高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的影響

□文/孫長坤

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院 北京）

［提要］ 薪酬差距激勵效用的研究近年來日趨流行，但尚未得出一致結(jié)論。本文從錦標(biāo)賽理論與行為理論兩大主流理論入手，解釋高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距作用的機(jī)理，梳理內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系現(xiàn)有研究，總結(jié)差異原因，提出未來研究展望，以期能對今后相關(guān)理論研究及薪酬制定方面提供借鑒意義。

一、引言

近年來，隨著“5G”和“物聯(lián)網(wǎng)”等信息技術(shù)革命的到來，企業(yè)發(fā)展環(huán)境更為復(fù)雜、多變，各企業(yè)急需有才能高管“掌風(fēng)使舵”，助力企業(yè)“揚(yáng)帆遠(yuǎn)航”?，F(xiàn)代企業(yè)中，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，高管的委托代理問題是企業(yè)普遍存在的問題。減少委托代理成本通常有“監(jiān)督”與“激勵”兩種方式。相比于設(shè)定嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制，高管激勵一直作為解決此類問題的常用手段。改革開放四十余年，一改計劃經(jīng)濟(jì)“大鍋飯”的分配方式，員工收入市場化水平提升。在上市公司中，高管薪酬中與企業(yè)績效的聯(lián)系越來越密切，薪酬的激勵效果凸顯。當(dāng)薪酬水平激勵效果日趨疲弱時，薪酬差距的激勵效果備受關(guān)注。

Lazear 和Rosen 在1981 年最早提出錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為當(dāng)薪酬由員工生產(chǎn)率的排序所確定時，可以將所在層級與上一層級間的薪酬差距看作員工晉升的獎勵，增大晉升獎勵，激勵員工提升努力水平，減少監(jiān)督成本，從而提升企業(yè)績效。國內(nèi)外許多學(xué)者也相繼證實理論的適用性。但是，隨著不斷增大的薪酬差距引起的“高薪低效”事件時有發(fā)生，將社會各界對高管薪酬差距合理性的思考推向高潮。同時，在學(xué)術(shù)研究上，部分學(xué)者的實證結(jié)果也與錦標(biāo)賽理論截然相反。學(xué)者開始嘗試從心理學(xué)角度分析、解釋，認(rèn)為當(dāng)薪酬差距拉大，員工易產(chǎn)生不公平感，負(fù)面情緒促使產(chǎn)生懈怠、不合作等行為，進(jìn)而影響企業(yè)績效。當(dāng)前，中外學(xué)者主要根據(jù)兩種主流的理論實證薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系，作者通過梳理相關(guān)文獻(xiàn)并進(jìn)行評述，以期對今后相關(guān)理論研究及薪酬制定方面提供借鑒意義。

二、薪酬差距理論的作用機(jī)理

（一）錦標(biāo)賽理論的作用機(jī)理。錦標(biāo)賽理論的基本觀點為：當(dāng)企業(yè)增大薪酬差距時，高管間競爭增大，促使高管提升自身努力水平，追求更高的個人績效，有利于企業(yè)整體業(yè)績的提升。錦標(biāo)賽理論中薪酬差距可在獎勵收益的激勵和縮減監(jiān)督成本兩方面綜合影響企業(yè)績效。

從減少監(jiān)督成本角度來說，錦標(biāo)賽理論中，一反傳統(tǒng)的勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中薪酬按照邊際產(chǎn)出定價原則，以生產(chǎn)率序數(shù)排名確定薪酬，較低層級的高管要想獲得晉升資格及晉升附加的薪酬差距獎勵，須在產(chǎn)出排序的競賽中獲勝。此種薪酬確定方式，第一，有效解釋當(dāng)高管晉升時生產(chǎn)率與薪酬的不對等現(xiàn)象。員工生產(chǎn)率不會隨著職位變化而陡然增加，隨著職位陡然增加的薪酬與其邊際生產(chǎn)率出現(xiàn)不對等現(xiàn)象。第二，對員工邊際生產(chǎn)率排序成本低于觀察每個員工邊際生產(chǎn)率成本，減少了監(jiān)督成本。第三，員工想要在此次晉升錦標(biāo)賽中獲勝，生產(chǎn)率需要超過參與競賽的任何一人，在同一層級的員工之間引入競爭性，員工在競爭的過程中，高管個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)趨于一致，代理人和委托人之間的利益目標(biāo)從沖突變?yōu)榻y(tǒng)一，減弱了懈怠、搭便車等行為，減小監(jiān)督成本，進(jìn)而提升企業(yè)的業(yè)績。

