水利單位人力資源培訓創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略

王倩倩

眾多管理學經(jīng)典案例和優(yōu)秀企業(yè)的實踐中，都曾證明此類道理：人力資源作為戰(zhàn)略性資源，已成為企業(yè)發(fā)展的重要推動力；人力資源作為流動性投入資源，是其他資源效用得以充分發(fā)揮的源泉。當前企業(yè)間的競爭很大程度上來說是企業(yè)間人力資源的競爭，是企業(yè)間員工整體素質的競爭，而培訓則是提高企業(yè)員工整體素質的重要途徑，是人力資源管理的有機組成。水利事業(yè)是中國特色社會主義事業(yè)的重要組成部分，建設高素質、高水平、高技能的專業(yè)水利人才隊伍能夠為水利事業(yè)的健康發(fā)展提供智力支撐和人力資源保障。踐行“科技興水，人才強水”的思想指導，需要建立科學合理的人力資源培訓體系，通過創(chuàng)新培訓途徑，不斷提升水利單位職工專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)，進而推動水利事業(yè)的健康發(fā)展。

一、水利單位人力資源培訓創(chuàng)新的必要性

（一）強化職工能力素質。水利單位職工具有對自身職業(yè)發(fā)展及能力成長的需求，需要參加學習培訓活動，獲取更多專業(yè)理論知識及實踐技能經(jīng)驗，以便幫助其更好的適應水利崗位工作需要及水利市場競爭，確保其競爭力，進而更好的發(fā)展。實施人力資源培訓創(chuàng)新，能夠幫助水利事業(yè)單位職工更好的適應崗位需要和職業(yè)發(fā)展需求，切實提升水利職工業(yè)務水平和專業(yè)技能，為水利單位更好的發(fā)展提供智力支持，并最終實現(xiàn)自身與單位的雙贏。

員工凝聚力是能力素質的有機組成，而培訓可以有效提高水利單位員工凝聚力。具體而言，伴隨人們思想高度的逐步提升，人才與企業(yè)之間的契合度更多體現(xiàn)為價值層面，當人才觀念與企業(yè)價值要求相統(tǒng)一時，不僅可以提高人才的工作滿意度和工作積極性，還可以提高員工歸屬感，進而形成良好的社會氛圍。由此看來，良好的培訓，不僅利于水利單位工作人員樹立正確的價值觀，還能于潛移默化中提升員工歸屬感以及對水利事業(yè)的認同感，進而有助于良好企業(yè)氛圍的形成，這對員工凝聚力、向心力的提升也具有重要推動作用。

（二）保證水利單位持續(xù)發(fā)展。創(chuàng)新培訓途徑及強化培訓開發(fā)是儲備水利專業(yè)人才的重要途徑?？茖W合理開展培訓創(chuàng)新工作，應按照水利單位發(fā)展實際，針對性的開展水利人才引進與培養(yǎng)工作，為水利事業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的人才供給。開展培訓創(chuàng)新工作能夠加深職工對自身崗位的認識，提升職工認同感和歸屬感，使其與組織文化相適應，與組織價值觀、發(fā)展觀相協(xié)調，進而為水利事業(yè)持續(xù)發(fā)展奠定基礎。同時，崗位專業(yè)技能培訓也是提高企業(yè)競爭力，保持企業(yè)不斷發(fā)展的源動力。崗位專業(yè)技能培訓包括崗位操作技能、技術工種等級培訓、崗位職責等方面，也涉及水利單位的資金管理、危險源辨認、危險方法處置等內容。崗位專業(yè)技能培訓能夠有效處理工作與生產(chǎn)的矛盾，調動職工工作積極性并提升職工學習能力，實現(xiàn)由要我學向我要學的轉變，進而發(fā)揮職工工作時的主觀能動性，并最終推動水利事業(yè)的健康發(fā)展。

