內(nèi)容相對簡單，而且績效考核結(jié)果主觀性比較大，不能夠得到績效考核對象的充分認(rèn)同，從而不利于人力資源管理工作的有效開展。

（三）專業(yè)人才儲備層面：從事人力資源管理信息化建設(shè)工作的人才緊缺

隨著我國改革開放政策不斷創(chuàng)新完善，改革力度進(jìn)一步深化，經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會發(fā)展以及文化發(fā)展均朝著全球化發(fā)展，這對我國企事業(yè)單位而言，既是一個機遇也是一個挑戰(zhàn)。因此，需要不斷完善管理，提升市場競爭優(yōu)勢。從本質(zhì)上來看，不管是企業(yè)單位還是事業(yè)單位，市場競爭水平的提升離不開人力資源管理水平的優(yōu)化，而人力資源管理水平的優(yōu)化歸根結(jié)底又是人才的競爭。大數(shù)據(jù)時代背景下，信息技術(shù)迅速發(fā)展使得基層事業(yè)單位的人力資源管理產(chǎn)生了相應(yīng)變化，而負(fù)責(zé)人力資源管理工作的具體人員所具備的專業(yè)素質(zhì)并能不能夠與新形勢下基層事業(yè)單位人力資源管理要求相匹配，是基層事業(yè)單位能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，人力資源管理信息化建設(shè)是崗位人才轉(zhuǎn)型升級的過程，對人力資源管理人員提出嚴(yán)峻挑戰(zhàn)?，F(xiàn)階段，很多基層事業(yè)單位從事人力資源管理工作的人員所具備的信息化素養(yǎng)水平不高，甚至部分工作人員未能夠接受正規(guī)的、系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)，不了解單位人力資源管理流程規(guī)范，因而難以確保人力資源管理工作的規(guī)范性與科學(xué)性，進(jìn)而使得相關(guān)人力資源管理信息化建設(shè)工作仍然停留在網(wǎng)絡(luò)收集信息和基本辦公軟件操作上，對網(wǎng)絡(luò)安全、數(shù)據(jù)庫理念、專業(yè)軟件等掌握程度不高，缺乏足夠的技能支撐，阻礙了基層事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)的整體步伐。此外，基層事業(yè)單位人力資源管理信息化需要用發(fā)展的眼光去審視人力資源信息化管理工作，需要加強各單位部門內(nèi)部的信息交流，實現(xiàn)信息資源共享，確?；鶎邮聵I(yè)單位人力資源管理水平能夠得到有效的提升與改善。

三、大數(shù)據(jù)時代背景下基層事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)的對策

大數(shù)據(jù)時代背景下，基層事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)工作在新形勢下對各環(huán)節(jié)構(gòu)成要素提出了新的要求，有針對性地提出幾點具體對策供參考。比如說，創(chuàng)新管理模式，提高人力資源管理信息化工作認(rèn)識；完善管理制度，提升人力資源信息技術(shù)應(yīng)用水平；重視人才建設(shè)，提升人力資源管理信息化人才綜合素質(zhì)。

（一）創(chuàng)新管理模式，提高人力資源管理信息化工作認(rèn)識

做好基層事業(yè)單位人力資源管理的信息化建設(shè)，更新人力資源管理的觀念是需要首先解決的問題。把傳統(tǒng)的人力資源管理觀念結(jié)合新時期的時代發(fā)展，取其精華、棄其糟粕要從提高基層事業(yè)單位管理人員認(rèn)識做起，及時轉(zhuǎn)變基層事業(yè)單位管理層對人力資源管理的陳舊觀念，幫助其充分認(rèn)識到人力資源信息化管理在組織機構(gòu)管理工作之中的地位與價值，主動融入基層事業(yè)單位人力資源管理信息化中心大局，系統(tǒng)把握大數(shù)據(jù)時代下基層事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)的深刻內(nèi)涵，明確基層事業(yè)單位人力資源管理信息化的管理目標(biāo)，站在戰(zhàn)略與全局的高度做好頂層設(shè)計和統(tǒng)籌規(guī)劃，分步驟實現(xiàn)既定目標(biāo)。另外要將人力資源信息化管理滲透到基層事業(yè)單位的日常環(huán)節(jié)，明確人力資源管理信息化的管理主體，將基層事業(yè)單位管理層以及專職責(zé)任人作為人力資源管理信息化建設(shè)的主導(dǎo)，充分掌握人力資源管理信息化建設(shè)的主動權(quán)，重視構(gòu)建專業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)信息庫和人力資源管理平臺，科學(xué)研判預(yù)警，強化風(fēng)險意識，保障人力資源管理信息化建設(shè)運轉(zhuǎn)過程的安全性和有效性，創(chuàng)新信息化人力資源管理模式以推動基層事業(yè)單位人力資源管理工作能夠真正的與大數(shù)據(jù)時代發(fā)展實現(xiàn)同步。

