事業(yè)單位管理人員職業(yè)發(fā)展探討

□文/王玉超

（滕州市行政審批服務局 山東·滕州）

［提要］ 事業(yè)單位管理崗位工作人員承擔著大量的管理服務工作，但就在目前事業(yè)單位人事管理體制下，管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑相對狹窄，嚴重影響個人的成長進步和單位的整體效能。設計科學合理的職業(yè)發(fā)展路徑是解決當前事業(yè)單位管理人員尷尬處境的根本，關鍵是要制定崗位晉升規(guī)則，暢通崗位轉(zhuǎn)換路徑，提供更多更公平的職業(yè)發(fā)展機會，建立合理的工資分配制度，從而調(diào)動管理人員的工作熱情，推動事業(yè)單位人事管理體制改革落到實處。

事業(yè)單位崗位設置分類中有管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三種，其中管理崗位的工作人員主要負責管人、管事、管物等綜合性事務工作，同時也承擔著行政輔助和公共服務等職責，在事業(yè)單位中起著上傳下達、協(xié)調(diào)各方的重要作用，保障了單位的有序運轉(zhuǎn)。事業(yè)單位管理人員在政府公共治理體系下扮演著重要角色，也為經(jīng)濟社會發(fā)展做出了重要貢獻。但是在現(xiàn)行編制管理體系下，事業(yè)單位管理人員與專業(yè)技術人員和行政編制人員相比，薪資和職務晉升通道不暢，在工資和職務長期都難以提升的情況下，管理人員更容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠心理，對工作消極應付，不利于事業(yè)單位的整體發(fā)展。

一、事業(yè)單位管理人員職業(yè)發(fā)展困境分析

現(xiàn)行事業(yè)單位崗位管理辦法設置了管理人員的崗位等級和任職基本條件，但實際上管理人員受限于所屬事業(yè)單位的層級、規(guī)模、編制數(shù)量，崗位等級及工資水平的提高較為困難，尤其是在基層事業(yè)單位中較為明顯，管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑不理想。

（一）晉升通道受到擠壓。參照行政機關級別設置辦法，事業(yè)單位管理崗位等級分為一至十級，管理人員滿足相關學歷和任職年限后可提升到對應等級。事業(yè)單位管理崗位最高等級一般低于所屬行政機關的一個級別，管理人員在晉升空間上與公務員至少相差一個等次。由于事業(yè)單位嚴格按照結構比例設置崗位數(shù)量，并受事業(yè)單位行政級別和領導職數(shù)的限制，事業(yè)單位管理人員升遷機會較小，市級層面管理人員工作數(shù)年后一般能晉升為科級干部，提拔到處級的難度較大，基層事業(yè)單位由于級別較低，只有少數(shù)管理人員能走上科級領導崗位，崗位等級也只達到七或八級，大多數(shù)管理人員一直處于崗位九級，晉升通道受阻，導致工作活力消退，責任意識和擔當精神弱化。

（二）崗位轉(zhuǎn)換路徑不暢。事業(yè)單位在定崗定編的基礎上設置管理崗和專業(yè)技術崗位，要求人員的身份要與崗位屬性相符，目的是為了更好地進行專業(yè)分工，實現(xiàn)管理的高效化和專業(yè)技術服務的精準化。目前，事業(yè)單位管理崗位與專業(yè)技術崗位的序列等級對應關系模糊，管理人員轉(zhuǎn)為專業(yè)技術人員不易確定崗位等級，崗位轉(zhuǎn)換存在一定的操作難度。另外，管理崗轉(zhuǎn)為專業(yè)技術崗時，大多要求具備專業(yè)技術知識、崗位工作經(jīng)歷、職稱資格等條件，而管理人員長期從事綜合管理工作，專業(yè)技術崗位要求的技能和經(jīng)驗不足，在職稱評定方面的基礎欠缺，管理人員轉(zhuǎn)變身份時處于明顯劣勢。

（三）職業(yè)發(fā)展機會單一。由于管理人員在事業(yè)單位管理崗位上獲得升遷的機會較小，相比公務員和專業(yè)技術人員更容易出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象，在缺乏組織調(diào)試的情況下管理人員更傾向于嘗試改變自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，尋求新的工作機會。在職業(yè)發(fā)展機會上，公務員可以通過參加遴選、選調(diào)實現(xiàn)工作單位和職務職級的變動，專業(yè)技術人員轉(zhuǎn)為管理人員或兼職管理工作的機會也較多，而事業(yè)單位管理工作人員由于編制身份、專業(yè)方向和工作經(jīng)歷的限制，既不能參加行政機關的遴選和選調(diào)，也不能像專業(yè)技術人員一樣雙肩挑，再加上行政事業(yè)單位等公共部門面向事業(yè)單位管理人員的選拔少之又少，導致管理人員難以跳出單一的職業(yè)發(fā)展路徑，職業(yè)前景堪憂。