（三）保證資源整合質量。水利單位為國有事業(yè)單位，單位部門結構較為復雜，人力資源管理存在較大的難度，而加強人力資源培訓能夠實現(xiàn)部門內資源的有效整合，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，形成“人盡其才，人崗適宜”的良好局面，從而更好地滿足水利事業(yè)改革的需要。同時，培訓利于水利單位物質資源的整合，培訓內容不僅涉及理論知識和實踐操作，還涉及物資管理，資金使用等內容，培訓利于單位相關負責人員重視物質資源整合，從而降低物資維護成本和管理成本。而且，職工接受培訓后的工作階段也可運用整合性思維，合理整合工作資源，進而提高工作效率。

二、水利單位人力資源培訓存在的問題

（一）培訓工作重視程度不夠。部分水利單位缺乏對培訓工作的重視，體現(xiàn)為：一是培訓理念單薄，部分水利單位領導狠抓工作及管理落實，忽視人力資本的可持續(xù)發(fā)展。缺乏對人力資本培訓工作重要性的認識，并未妥善處理好職工培訓與單位發(fā)展間的關系，導致培訓理念、方式及內容較為滯后。二是職工培訓理念滯后，部分職工滿足當前體制工作，工作態(tài)度缺乏積極性，缺乏對自身及單位發(fā)展路徑的正確認識，缺乏對水利事業(yè)發(fā)展的正確思考。同時，部分職工對水利事業(yè)發(fā)展存在誤區(qū)，仍以原有工作方式方法開展工作，缺乏創(chuàng)新和開拓進取精神。三是培訓思想不端正，即水利單位部分職工會積極參加外出培訓，其目的并非為提高自身業(yè)務能力，而是開闊眼界。而且，一般性培訓所產(chǎn)生的轉化率較低，甚至難以達到五分之一，意味著培訓成果大部分被浪費掉，于此情況下，更多的單位會將培訓視為人力資本以及物質資源的浪費，減少甚至忽視培訓。

（二）培訓方法單一，內容缺乏層次。培訓涉及前期、中期、后期等各項工作，是有針對性、有計劃，并且能夠起到員工能力提升和組織引領作用的一項活動。但是，目前部分事業(yè)單位的培訓大多為兩年一次或者上級文件要求時才開展，培訓形式呈現(xiàn)出單一情況，內容也缺乏層次。具體而言：部分水利單位培訓流于形式，多以口頭宣講為主，存在空談理論，缺乏業(yè)務能力實訓的情況。同時，參加培訓的職工和培訓師間溝通少，造成部分被培訓對象雖然在聽課，但是并未真正理解培訓內容。由于培訓階段被培訓對象缺乏實踐技能培訓，導致實際操作能力并未得到有效提升。此外，水利單位培訓中還存在培訓內容缺乏層次性問題，表現(xiàn)為培訓人員重點不突出，層次不明，缺乏培訓針對性。部分水利單位存在培訓重形式和走過程現(xiàn)象，甚至部分水利單位并未按照“缺什么，培訓什么”的原則開展職工培訓，導致培訓缺乏針對性、層次性，也缺乏創(chuàng)新性和實踐性。

（三）培訓經(jīng)費短缺。培訓經(jīng)費是培訓工作順利開展的基礎，同時也是培訓效果的重要保障。然而，事業(yè)單位的培訓經(jīng)費更多來源于財政撥款，同時培訓經(jīng)費需層層審批，而部分地區(qū)甚至出現(xiàn)培訓經(jīng)費撥付時間晚以及先行墊付后期撥付的情況，造成了培訓效果大打折扣。而且，水利單位職工培訓存在地域性，表現(xiàn)為省市級培訓資源豐富，職工培訓資源明顯好于經(jīng)濟較為落后以及交通較為閉塞的地區(qū)。此外，水利單位培訓經(jīng)費較為短缺，雖然能夠達到國家規(guī)定的培訓額度要求，但是培訓所需輔助性設施花費較大，存在培訓經(jīng)費短缺難以滿足培訓需求的情況。另有地處經(jīng)濟落后、交通不便地區(qū)的水利單位，雖然依照制度規(guī)定有相應培訓費用，但地區(qū)經(jīng)費開支困難，甚至難以拿出固定資金用于培訓工作。

