論人本管理理論在學校教師管理中的運用

潘玲春

【摘要】人本管理是以“人”為中心的管理思想，重視人的心理因素在管理中的作用，注重情感要求，搞好人際關系，激發(fā)群體士氣，培養(yǎng)凝聚力和向心力?！皩W校人本管理”，就是以關心人、尊重人、激勵人、發(fā)展人為根本指導思想來進行的學校管理。論文主要從人本管理理論的概述分析下手，并就學校人本管理現(xiàn)狀及人本管理理論在學校教師管理中的應用進行分析，最后對提升學校教師人本管理的途徑和對策作了簡要闡述。

【關鍵詞】人本管理? ?教師管理? ?運用與提升

一、人本管理概述

1、人本管理的起源及內(nèi)涵

“以人為本”的管理，簡稱人本管理。人本管理思想產(chǎn)生于西方二十世紀三十年代，真正將其有效運用于學校管理，是在二十世紀六七十年代?？梢哉f人本管理思想是現(xiàn)代學校管理思想、管理理念的革命。

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。具體講，在管理中把人當做資源主體，主張“以人為目的”的價值觀和方法論。運用到學校管理中，學校的管理者必須發(fā)揮人的價值，發(fā)掘人的潛能，發(fā)展人的個性，最大限度地發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，這種順應人性的管理，提升了人們追求真善美的境界，切身感受到生命的價值和人的尊嚴，真正理解生命的最高價值在于奉獻，生命的最大快樂也在于奉獻。通過這種非權力的管理模式，把管理者的辦學思想，辦學目標潛移默化地成為學校每個成員的主人翁意識和自我完善、自我超越的自律意識，把學校的繁榮和發(fā)展的價值與每個成員的人生價值溶合為一體。從而把組織意識轉變?yōu)槿w成員的自覺行動，達到無需運用權力和制度進行制約的境界。

2、學校人本管理的基本要素

（1）員工。人是學校管理的核心，提高廣大教師的素質(zhì)，調(diào)動廣大教師的積極性是學校管理的重要內(nèi)容。對如何實施對人的科學管理，我們不少人還深受著二十世紀行為科學理論的影響。行為科學側重研究人的需要、行為動機、人際關系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。當今在世界新技術革命的潮流推動下，在科學人文理論的影響下，教師對于自我發(fā)展和自我完善的要求愈來愈迫切，作為學校管理者，不得不思考怎樣才能在實現(xiàn)學校發(fā)展目標的同時實現(xiàn)教師的發(fā)展目標，而實現(xiàn)教師的發(fā)展目標正是實現(xiàn)學校發(fā)展目標的前提條件。我們必須要有與時俱進的精神，通過反思學校的管理，樹立以人為本的管理理念，調(diào)整學校的管理模式，實施科學化的管理。

（2）管理環(huán)境。制度管理是學校管理的基礎，其最大意義在于法治取代人治，這是學校管理的大勢所趨和必然選擇。教育家陶行知提出，要建立科學的管理制度，就必須重視學校規(guī)章制度的訂立。他認為，學校規(guī)章制度是“學校立之大本”，是“師生的約言”。隨著學校的發(fā)展，教學內(nèi)容不斷更新，教育手段不斷改進，學校的管理就顯得更為重要。管理離不開制度，要保證學校工作的順利進行，就必須加強學校規(guī)章制度的建設。在人本管理中，人的發(fā)展是管理的目的。

在良好的制度管理環(huán)境下，有了充分的人本管理，我們可以相信學校管理將會呈現(xiàn)出這樣一種態(tài)勢：因為制度面前人人平等，所以老師們可以多謀事、少謀人，靠成績說話;因為制度體現(xiàn)辦學理念，所以老師可以受到正確的引導和制約，避免理念與實踐兩張皮;因為充分民主，校長的權力受到制約、教師的權利得到保障，共同愿望得以形成;因為充分尊重與理解，學校上下一心，團結合作，凝聚力強;因為充分自主，教師更有個性，學校更有特色。

（3）文化背景。俗話說，得人才者得天下。面對經(jīng)濟全球化的形勢，教育的職能也發(fā)生了較大變化，對教育中的人力資源的規(guī)格、素質(zhì)也提出更高的要求。作為學校管理者必須要重視以人為本的人力資源的管理，致力于開發(fā)和完善對教師的培養(yǎng)機制，形成終身學習、永恒成長的能力提高激勵。尤其是要使廣大教師不僅成為教育、教學的能手，更要成長為多面手，對教師的全面發(fā)展問題，是學校管理者必須面對的一個重要課題。

