地方高校人事代理制度淺議

□文/ 左曉燕

（安陽工學(xué)院 河南·安陽）

［提要］ 本文以河南省地方高校為例，梳理河南省2015～2020 年招聘人事代理制教師的數(shù)據(jù)，分析河南省人事代理制目前存在的一些問題，并提出對策。

2011 年初，關(guān)于事業(yè)單位改革的號角已經(jīng)吹響，事業(yè)單位改革開始推行。該指導(dǎo)意見明確提出，將取消高校的事業(yè)編制，但高校仍屬于事業(yè)單位性質(zhì)，未來高校將實(shí)行全員合同聘用制，到2020 年，事業(yè)單位將按照新的機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)。如今，教育部、科技部等相繼發(fā)布多份文件，以國家有關(guān)部門為首，推動(dòng)這項(xiàng)改革繼續(xù)堅(jiān)定前進(jìn)。自2011 年以來，高校取消事業(yè)編政策一直是人們討論的熱點(diǎn)，截至2021 年，取消事業(yè)編制改革的相關(guān)政策已經(jīng)逐步在各高校分步展開，目前，一些“985”、“211”高校已經(jīng)走在了改革的前列，“非升即走”制度已經(jīng)普遍推行，青年教師如果在合同規(guī)定的年限內(nèi)達(dá)不到學(xué)校的要求，到期后自動(dòng)離職，重新進(jìn)行職業(yè)選擇。

在事業(yè)單位改革的大背景下，很多中西部地方高校在招聘碩士學(xué)位教師時(shí)，紛紛取消事業(yè)編制，采用人事代理制度。不過，極少數(shù)地方高校為了吸引重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)的碩士研究生，仍然會(huì)提供編制，但是在招聘高學(xué)位人才時(shí)，仍會(huì)允諾事業(yè)編制。按照馬斯洛的需要層次理論，人不僅有高層次需要，同時(shí)也有較低層次的需求。中國是一個(gè)高不確定性規(guī)避指數(shù)的社會(huì)，人們對于“穩(wěn)定”、“編制”、“鐵飯碗”有著狂熱的追求。出于對穩(wěn)定的渴求，碩士、博士學(xué)位人才在畢業(yè)后，傾向于選擇穩(wěn)定性較高的高校，但是高校取消事業(yè)編制，讓很多原本準(zhǔn)備進(jìn)入高校的碩博人才心中忐忑。與企業(yè)相比較，高校的優(yōu)勢在于穩(wěn)定性較高，劣勢也很明顯，工資水平較低。很多人調(diào)侃，高校教師是要坐得了“冷板凳”的。高校取消事業(yè)編制，對碩博人才的吸引力還有那么大嗎？非事業(yè)編制的高校教師工作積極性如何？

在全國“雙一流”建設(shè)的浪潮下，各大高校均迎來了新的發(fā)展時(shí)機(jī)。與“雙一流”高校相比，地方高校差距顯然很大。但不可否認(rèn)的是，地方高校也迎來了發(fā)展契機(jī)，全國各地的地方高校都在大力實(shí)施人才引進(jìn)，在人才計(jì)劃中，博士學(xué)位人才是主要引進(jìn)對象，一些地方高校開出了十分誘人的待遇，盡管事業(yè)單位取消編制已經(jīng)在很多地方開展，但在中西部很多地方高校，博士進(jìn)高校，仍然是有編制的。這和各地編制名額和地域特點(diǎn)有關(guān)。由于科研任務(wù)較重，博士進(jìn)入高校后，承擔(dān)的教學(xué)工作比較少。同時(shí)，在大學(xué)不斷擴(kuò)招的大背景下，地方高校的教學(xué)任務(wù)越來越重，所以，近幾年來，地方高校迫切需要招聘碩士研究生以緩解教學(xué)壓力。從2017 年開始，河南省各大地方高校在招聘碩士學(xué)位教師時(shí)，用人方式幾乎全部為“人事代理制”，碩士研究生主要從事輔導(dǎo)員崗位，或者在做輔導(dǎo)員的同時(shí)承擔(dān)部分教學(xué)工作。

一、人事代理制度概述

人事代理是指根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)，各人才服務(wù)機(jī)構(gòu)受用人單位或個(gè)人委托，對其人才檔案等業(yè)務(wù)進(jìn)行專業(yè)化管理的一種方式，同時(shí)這也是一種順應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展趨勢的新型人事管理社會(huì)化方式。人事代理制教師的檔案一般存放在地方人才服務(wù)中心，人才服務(wù)中心負(fù)責(zé)檔案等人事管理，而人員的使用權(quán)在學(xué)校。這在一定程度上有利于人員的自動(dòng)流動(dòng)，有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的市場化分配以及建立人員能進(jìn)能出的良心循環(huán)機(jī)制，對提升勞動(dòng)力市場的活力非常有利?？傊耸麓碇埔馕吨?，教師不再是國家的員工，而是學(xué)校的雇員，學(xué)校有權(quán)對崗位上的教師進(jìn)行解聘。