（四）薪資待遇水平不高。事業(yè)單位管理崗位實行職級薪資，專業(yè)技術崗位實行職稱薪資，資歷相當?shù)穆毠ひ驆徫活悇e不同存在較大差距，總體上來說管理人員的崗位工資水平低于專業(yè)技術人員。專業(yè)技術人員通過考試或評選較易獲得專業(yè)技術資格，在聘用到中級專業(yè)技術崗位后工資會有較大幅度提升，一般介于公務員副科與正科工資待遇之間，很多專業(yè)技術人員通過自身努力在退休前都可以爭取到副高級以上職稱，享受相當于處級公務員的工資，而事業(yè)單位管理人員中只有極少數(shù)人能晉升到管理八級以上，與職務相掛鉤的職級工資自然也很難提高。事業(yè)單位管理人員所從事工作與公務員沒有本質(zhì)區(qū)別，部分事業(yè)單位管理崗位甚至承擔著行政職能。在基層行政機關，由于行政編制不足，很多行政管理業(yè)務都交由下屬事業(yè)單位管理人員負責。但是事業(yè)單位管理人員卻無緣公務員的各項津貼補貼和職級并行帶來的工資增長。

二、事業(yè)單位管理人員職業(yè)發(fā)展路徑思考

事業(yè)單位管理人員職業(yè)發(fā)展的局限性需要從制度設計上予以規(guī)劃，并聯(lián)系實際提出有效應對措施。針對管理人員職業(yè)發(fā)展中存在的問題制定更加合理可行的方案，改進完善管理人員職業(yè)發(fā)展路徑，使事業(yè)單位管理崗位更具有職業(yè)吸引力和競爭力。

（一）制定科學的崗位晉升規(guī)則

1、完善管理崗位等級設定。根據(jù)事業(yè)單位管理崗位相關規(guī)定，借鑒公務員職務與級別管理辦法，應設置雙重崗位晉升通道，為管理人員拓寬崗位晉升空間。可將管理崗位分為十三個等級，分為領導職務序列和非領導職務序列，領導職務序列為一至八級崗位，職務層次從高到低依次為部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職，非領導職務序列對應五至十三級崗位，參考專業(yè)技術職稱序列可將非領導職務序列分為高級職員、中級職員和初級職員三個層級，每一層級劃分出三個崗位等級。

2、搭建管理人員晉升階梯。推行事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度，促進管理人員專業(yè)化發(fā)展。領導職務序列依據(jù)德才表現(xiàn)、工作實績、職責輕重、資歷、學歷等綜合因素確定考核結果提升崗位等級。在非領導職務序列管理崗位中建立職員資格制度，非領導職務管理人員通過考試或評選獲得中級或高級職員資格，聯(lián)系實際可將人力資源管理、工商管理、財務管理等管理類國家統(tǒng)一資格考試納入管理崗位職員層級認定中。同時，要按照比例原則對表現(xiàn)優(yōu)異的管理人員聘用為中級職員或高級職員，適度擴大基層事業(yè)單位七、八級管理崗位晉升比例。在晉升標準設置上，盡量制定可量化評比標準，避免或減少主觀評判因素。在基層領導職位出現(xiàn)空缺時應優(yōu)先選拔具備條件的同級非領導職務序列管理人員，領導崗位人員出于個人意愿或組織安排也可調(diào)至職級相同的非領導崗位。

（二）設計順暢的崗位轉(zhuǎn)換路徑

1、建立崗位橫向?qū)P系。事業(yè)單位職工的橫向交流需要在理順對應崗位級別的前提下，設計管理崗位與專業(yè)技術人員的轉(zhuǎn)換路徑。高層次的領導崗位和專業(yè)技術崗位已到達職業(yè)金字塔頂層，對轉(zhuǎn)意義不大，應從崗位五級以下建立轉(zhuǎn)換路徑，在管理崗位和專業(yè)技術崗位數(shù)量范圍內(nèi)，按照崗位等級對照的原則進行身份劃轉(zhuǎn)和聘用。從資歷、待遇等方面考慮，五、六、七級管理崗位可以對轉(zhuǎn)同一級別的副高級專業(yè)技術崗位，八、九、十級管理崗位對轉(zhuǎn)同一級別的中級專業(yè)技術崗位，十一、十二、十三級管理崗位對轉(zhuǎn)同一級別的初級專業(yè)技術崗位。