（四）培訓考核制度不完善。培訓結果評估是對整合培訓過程中培訓目標實現(xiàn)情況進行科學性的分析，評估多涉及培訓職工學習情況、培訓后職工工作情況以及單位經(jīng)營績效等方面。然而，調查發(fā)現(xiàn)，部分水利單位尚未建立完善的培訓考核制度。表現(xiàn)為：一是水利單位職工缺乏對培訓考核的了解，說明單位未深入闡明考核的重要性，也未將考核深入職工中。二是缺乏對職工培訓后專業(yè)理論知識、實踐技能的考核和評估。即沒有實現(xiàn)對職工參與培訓前后實際工作績效和工作業(yè)績表現(xiàn)的對比。培訓考核方面主要以主觀性調查為主，并未建立起符合水利單位職工特點的評價體系，也并未使用人才素質測評對單位內職工進行動態(tài)性評估?？己朔椒ú煌晟啤⒖己梭w系不健全、考核機制缺失等都會增加考核結果的難度，這也為水利單位的下一步培訓帶來挑戰(zhàn)。

三、水利單位人力資源培訓創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略

（一）轉變理念，提高認識。轉變理念，提高認識是加強水利單位人力資源培訓創(chuàng)新的基礎和前提條件。若要實現(xiàn)水利單位培訓工作順利開展，轉變思想觀念尤為重要。正因部分水利單位沿用傳統(tǒng)思想觀念開展工作，導致培訓工作缺乏創(chuàng)新性，效率也較為低下。為此，水利單位可樹立“轉理念，提認識，重培訓”的觀念。一是水利單位應提高對職工培訓與開發(fā)的重視程度，分析影響培訓的因素，對其掌握，進而更好的解決問題，以便提高培訓效果轉化率。人事部門應加深對培訓的認識，明白培訓的重要性，不斷優(yōu)化培訓模式。同時，應加大對培訓的宣傳力度，合理利用培訓標語、宣傳手冊和視頻、手工宣傳板報，必要時可開展培訓專題講座，讓單位職工耳濡目染中體會培訓的重要意義，從而提高對培訓的重視程度。二是職工應重視培訓，提高對培訓的認識，將培訓作為豐富理論知識，提升實踐技能和業(yè)務水平的重要途徑。如水利單位從事工程基礎設施管護人員，應明晰培訓在國家資產(chǎn)以及自身安全中所發(fā)揮的重大意義。三是水利單位應在人力資源發(fā)展戰(zhàn)略或企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中明確職工培訓時學習情況以及獎懲的考核，并將考核結果作為職位晉升和績效考核的重要依據(jù)。

（二）改進方式，明確層次。改進方式，明確層次是加強水利單位人力資源培訓創(chuàng)新的手段，即水利單位應改變單一培訓方式，避免培訓工作形式化、簡單化。而且，水利單位培訓中也要注重授課風格的創(chuàng)新，增強培訓過程的趣味性，提高職工參與培訓的積極性。具體而言：一是確定培訓思路后，改變現(xiàn)有職工培訓模式，采用多種類型培訓，如線下專題講座、案例分析、小組討論，線上遠程培訓、視頻學習等。培訓階段應切實了解職工實際需求，增加實踐技能培訓，改變單一純理論培訓方式。增加培訓師與職工間的溝通與交流，讓職工能夠切實參與到培訓中去。同時，水利單位職工行業(yè)屬性不同，工作內容差異性大，如工作涉及水資源管理、水政執(zhí)法、防汛抗旱、水利工程建設管護、水利工程會計核算等方面，這便需要開展與崗位相匹配的培訓，從而提升培訓的專業(yè)性。二是建立完善培訓規(guī)章制度，確保培訓形式多樣，培訓內容豐富。針對單位實際以及職工培訓需求，確定參加培訓對象。分清培訓主次，突出培訓重點，不斷強化培訓的時效性和針對性。三是加大思想政治培訓創(chuàng)新，水利單位可延續(xù)原有思想政治課程的制式方法，提煉培訓重點，思想引導方面要逐步脫離口頭敘述的授課方法，嘗試使用熱點帶入、氛圍營造等創(chuàng)新方法，實現(xiàn)培訓氣氛的活躍。