（二）完善管理制度，提升人力資源信息技術(shù)應(yīng)用水平

健全的規(guī)章制度可以發(fā)揮規(guī)范性、約束性、指導(dǎo)性以及激勵性等多重功能?；鶎邮聵I(yè)單位大數(shù)據(jù)人力資源管理信息化重構(gòu)了作業(yè)流程，主要體現(xiàn)在人員招募、甄選、培訓(xùn)、能力評估、工作效率評估、崗位調(diào)配和績效考核等多個環(huán)節(jié)中，必須創(chuàng)新包括選拔、任用、考評、獎懲、培訓(xùn)等運行制度，依托技術(shù)支持用數(shù)據(jù)事實說話，提升基層事業(yè)單位人力資源管理工作的工作效率和工作質(zhì)量。此外，基層事業(yè)單位人力資源信息化管理系統(tǒng)離不開能夠?qū)崿F(xiàn)信息化功能的技術(shù)支撐平臺，需要加快信息化數(shù)據(jù)庫建設(shè)進(jìn)程以提高人力資源管理信息化技術(shù)運用水平，從自身實際需求出發(fā)，選擇專業(yè)性強的軟件開發(fā)公司，重點圍繞人力資源管理軟件開發(fā)設(shè)計和數(shù)據(jù)信息庫建設(shè)，找準(zhǔn)大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理信息化工作之間的契合點，以搭建科學(xué)合理、高效便捷的人力資源管理系統(tǒng)為抓手，通過對人力資源信息的收集、甄別、儲存及采用等各環(huán)節(jié)實現(xiàn)信息化、數(shù)字化與自動化，提高資源利用率與資源共享率。

（三）重視人才建設(shè)，提升人力資源管理信息化人才綜合素質(zhì)

新形勢下，人力資源管理信息化工作對我國基層事業(yè)單位管理人員專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)技能素質(zhì)等方面提出了更高的要求。既要深刻理解現(xiàn)代人力資源信息化管理理念，熟練掌握必要的人力資源管理的基礎(chǔ)技能，又要具備豐富的實操經(jīng)驗，以保證能夠快速完成人力資源信息化管理各環(huán)節(jié)任務(wù)。因此，需要基層事業(yè)單位進(jìn)一步強化人員甄選和人才儲備戰(zhàn)略意識，一方面按照基層事業(yè)單位相關(guān)部門的用人需求引入具備相關(guān)專業(yè)背景和較強學(xué)習(xí)與實踐能力的專業(yè)管理人才，精準(zhǔn)定位將符合基層事業(yè)單位需要、崗位需要的人員匹配到最合適的崗位當(dāng)中去，為人力資源管理工作隊伍注入全新活力；另一方面要持續(xù)加大對基層事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的日常培訓(xùn)力度，針對從事人力資源信息化管理工作人員可能存在的薄弱點，設(shè)計多樣化的培訓(xùn)教育活動，強化人力資源管理工作人員的主觀能動意識，搭建好基層事業(yè)單位內(nèi)部溝通渠道，分享發(fā)展經(jīng)驗，提升基層事業(yè)單位管理人員的綜合素養(yǎng)，為基層事業(yè)單位構(gòu)建出高效的人力資源信息化管理管理工作隊伍。

四、結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代背景下，我國基層事業(yè)單位的人力資源管理信息化建設(shè)既面臨機遇也面臨挑戰(zhàn)。針對當(dāng)前基層事業(yè)單位人力資源管理信息化工作中存在的各種突出問題，即從思想認(rèn)識層面來看，基層事業(yè)單位管理層面對人力資源管理信息化建設(shè)的認(rèn)識和重視程度不足；從管理制度體系構(gòu)建層面來看，基層事業(yè)單位缺乏行之有效的人力資源信息化管理制度體系；從專業(yè)人才儲備層面來看，基層事業(yè)單位從事人力資源管理信息化建設(shè)工作的人才匱乏。通過積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式、健全人力資源管理制度、提高信息技術(shù)應(yīng)用水平、加強員工培訓(xùn)力度、構(gòu)建兼具專業(yè)素質(zhì)與綜合實踐能力的高效人力資源管理工作隊伍，使得廣大基層事業(yè)單位人力資源管理信息化實踐迎接大數(shù)據(jù)時代背景下所面臨的全新機遇與挑戰(zhàn)，有效的從根本上推動基層事業(yè)單位各項工作的持續(xù)發(fā)展、創(chuàng)新以及改革。