（4）價值觀。價值觀”是“人們對于什么為好（壞）、利（害）、美（丑）的看法”。 “核心價值觀”是人們對價值觀體系進行精細分析而得到的范疇。在價值觀體系中，有的內(nèi)容屬于全面的、輻射力強的、對個人和社會影響深遠的，這些被視為核心價值觀。以中華民族文化為例，愛國奉獻、自強不息等可以看作是指導民族生活的核心價值觀，這些價值觀在中華民族燦爛文明、中國歷史發(fā)展的全過程中發(fā)揮著凝聚力量的作用;而國人對紅色的偏愛、對龍的尊崇，則正是從核心價值觀派生出來的。

一所學校的核心價值觀是學校全體師生對本校發(fā)展方向、人才培養(yǎng)模式、教學方式等重要問題所共有的理解與選擇，是指導學校日常運作和組織發(fā)展的基石和核心。在學校文化建設過程中，學校核心價值觀的提出能夠凝聚全校力量，指引學校發(fā)展的方向，增強學校的競爭力與活力。當前形勢下，眾多學校追求適合本校實際和特點的特色發(fā)展之路，努力提升教育質(zhì)量，改善本校的綜合辦學水平，其中，校園文化建設被視為舉足輕重的領域，成為學校追求特色發(fā)展的重要著力點，應該引起教育管理者與研究者的重視。

3、學校人本管理理論的內(nèi)容

（1）人的管理第一。從對象上看， 學校管理可以分為人、物及信息。于是學校管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應該看到，學校不是物的堆積，而是人工的集合。學校要達到建校目標是通過對人的管理，進而支配物質(zhì)資源的配置來達到的?；谶@種考慮，學校管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動學校員工主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。

（2）以激勵為主要形式。要運用激勵機制，滿足教師最主要的需求。要實現(xiàn)人的全面發(fā)展，不能脫離教育教學的具體實踐，作為管理者要提供一個有助于激發(fā)和釋放創(chuàng)新能力和有利于人的全面發(fā)展的寬松環(huán)境，增強教師對學校的情感、歸屬和成就的寄托，以及團隊合作精神。感情、事業(yè)、待遇三管齊下，使精神激勵與物質(zhì)刺激有機地融為一體。

自我完善、自我實現(xiàn)是教師最主要也是最高級的需要，作為學校管理者必須安排給每個教師最合適的位置。一方面體現(xiàn)學校管理者對每個人的信任和尊重，并根據(jù)量才錄用、工作需要的原則，在工作上給每個人定位，這里要注意的是在安排教師工作不能單靠在會議上宣布一下就行了，這里還需要有尊重教師的個人意愿，在自愿選擇的基礎上，與管理者達成共識后再宣布。只有安排合適的位置，使教師做自己想做的事，并能充分發(fā)揮個人才能，富有創(chuàng)造性的工作，才能激勵他們?nèi)硇耐度?，激勵他們向新的高度邁進，使他們在反復的實踐中個體素質(zhì)逐步提升，個人才能得到充分發(fā)展。作為學校管理者在其他方面也要給予關心，如教師的晉級、福利、醫(yī)療、住房等要根據(jù)學校的條件盡力去考察，尤其是教師生重病，家里的天災人禍等也要給予慰問和支持。通過管理者不斷采用激勵手段，滿足教師的主要需求，提供一個寬松的發(fā)展環(huán)境，才能真正實現(xiàn)正如馬克思所期望的“讓人充分的、自由的發(fā)展”。

（3）建立和諧的人際關系。人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結成一定的關系，不可能獨立于社會之外。不同的人際關系會引起不同的情感體驗。人際關系會影響到人的身心健康和個體行為、工作效率乃至組織的親和力與凝聚力。學校管理者要樹立依靠教師辦學的理念，學校教育目標的實現(xiàn)在很大程度上有賴于全體教師的共同努力。學校管理者要樹立人人平等的意識，管理者或教師只有分工不同，擔任著不同的社會角色，在人格上都是平等的。管理者要尊重教師人格、傾聽教師心聲，強調(diào)發(fā)揚教師在教育管理中的主人翁精神，新教師的創(chuàng)造精神，鼓勵和支持教師的教育創(chuàng)新，還要尊重教師自我完善人格、完善知識能力等要求。