2、明確崗位轉(zhuǎn)換程序和條件。在橫向路徑轉(zhuǎn)換程序和條件上，人力資源管理部門要制定公平公正的崗位競聘程序并嚴格執(zhí)行，制定操作性較強的實施方案，綜合評估申請人員的各方面條件，重點考察資格條件和專業(yè)能力與擬聘崗位的匹配度。對管理人員申請轉(zhuǎn)為專業(yè)技術人員的，不過多強調(diào)專業(yè)技術崗位相關工作經(jīng)歷，但要嚴格要求申請人員必須具備一定的專業(yè)知識、技能和資質(zhì)條件，因此管理人員要通過學習、實踐提升專業(yè)能力，并通過考試或評審獲取擬任專業(yè)技術崗位的資格。在機會對等的原則下，專業(yè)技術人員也可在取得職員資格后轉(zhuǎn)換到非領導職務管理崗位，在特定條件下也可雙肩挑承擔管理和專業(yè)技術工作。

（三）提供多樣的職業(yè)發(fā)展機會。在深化行政事業(yè)單位改革的背景下，應打破選人用人體制機制障礙，改變以編制身份用人的傳統(tǒng)，堅持依事選人、以崗用人，注重專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)，努力為每個崗位選配最合適的人，著力把最合適的人放到最適宜的崗位上，實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。從事業(yè)單位管理人員的職業(yè)發(fā)展方面來講，不僅要優(yōu)化內(nèi)部縱向和橫向發(fā)展通道，還要在組織外部打通多重發(fā)展路徑，進而為管理人員創(chuàng)造更廣闊的的發(fā)展空間。首先，同一層級事業(yè)單位要建立常態(tài)化管理人員交流機制，在用人需求導向下使管理人員在自由流動中提高綜合能力，發(fā)揮更大價值。其次，層級較高的事業(yè)單位要增加選調(diào)基層管理人員的機會，為管理人員提供更多向上發(fā)展平臺。再次，行政機關要探索建立事業(yè)管理職員吸納機制，通過定向招錄、擴大遴選人員范圍等方式，給予符合條件的事業(yè)單位管理人員更多競爭機會。最后，國有企業(yè)要面向事業(yè)單位管理人員加大引進力度，吸引具有實務管理經(jīng)驗和熟悉相關政策法規(guī)的高素質(zhì)人才，激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力。

（四）建立公平的工資分配制度。薪酬待遇關系到廣大職工的切身利益，公平合理的工資分配制度能起到最直接的激勵效果。事業(yè)單位職工工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼構成。基于前述管理崗位等級設計，結合試點經(jīng)驗全面推行事業(yè)單位管理崗位職務職級并行，將管理人員工資水平與職級掛鉤，把崗位等級作為事業(yè)單位管理人員工資分配的重要依據(jù)，分別確定領導職務管理人員和非領導職務管理人員的工資標準。在崗位工資和薪級工資上要保證公平性，同一等級的領導崗位、非領導職務管理崗位和專業(yè)技術崗位應標準一致。在績效工資和津貼補貼上要體現(xiàn)差異性，其中領導職務管理人員的績效工資和津貼補貼標準應高于同級別非領導職務管理人員和專業(yè)技術人員。

三、結語

當前事業(yè)單位管理人員的職業(yè)發(fā)展問題較為突出，在事業(yè)單位人事管理體制改革新形勢下，首先應思考如何化解管理人員的職業(yè)發(fā)展困境。針對管理人員晉升通道狹窄、橫向崗位不易轉(zhuǎn)換、外部發(fā)展機會不多、工資待遇水平不高等問題，要著力優(yōu)化事業(yè)單位崗位管理機制，暢通管理人員縱向晉升通道和橫向轉(zhuǎn)換路徑，在組織外部為管理人員創(chuàng)造更廣闊的的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，不斷改進薪酬管理制度，讓管理人員享受到更加公平合理的工資待遇。以管理人員的需求為根本，通過各項激勵措施的完善，確保管理人員的作用和價值得到充分發(fā)揮，促進個人與組織的共同發(fā)展。