從收益激勵角度來說，高額的薪酬差距作為員工層級競爭的回報能夠起到顯著激勵效果。高管通過職位層級的晉升中收獲了額外收益（薪酬差距）。根據(jù)Vroom 的期望理論可知，當(dāng)額外收益（薪酬差距）越大，其收益的激勵效價就越大，對高管的激勵力度也就越大，所能激發(fā)的工作力量越多，高管會不斷增加努力水平，來提升自己的績效，以期獲得預(yù)期的獎勵。

（二）行為理論的作用機(jī)理。與錦標(biāo)賽理論不同，行為理論更強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平與團(tuán)隊協(xié)作，認(rèn)為縮小薪酬差距有助于提升高管團(tuán)隊內(nèi)部合作水平，減少惡性競爭行為的產(chǎn)生，團(tuán)隊內(nèi)部人際關(guān)系更和諧，從而增加企業(yè)績效。

從心理感受影響角度來說，行為理論從社會心理學(xué)視角出發(fā)，認(rèn)為較大的薪酬差距易使高管內(nèi)心中產(chǎn)生不公平感。這種不公平感一方面讓高管感到薪酬制度的極度不合理，高管選擇“用腳投票”，企業(yè)離職成本大大提升，降低企業(yè)績效；另一方面，內(nèi)心中“不公平感”使得高管盡管未離職，但仍會采用“無聲的反抗”的方式來抵消內(nèi)心中的不公平感，如減弱自身激勵的努力程度，產(chǎn)生一些偷懶、怠工、不愿合作等行為，這種不良情緒還感染周圍的其他成員，使得高管團(tuán)隊工作熱情銳減，最終影響企業(yè)績效。

從過度競爭角度來說，高管團(tuán)隊工作內(nèi)容相互協(xié)作，需要較多的內(nèi)部合作。過大的薪酬差距加劇高管間的內(nèi)部競爭，促使產(chǎn)生蓄意破壞或其他的惡性競爭行為，從而對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。

三、高管薪酬差距對企業(yè)績效影響現(xiàn)有研究

當(dāng)前研究中大多采用上述兩種對立性理論作為理論基礎(chǔ)，根據(jù)不同的理論應(yīng)用，實證內(nèi)部薪酬差距存在三種激勵效應(yīng)，分別是為正向激勵效用、反向激勵效用、非線性激勵效用。

（一）正向激勵效應(yīng)。Lazear 和Rosen（1986）認(rèn)為薪酬差距是員工贏得錦標(biāo)賽勝利的額外獎勵，適度增大薪酬差距，激勵員工發(fā)揮最大的努力，減少委托人的監(jiān)督成本，從而帶來企業(yè)績效的增長。O’Reilly（1988）使用1984 年美國上市公司數(shù)據(jù)，證實內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)資產(chǎn)報酬率正相關(guān)，印證了錦標(biāo)賽理論的可靠性。Eriksson（1992）將研究拓展到丹麥，證實高管團(tuán)隊薪酬差距能激發(fā)高管的工作動力，促進(jìn)企業(yè)績效的提升。Lee（2005）證實董事會獨立性影響薪酬差距的激勵效果，認(rèn)為當(dāng)董事會的獨立性越強(qiáng)，薪酬差距的正向激勵效果越明顯。

國內(nèi)研究中，林浚清等（2003）采用1999～2000 上市公司年報數(shù)據(jù)，率先證實高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距提升企業(yè)績效，后續(xù)學(xué)者也相繼證實，并進(jìn)一步細(xì)致探究相關(guān)因素的影響。陳震（2006）指出薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的正向影響在成長性高的企業(yè)中更加顯著。曹慧等（2015）證實行業(yè)競爭強(qiáng)化薪酬差距的正向激勵效用，管理權(quán)力弱化薪酬差距的正向激勵效用。

（二）負(fù)向激勵效用。Cowherd（1992）通過分析員工面對不同薪酬差距產(chǎn)生的心理感受進(jìn)行研究，結(jié)果顯示在高管團(tuán)隊內(nèi)部中，當(dāng)薪酬差距增大時，較低薪酬水平的高管內(nèi)心中易產(chǎn)生不公平感，促使高管產(chǎn)生負(fù)面情緒，影響其工作效率，進(jìn)而影響企業(yè)績效。Milgrom（1998）從過度競爭角度分析，當(dāng)團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距過高時，團(tuán)隊內(nèi)部競爭加劇，成員可能會為一己私利，不惜損害他人利益，采取一些政治手段，從而嚴(yán)重影響組織整體的績效。后續(xù)學(xué)者進(jìn)一步細(xì)致探究相關(guān)調(diào)節(jié)因素的影響。Hambrick ＆ Siegel（1998）探究團(tuán)隊合作需求對薪酬差距激勵效用的調(diào)節(jié)作用，其研究表明，當(dāng)公司所在的行業(yè)對高管團(tuán)隊合作的要求更高時，縮小薪酬差距能顯著提升股票的回報率。Bebchuk（2011）探究代理人權(quán)利對薪酬差距激勵效用的影響，其認(rèn)為CEO 與非CEO 間的薪酬差距的產(chǎn)生于CEO 的個人權(quán)利謀私，薪酬差距的增大，代表CEO 個人權(quán)利越大，股東控制力度較弱，從而影響企業(yè)績效。