（4）積極開發(fā)人力資源。充分開發(fā)人力資源，是學校管理者最主要的任務。

激發(fā)學校每個成員的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高目標，也是管理者的最主要任務。積極開發(fā)人力資源的重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。學校管理者針對不同階段教師的不同特點，選擇不同的培養(yǎng)方式和側重點。對于剛從學校畢業(yè)的教師，通過開展“幫學結對”、“青藍計劃”等活動，對青年教師教學進行指導，以老帶新，以新促老。我校新老教師結對幫學已形成制度，對于剛入職不久的年輕教師，學校提供了各種實踐鍛煉的機會，通過舉辦公開課比賽活動，讓更多的教師把本領用在課堂上，功夫顯露在提高教書育人的質(zhì)量上，在活動中鍛煉成長。對于有一定教學經(jīng)驗的教師，可以創(chuàng)造條件讓他們多參加高水平的學術交流會和進修培訓學習，使之盡快脫穎而出。

（5）培育和發(fā)揮團隊精神。一個集體有了統(tǒng)一的觀念，才能有統(tǒng)一的目標、統(tǒng)一的意志，才能萬眾一心，否出就會思想渙散，一盤散沙。因此學校管理者要通過大力倡導、培植、宣傳，形成學校的群體精神和群體意識，樹立良好的校風。通過開展各種理論學習和專家講座，激勵教師愛崗敬業(yè)，奮發(fā)進取，讓廣大教師們真正感覺到以在本單位工作為榮。

在學校辦學過程中，要做到凝聚人的合力，必須要樹立從“控制人”轉向“著眼于人”的管理理念，這種認識方式才算抓住了問題的本質(zhì)。美國沃爾馬爾特公司擁有2.6萬多名職工，在美國零售商中占第四位，這家公司在70年代的銷售額由4500萬美元增長到16億美元，商店從18家增加到330家。許多對這家公司的迅速成長贊嘆不巳，而公司領導人沃爾頓卻認為沒有什么值得大驚小怪的?！拔覀兊姆椒ê芎唵?，”他說。在這家公司，經(jīng)理們都佩戴一枚圓形的小徽章，上面寫著：“我們關心我們的人”，他們還深入到職工中去調(diào)研、聊天，當發(fā)現(xiàn)員工住所需要增加淋浴裝置等類似問題，及時給予解決。這就是說，組織中的成員們都把注意力集中于目標和人，而使機構、制度、結構和等級都變得無關緊要，感情的需要、尊重的需要已成為更有價值的東西。

如何凝激人的合力呢？作為學校管理者，首先要做到目標的共識。要使學校的辦學目標、成為全體教工的共同目標，必須要讓與目標有關的人員參與制訂目標的過程，讓教職工真正感受到自己就是學校的主人，學校的發(fā)展與個人的實際利益密切相關，這種全員參與不僅使每個人明確為實現(xiàn)目標自己所負的責任，更重要的是產(chǎn)生了對目標實現(xiàn)的熱情和向心力。

4、學校教師人本管理的意義

從工作對象的特點來看：教師工作的對象是人，是有一定思想、意志、情感和性格的不斷發(fā)展變化的活生生的人。因為學生具有主體性、多樣性和發(fā)展性的特點，所以要求教師在教育活動時要隨時了解不同學生的發(fā)展特點和規(guī)律，充分發(fā)揮學生的主觀能動性，并且注意隨時調(diào)整自己的教育方式、做到因材施教、因時施教。

從工作成果的特點來看：教師工作的成果是指學生健康成長和全方位的發(fā)展。每個學生的成長過程和發(fā)展都是不同教師的共同努力、相互配合的結果，而且都需要在班集體中通過集體來進行。教師工作成果的要求是由社會決定的，教師的工作成果的出發(fā)點是引導學生服務社會，教師工作成果的優(yōu)劣最終取決與學生在社會中的表現(xiàn)。

從工作價值的特點來看：教師工作的價值最終轉化為學生身心素質(zhì)的全面、和諧發(fā)展，但這種轉換不能立刻顯現(xiàn)出來，也不能直接顯現(xiàn)出來。在學生走向社會、服務社會之前，教師工作的價值一直處于一種潛在的狀態(tài)。只有當學生走上社會、服務社會時，教師工作的價值才會顯現(xiàn)出來，而且是通過學生的能力和創(chuàng)造性間接地表現(xiàn)出來。

二、人本管理理論在學校教師管理中的應用

1、學校教師管理傳統(tǒng)模式及其弊端

在傳統(tǒng)學校管理模式下，學校對教師的管理往往實施的是制度加考核的硬性管理，具體地是以人為手段的，以控制人、支配人為目的的管理，這種管理不但壓抑了人性，更不利于發(fā)掘人的潛在的創(chuàng)造力。學校管理的現(xiàn)代化是學?，F(xiàn)代化的關鍵，而在諸多的管理因素中，如何科學地實施對人的管理則是學校管理現(xiàn)代化的核心問題。其存在弊端如下：