二、河南省高校人事代理制度實(shí)施現(xiàn)狀

本文訪問了河南省二本高校網(wǎng)站，梳理了2015～2020 年各二本院校招聘人事代理制崗位招聘數(shù)據(jù)。不過，由于部分高校的某些年份數(shù)據(jù)缺失，本文的數(shù)據(jù)為不完全統(tǒng)計(jì)。本文梳理了近五年河南省地方二本高校的招聘數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)顯示，2015 年和2016 年各地方高校招聘的碩士學(xué)位崗位基本上有編制。從2017 年開始，各高校招聘的碩士學(xué)位教師用人方式轉(zhuǎn)為人事代理制。2019 年人事代理制崗位招聘的人數(shù)最多。近4 年，河南省地方高校人事代理崗位的招聘數(shù)據(jù)如下，2017 年招聘人數(shù)為185 人，2018 年招聘人數(shù)為 192 人，2019 年招聘人數(shù)為230 人，2020 年招聘人數(shù)為168 人。在人事代理制崗位中，輔導(dǎo)員崗位占了較大比例，美術(shù)、體育、書法、馬哲、教育、會(huì)計(jì)等專業(yè)的招聘人數(shù)較多，可以發(fā)現(xiàn)，碩士學(xué)位教師的用人需求更多的體現(xiàn)在一些小眾專業(yè)。各地方高校在招聘簡章中一般寫明，人事代理制崗位教師的待遇和同崗位編制內(nèi)教師一致，即同工同酬。

三、河南省高校人事代理制存在的問題

隨著河南省各地方高校在人才招聘中廣泛實(shí)行人事代理制度，人事代理制教師隊(duì)伍越來越龐大。與體制內(nèi)員工不同，這一群體的工作態(tài)度或多或少呈現(xiàn)出不同的特征，并會(huì)影響到人事代理制教師的工作行為。

（一）檔案管理中的問題。隨著越來越多的高校實(shí)行全員聘任制，人事代理制教師的規(guī)模日益壯大。人事代理制教師的檔案保管也成為一個(gè)不容忽視的問題。一般而言，人事代理制教師的檔案保管不在其工作高校，而在當(dāng)?shù)氐娜瞬欧?wù)中心。這就使得人事代理制教師的檔案保管工作存在著許多問題。比如，由于代理機(jī)構(gòu)管理不規(guī)范，高校和檔案代管機(jī)構(gòu)職責(zé)不清，檔案內(nèi)容不齊全、不連續(xù)。隨著人事代理制教師工作經(jīng)歷的豐富和工作年限的增加，檔案內(nèi)容應(yīng)該是連續(xù)的、動(dòng)態(tài)的，不斷處于更新狀態(tài)。但是，由于檔案代管機(jī)構(gòu)的管理問題，其工作業(yè)績、職稱評審、繼續(xù)教育等資料并沒有及時(shí)的被收集到檔案中。

（二）缺乏組織認(rèn)同感。中國是一個(gè)高不確定性規(guī)避指數(shù)的社會(huì)，人們更傾向于選擇穩(wěn)定的體制內(nèi)工作。由于不在體制內(nèi)，其檔案存放在當(dāng)?shù)氐娜瞬胖行模c編制內(nèi)的教師比起來，人事代理制教師是學(xué)校的“員工”，而不是國家的“員工”，這樣的對比，讓人事代理制教師不像是“自己人”，他們?nèi)狈β殬I(yè)“安全感”。此外，“身份”上的差異使得很多人事代理制教師存在一些“自卑感”，尤其是在一些職稱評審等工作中，體制內(nèi)與體制外的管理方式不太相同，使得很多人事代理制教師對其所在高校缺乏組織承諾，組織忠誠感較低。尤其是一些地方高校同工不同酬，使得人事代理制教師的連續(xù)承諾較低，連續(xù)承諾是基于交易的承諾，員工在組織中工作時(shí)間越長，其工資福利待遇越好。但是，在一些地方高校，同工不同酬使得人事代理制教師在工作中體驗(yàn)到更多的“不公平”，他們的工作積極性受到較大影響，對所在高校的情感承諾也會(huì)較低。