國內(nèi)研究中，張正堂（2007）最早提出兩種競爭性觀點，實證薪酬差距的激勵效應(yīng)，結(jié)果顯示高管團(tuán)隊核心人員的薪酬差距滿足行為理論的預(yù)期，并且協(xié)作需求的調(diào)節(jié)作用也側(cè)面印證了該結(jié)果的穩(wěn)健性。隨后，張正堂（2008）考慮到高管薪酬制定與發(fā)放的實際情況，指出薪酬差距激勵作用存在滯后性，證實薪酬差距對未來績效有負(fù)向影響，同時進(jìn)一步分析得出在國有企業(yè)中薪酬差距負(fù)向激勵效用更大。張興亮和夏成才（2016）從員工離職的角度研究，當(dāng)非CEO 高管薪酬差距過大，會造成高管間產(chǎn)生信任危機(jī)，團(tuán)隊內(nèi)部成員離職，薪酬差距起到負(fù)向激勵作用。

（三）非線性激勵效用。部分學(xué)者采用權(quán)變思想綜合應(yīng)用錦標(biāo)賽理論與行為理論，認(rèn)為薪酬差距的激勵效應(yīng)存在區(qū)間效應(yīng)。魯海帆（2009）從內(nèi)生性角度實證高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距與公司績效間存在“倒U 型”關(guān)系，即當(dāng)薪酬差距較小時，錦標(biāo)賽理論發(fā)揮主要作用，薪酬差距的增大能夠促進(jìn)企業(yè)績效的增長，但隨著薪酬差距的增大，企業(yè)內(nèi)部公平性逐漸喪失，行為理論發(fā)揮的作用愈加明顯，薪酬差距的正向激勵效應(yīng)減弱直至為負(fù)。后續(xù)學(xué)者也多次印證魯海帆的結(jié)論。但胡弈明（2018）結(jié)論與魯海帆截然相反，作者基于心理學(xué)理論推演提出假設(shè)，實證兩者之間存在正U 型關(guān)系，進(jìn)一步分析得出經(jīng)營風(fēng)險、內(nèi)部監(jiān)督等企業(yè)特征也能調(diào)節(jié)兩者間關(guān)系。

四、結(jié)論

（一）結(jié)論。梳理國內(nèi)外研究，發(fā)現(xiàn)學(xué)術(shù)界對于薪酬差距的激勵效應(yīng)尚未得到一致結(jié)論，可能由于以下幾點：第一，選取定義與指標(biāo)選取不同。中外不同研究者在高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的定義與衡量上不盡相同。在現(xiàn)有高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距定義中可分為核心人員與非核心人員薪酬差距、非核心人員間薪酬差距兩種，定義不同導(dǎo)致所選衡量指標(biāo)略有差異；在企業(yè)績效的衡量上目前常用市場指標(biāo)或會計指標(biāo)中單一指標(biāo)進(jìn)行衡量，兩類指標(biāo)在績效衡量上均有利弊。第二，大部分文獻(xiàn)直接實證薪酬差距的激勵效用，現(xiàn)有文獻(xiàn)綜合考慮高管團(tuán)隊特征（年齡構(gòu)成、性別比例等）、企業(yè)特征（企業(yè)性質(zhì)、股權(quán)結(jié)構(gòu)等）、行業(yè)特征（競爭程度等）、社會特征（文化背景）等因素對激勵效用的影響。第三，兩者之間的關(guān)系存在內(nèi)生性的問題，即企業(yè)的薪酬差距能夠影響高管的行為，從而影響企業(yè)的績效。但在現(xiàn)代企業(yè)中企業(yè)的薪酬采用薪酬與績效相聯(lián)系的政策，薪酬差距也會受到績效的影響，兩者相互影響。

（二）未來研究思考。通過上述文獻(xiàn)的回顧與梳理，未來研究中可以從以下方向延伸研究：第一，在實證中構(gòu)建合理、準(zhǔn)確的指標(biāo)測量體系，準(zhǔn)確衡量薪酬差距與績效是衡量薪酬差距的激勵效果的基礎(chǔ)；第二，高管內(nèi)部薪酬差距易受多種因素影響，未來研究需綜合考慮多種影響因素（高管團(tuán)隊特征、企業(yè)特征、行業(yè)因素），開展更為細(xì)致的深度研究；第三，從模型內(nèi)生性角度，可采用工具變量、GMM 模型等計量方法嚴(yán)格控制模型存在的內(nèi)生性問題，探尋最真實的薪酬差距的激勵效應(yīng)。