（1）以“權”為本：學校領導首先是教育思想的領導，其次才是行政領導。但現(xiàn)行的部分學校管理缺乏的就是思想。學校崇尚權力至上，領導是權威，專家是權威，教參、教科書是權威。泯滅了教師工作的獨創(chuàng)性和創(chuàng)造性，排斥了教育民主化，磨滅了教師的個性。在一個沒有教育思想，崇尚權力的校園里，怎么可能有真正的教學研究和教學改革呢？

（2）以“章”為本：學校的規(guī)章制度是學校辦學經(jīng)驗的結晶和反映，它對穩(wěn)定學校秩序，提高教員教學質(zhì)量起著保障作用。但是，目前不少學校在規(guī)章制度上大做文章，把規(guī)章制度細則化、標準化，而且配合量化和經(jīng)濟制裁，把規(guī)章制度的本質(zhì)扭曲。領導成為教師和學生的監(jiān)工，依法治校成為了以罰治校，管理變成了監(jiān)管，教師和學生成了嚴管對象，使教學的本性發(fā)生了質(zhì)的變化，教師疲于應付，學生無法定向，這種學校管理也只能做表面文章，搞形式主義了。

（3）以“分”為本：在現(xiàn)行不少的學校管理中，分數(shù)被絕對化了，學校管理和評價盛行分數(shù)主義，使教學工作被蒙上了強烈的功利色彩，嚴重扭曲了教學的價值取向。在推進課程教材改革的今天，這種管理的結果只能使教學改革被異化為追求高分的“遮羞布”。

2、當前學校教師人本管理現(xiàn)狀

“人本管理”理論雖然已被大多數(shù)的人所認同，并在管理中逐步完善，但其在實際的教師管理中卻依然存在許多不適應的地方：

（1）“人本管理”的主體還沒有完全涉及到每一個成員，只是停留在少數(shù)組織成員或個別領導人。雖然在管理上冠以“以人為本”的帽子，但在實際管理中無法做到“一碗水端平”，這種不徹底的“人本管理”極易引發(fā)組織內(nèi)部矛盾，也是管理者本身素養(yǎng)的缺乏。

（2）過于強化思想教育，而無法滿足教師物質(zhì)和精神需求的統(tǒng)一。我國歷來重視思想教育，尤其對于教師這樣的特殊群體，引導教師系統(tǒng)學習馬克思主義，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀是十分重要和必要的，但是在具體的實施過程中還是有許多值得注意的環(huán)節(jié)：宣傳教育缺少理論深度，沒有注意理論的深刻性和實事求是，這與管理者本身的理論功底有著十分重要的關系;榜樣示范作用存在負面影響，在榜樣的選擇上考慮不夠全面，出現(xiàn)榜樣示范作用不明顯，導致同事之間的關系緊張。另外學習者自身對學習的角度把握也不準確，習慣用“放大鏡”去看榜樣的缺點，缺少一種取長補短的學習理念;管理者本身沒有廉潔自律、以身作則，教師無法產(chǎn)生認同感，內(nèi)心產(chǎn)生的努力工作的愿望也就無從談起;教師物質(zhì)和精神需求得不到統(tǒng)一，教師需求沒有做到合理的區(qū)分，哪些是合理的哪些是不合理的，管理者本身缺少研究及相應的解決思路，尤其的那些不合理的需求，沒有做好及時、耐心的解釋，影響教師的情緒。當然從目前的校長權限來看，雖然學校具有法人資格，但在許多具體問題的解決上學校管理者往往又無能為力，這就需要管理雙方經(jīng)常做必要的溝通，相互理解。

（3）對組織內(nèi)部“非正式組織”認識的不全面。忽視或無視學校中“非正式組織”的作用，也就說明學校管理者本身在“人本管理”思想的貫徹中依然存在權利至上的意識，沒有從人際關系良性發(fā)展上去考慮學校管理。單一地去審視學校內(nèi)部的團體力量，一方面在強調(diào)團隊精神的培養(yǎng)，一方面又不希望一部分教師聚合在一起，一味地認為這是一種小集團、小幫派，沒有很好的出于公心、揚正祛邪，這種不和諧多來自領導的不公、不正、不誠、不信。