（三）工作壓力較大。目前，為了學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展，河南省一些地方高校已經(jīng)開始實(shí)行職稱“聘任制”，紛紛提高了科研要求。教師在完成基本教學(xué)工作量的同時(shí)，還要完成科研任務(wù)。每一個(gè)聘期結(jié)束，教師全部需要競聘上崗。例如，對于已經(jīng)評上副高的老師來說，副高職稱聘期結(jié)束后，需要重新競爭，如果在競爭中失敗，則按照講師職稱聘用。其各項(xiàng)工資待遇均按照講師的職稱標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。在這樣的制度下，非人事代理制教師由于有“體制內(nèi)”身份的加持，即使科研壓力增大，工作安全感仍然較高。但是，對于人事代理制教師而言，工作壓力明顯增大，例如，輔導(dǎo)員每天需要處理很多瑣碎的事務(wù)，且往往和所學(xué)專業(yè)關(guān)系不大。很多教師的每日工作時(shí)長達(dá)到10 小時(shí)以上，這和企業(yè)的“996”工作制度比較起來，工作負(fù)荷一點(diǎn)都不少。所以，這一群體均十分關(guān)注自己的未來發(fā)展，很多教師希望通過努力工作，爭取來“體制內(nèi)”身份。

（四）職業(yè)生涯發(fā)展瓶頸。對于高校的碩士學(xué)位教師而言，盡管經(jīng)過層層選拔，進(jìn)入了高校，但是在入職之后，往往處于尷尬境地。畢竟，在很多高校已經(jīng)近乎全員博士。很多高校鼓勵(lì)教師讀博，前提是畢業(yè)后回到原單位，甚至很多高校會(huì)延長教師博士畢業(yè)后的服務(wù)期限。高校在職稱評定或榮譽(yù)申請方面一般都有很多要求，學(xué)校的資源更多的向博士學(xué)位教師傾斜，這就使得碩士學(xué)位教師面臨著職業(yè)發(fā)展瓶頸。

四、對策建議

（一）完善人事代理檔案管理制度。目前，人事代理制教師的檔案管理還存在著一些問題，高校應(yīng)確保與檔案保管單位的積極合作與順暢溝通，積極配合檔案保管單位，做好人事代理制教師年度考核資料歸檔及工資核定等工作。此外，可在人事檔案管理的過程中建立檔案“副本”，將檔案“副本”放置在學(xué)校，“副本”的內(nèi)容重點(diǎn)體現(xiàn)代理人員的工作經(jīng)歷、工作能力、專長、榮譽(yù)等，既不違反“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理”的原則，又可以為學(xué)校的人力資源開發(fā)與使用提供便捷、準(zhǔn)確的信息，在一定程度上緩解人事代理制教師人檔分離的矛盾和問題。

（二）重視人事代理制教師的職業(yè)發(fā)展。盡管國家編制名額收縮，用人單位以人事代理的靈活的方式開展人才招聘與錄用，但是這種“雙軌制”的用人模式在一定程度上影響了人事代理制人員的工作積極性，他們的歸屬感較弱。鑒于此，地方高校應(yīng)加強(qiáng)對人事代理制教師的人性化管理，建立溝通渠道，重視他們的工作訴求。在工資待遇和福利等方面，一定要有客觀標(biāo)準(zhǔn)，建立合理公平的分配機(jī)制，營造和諧健康的組織氛圍?？傊?，作為高學(xué)歷人才，教師不僅看重合理公平的薪酬待遇，也同樣非常關(guān)注能否從工作中獲得尊重，能否從工作中感知到工作意義。此外，對于碩士學(xué)位的教師，若想在高校獲得長遠(yuǎn)良好發(fā)展，讀博是一個(gè)必然趨勢。對于教學(xué)任務(wù)較重的高校而言，如何看待教師讀博士，讀博期間工資待遇問題如何解決？博士畢業(yè)后的人才待遇問題如何解決？這些事關(guān)人事代理制教師職業(yè)生涯發(fā)展的難題，需要高校給出明確的態(tài)度和政策。

總之，隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，高校用人制度的改革也勢必不斷推進(jìn)。人事代理制度是高校在用人制度方面的一次改革，其趨勢不可逆，對高校的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。人事代理制教師的隊(duì)伍越來越龐大，他們對工作是否滿意在一定程度上影響到教學(xué)質(zhì)量和學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。但在人事代理制教師的管理方面，還存在諸多問題。如何合理開展人事代理制度，應(yīng)該是每一個(gè)高校都思考的問題，提高對人事代理制度的認(rèn)識(shí)，淡化歧視或差別待遇，充分發(fā)揮人事代理制教師的優(yōu)勢，使其成為教學(xué)、管理和服務(wù)的骨干力量，這關(guān)系著高校人力資源優(yōu)化配置，也關(guān)系著高校健康有序發(fā)展。