（三）專項培訓經(jīng)費專管。專項培訓經(jīng)費專管是加強水利單位人力資源培訓創(chuàng)新的重要路徑。國家法律規(guī)定，職工培訓經(jīng)費應占其工資總額的2%。然而，部分水利單位職工培訓經(jīng)費短缺，單位對規(guī)定中培訓經(jīng)費的執(zhí)行情況存在差異。部分水利單位不提取培訓經(jīng)費，部分單位將培訓經(jīng)費挪作他用，培訓經(jīng)費使用中也缺乏有效監(jiān)督。針對上述情況，可以設立專門的機構，該機構可派專人管理培訓經(jīng)費。各水利單位培訓經(jīng)費不得自行支配，可通過招標形式讓具有資質的培訓機構承訓。培訓班正式開始之前，各培訓單位候選者可遞交培訓方案，方案應涉及培訓內容、經(jīng)費合計等內容，經(jīng)評估后，方可確定有資質的培訓機構開展培訓。培訓完成后對培訓結果進行考核，經(jīng)費則由培訓專項經(jīng)費劃撥，此辦法能夠避免培訓經(jīng)費不均衡使用的情況，也能夠強制要求各水利單位必須將培訓放至重要位置，進而提高職工參加培訓積極性和培訓質量。

（四）建立有效考核和獎懲機制。建立科學的考核和獎懲機制則是加強水利單位人力資源培訓創(chuàng)新的制度保障。水利單位開展職工培訓階段應嚴格進行考核，并采取有效的激勵措施，這樣方可有效監(jiān)督職工培訓階段的行為態(tài)度，確保培訓結果的有效，進而增強培訓結果的時效性。一是培訓機構應制定嚴格的職工培訓計劃和考核方案，及時將培訓考核結果通知給職工，增強職工學習意識和危機意識，進而確保培訓質量。二是有效的獎懲機制對提升職工工作積極性，監(jiān)督職工工作發(fā)揮重要作用。培訓中可對表現(xiàn)良好、思想先進、態(tài)度端正的學員進行獎勵，如利用單位閑置資金設置獎池，評比“優(yōu)秀學員”等榮譽稱號，并對其頒發(fā)獎品或一定獎金，通過這種“看得見”的益處，可以鼓勵職工有更多的動力和信心參與培訓。而且，水利單位可將職工培訓結果與個人職稱評定、績效工資、評優(yōu)評先等待遇相掛鉤，讓職工更加注重培訓中的表現(xiàn)以及自身能力的提升，而對培訓考核結果差的職工可提升其危機意識。完善的獎懲機制和競爭機制，能夠為水利單位職工在培訓中營造出進取、比學趕超的氛圍，進而讓職工以更為積極、熱情、飽滿的態(tài)度投入到培訓中。

四、結語

優(yōu)化教育結構，豐富教育形式，加大教育培訓，是我國教育事業(yè)發(fā)展的重要內容。人力資源作為第一大資源，能夠為全面深化改革，推動經(jīng)濟高質量發(fā)展提供智力支撐。踐行“科技興水，人才強水”的思想指導，能夠提升水利單位職工專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)，進而促使其更好的服務水利事業(yè)發(fā)展。本文以水利單位人力資源培訓為研究切入點，在概述水利單位人力資源培訓創(chuàng)新必要性的基礎上，深入分析水利單位人力資源培訓存在的問題，并提出針對性對策。研究結果表明：水利單位人力資源培訓存在培訓工作重視程度不夠、培訓方法單一，內容缺乏層次、培訓經(jīng)費短缺、培訓考核制度不完善等問題。鑒于此，本文提出轉變理念，提高認識、改進方式，明確層次、專項培訓經(jīng)費專管、建立有效考核和獎懲機制的人力資源培訓創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略，以期為完善人力資源培訓體系起到參考和促進作用。