（4）沒有做到真正的“人盡其用”?！叭吮竟芾怼钡倪^程中沒有認真分析每一個教師的特長和個性，沒有以發(fā)揮每一個教師的最大限度為出發(fā)點。雖然許多能力在后天能夠得到充分的發(fā)展，但是不是每一個人都能適應不同崗位的，一味地以學校工作為重，而忽視教師本身的個性特點，最終是無法形成個人發(fā)展和學校發(fā)展保持協(xié)調(diào)統(tǒng)一的形態(tài)。想象一下，一個教師一直在做他不喜歡或不熟悉的工作，會產(chǎn)生怎樣的工作結果呢？

三、提升學校教師人本管理的途徑和對策

1、轉變管理觀念，樹立以人為本的管理目標

學校管理者要轉變管理觀念，樹立人的管理目標。傳統(tǒng)的管理哲學認為，學校的主要辦學目標就是教育、教學的質(zhì)量目標，從現(xiàn)代學校的管理內(nèi)容看，不僅有辦學的質(zhì)量目標，還要有人的目標。人的目標包括：教職工的健康、素質(zhì)與能力的提高、人際關系的建設、教職工個人成就與人格系統(tǒng)的改善等等，作為辦學的主要質(zhì)量目標是實現(xiàn)其他目標的基礎，這是由學校的性質(zhì)決定的。學校管理者要重視人的目標的制定和實施，加大對教育人力資源的管理和運用。據(jù)說，美國和日本的很多公司已經(jīng)把原有的“人事部”的機構名稱改為“人力資源部”，并且正在成為企業(yè)界的一個時尚，這意味著傳統(tǒng)的人事工作正在轉軌變型。要求管理者在管理實踐中發(fā)展、強化、開發(fā)人的智力資源，培養(yǎng)出有時代特點的高質(zhì)量的“多面手”，這正是學校管理哲學的意義和價值之所在。

2、運用激勵機制

以人為本的學校管理過程，實際上就是運用激勵手段來充分調(diào)動教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性，以有效發(fā)揮其作用的過程。

（1）成就激勵。學校管理者要盡量制造條件，改善環(huán)境，讓教師承擔具有挑戰(zhàn)性又有現(xiàn)實意義和價值的工作，充分發(fā)揮教師的才能和潛力。并且當教師完成任務作出一定成績時，管理者要及時給予肯定、表揚、獎勵，以強化其成就動機，使取得成績的老師受人尊重、受人愛戴這樣，他就會以更大的干勁投入到工作中去。

（2）實行民主管理。學校管理者應該充分發(fā)揮全體教職工的積極性，讓其參與學校管理。學校的教職工大會不能流于形式，應真正成為教職工發(fā)表意見和建議的場所。管理者應鼓勵教師多提建議，對于好的建議要給予肯定和獎勵。實行教師自主管理策略，充分發(fā)揮教師的潛能，實現(xiàn)個人和學校的共同發(fā)展。

（3）信任激勵。信任是相互的，領導對群眾信任才能得到群眾的信任。中國人從來把誠、信合在一起，對人只有誠懇、誠心、誠意，才能有對人的信任，才能得到別人的信任。中國知識分子歷來有“士為知已者死”的傳統(tǒng)精神，足見待人以誠的重要。在學校管理中要倡導“教職工不做的事，領導保證不做;教職工做到的事，領導堅持做到?！边@樣的口號，可以激發(fā)廣大師生在學習、生活中講究誠信，以誠為本。

3、營造和諧的工作氛圍與校園文化

在民主、寬松、和諧的人際氛圍中，有利教師們發(fā)揮自己的才能。首先，作為學校管理者，要正直公道，能容納各種不同個性、不同意見的人在一起工作，尊重每位教師的勞動。其次，引導廣大教師處理好人際關系，相互之間要坦誠相待，相互協(xié)作，相互幫助。第三，塑造好管理者的人格形象。管理者的人格形象是靠內(nèi)在的素質(zhì)支撐的，作為現(xiàn)代學校的管理者，不僅做到埋頭苦干、忠于職守，還要做到開拓進取，就是對學校管理的視野要廣闊，在工作上要有創(chuàng)造力，還要有強烈的發(fā)展競爭意識。更重要的是在教師中要用人格的力量起示范作用，以身作率，加強自律，要求教師們做到的，自己首先要做到，而且還要做得好，這是凝聚教師的無形力量。

學校管理者應重視校園環(huán)境的建設，特別是要加強校園文化建設。校園文化建設往往通過校園物質(zhì)文化建設，制度文化建設和精神文明建設的完善來進行。其中制度建設是學校在宏觀層次上人本管理活動的開始，為具體的人本管理活動提供外部條件。通過開展各種有特色的校園文化活動，通過與教職工不斷地進行溝通與交流，形成獨特的校園文化，從而增加學校的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。