S職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績效管理存在問題分析

郭霞

目前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨著轉(zhuǎn)型升級(jí)的重大任務(wù)，對(duì)技術(shù)技能型人才的需求不斷提升。為解決這一需求矛盾，國家提出了連續(xù)三年的高職擴(kuò)招要求，為我國職業(yè)教育的發(fā)展注入了巨大動(dòng)力。但是，對(duì)高職院校來說，這既是一個(gè)難得的發(fā)展機(jī)遇，也是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。從總體來看，目前學(xué)院的整體辦學(xué)管理水平與國家對(duì)職業(yè)院校的要求還是存在差距的，如何充分調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性，提高學(xué)院的工作效能，提高管理水平和提升辦學(xué)質(zhì)量是學(xué)院面臨的重點(diǎn)。在這之中，專職教師的工作又是學(xué)院工作的最重要組成部分，其工作績效好壞更是直接影響學(xué)院人才培養(yǎng)質(zhì)量的好壞。教師績效管理的成效不僅僅體現(xiàn)在促進(jìn)個(gè)人績效和學(xué)院績效的共同提升，還體現(xiàn)在促進(jìn)業(yè)務(wù)和管理流程的優(yōu)化，從而保障學(xué)院最終戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有在高職院校內(nèi)部實(shí)施績效管理，建立科學(xué)的、合理的考核評(píng)價(jià)制度和績效激勵(lì)制度，才能夠極大地提高高職院校教職工的工作積極性。

S職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績效管理存在的問題

雖然S職業(yè)技術(shù)學(xué)院已經(jīng)在開展教師績效管理的工作，并且部門管理者和教師也都認(rèn)為學(xué)院十分重視教師的績效管理工作，但是現(xiàn)在這項(xiàng)工作的開展情況并不是那么的合理高效的。并且部門管理者對(duì)教師績效管理相關(guān)規(guī)定的了解要大大超過教師。本節(jié)將結(jié)合S職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)際的工作開展情況來具體分析其存在的問題。

1 績效目標(biāo)不一致

學(xué)院根據(jù)國家和上級(jí)部門的要求，制訂出學(xué)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略和年度工作計(jì)劃，然后各綜合行政部門（教務(wù)處、科教研中心等）將涉及到他們工作范圍的學(xué)院相應(yīng)的規(guī)章制度和年度計(jì)劃進(jìn)行分解，直接按照他們的要求下發(fā)當(dāng)年的績效計(jì)劃給各專業(yè)系部。因此，各專業(yè)系部最后面臨的是多個(gè)綜合部門的分塊的績效要求，已經(jīng)無法窺見學(xué)院總體的戰(zhàn)略目標(biāo)和使命。各專業(yè)系部所做的也僅僅是在綜合部門績效要求進(jìn)行數(shù)量上的疊加，然后分配到每一位教師頭上，比如教學(xué)課時(shí)量、科研工作量等，沒有對(duì)績效要求進(jìn)行分析整合。教師的感受是分身乏術(shù)“講課的教師是我，寫論文的科研工作者是我，拉項(xiàng)目的業(yè)務(wù)員是我，組織學(xué)生活動(dòng)的管理者還是我”。各種各樣的工作擠占了教師大量的時(shí)間，使教師完全陷入一種全力完成眼前的工作，而無法展望長遠(yuǎn)發(fā)展的困境。并且容易使教師對(duì)學(xué)院的績效管理工作產(chǎn)生抵觸情緒。

2 績效實(shí)施欠溝通

因?yàn)樵趯?shí)際工作中，學(xué)院告知教師需要在績效周期內(nèi)完成的工作，在周期結(jié)束時(shí)按照計(jì)劃核驗(yàn)成果。教師對(duì)自己為什么要實(shí)現(xiàn)的這樣的績效目標(biāo)以及如何才能實(shí)現(xiàn)這樣的績效目標(biāo)是不清楚的。如果是有的教師在完成工作的過程中，遇到了困難或者發(fā)現(xiàn)了問題，向管理層反映后，一般還是能夠得到響應(yīng)，對(duì)教師所提到的困難或問題進(jìn)行調(diào)查研究，從而幫助教師克服困難解決問題。然而，對(duì)于那些同樣遇到困難和問題而沒有向上級(jí)反映的教師，就沒法在工作中得到應(yīng)有的幫助和輔導(dǎo)。出現(xiàn)一種“會(huì)哭的孩子有奶吃”的現(xiàn)象，會(huì)對(duì)教師績效管理的公平性產(chǎn)生影響。

3 績效考核需改進(jìn)

首先，S職業(yè)技術(shù)學(xué)院現(xiàn)行的大部分考核指標(biāo)存在重結(jié)果輕過程，重理論教學(xué)輕實(shí)踐教學(xué)，重學(xué)術(shù)研究輕技術(shù)應(yīng)用等問題。在教師績效考核時(shí)，對(duì)結(jié)果考核得多，對(duì)過程考核得少。在教學(xué)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，明顯傾向于教師理論教學(xué)水平的考核，往往忽視或者不夠重視教師的實(shí)踐教學(xué)能力、專業(yè)應(yīng)用水平和實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)教學(xué)效果的考核。在科研考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，多數(shù)考核指標(biāo)關(guān)注的是教師的學(xué)術(shù)成果，而對(duì)科研成果轉(zhuǎn)化及專業(yè)技術(shù)應(yīng)用方面缺乏相關(guān)的考核指標(biāo)。

其次，考核工作效率不高，時(shí)間安排不合理。學(xué)院考核工作的開展往往伴隨著要求教師反復(fù)提供各種資料，填寫各種表格。在此過程中，容易出現(xiàn)各種填報(bào)失誤或延遲提交資料的情況，影響考核工作進(jìn)程。并且考核的時(shí)間往往是安排在一個(gè)自然年的年末，與學(xué)院安排的教學(xué)年不一致。很多需要考核的東西往往是在學(xué)期末才能完成，而并非在每年的12月份。此外，職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績效結(jié)果存在長周期性。作為教師，“十年樹木，百年樹人”，教師的培養(yǎng)結(jié)果價(jià)值的體現(xiàn)需要很長的一個(gè)時(shí)間過程，無法在當(dāng)下得到體現(xiàn)。

最后，教師團(tuán)隊(duì)的考核不足。教師很多工作的完成是需要依托團(tuán)隊(duì)的，但是考核指標(biāo)的設(shè)定通常都是針對(duì)教師個(gè)人，缺乏教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的考核。教師對(duì)于不參與考核的教研室或者系部安排的工作積極性不高，出現(xiàn)相互推諉的現(xiàn)象。教師存在只重視自己的教學(xué)任務(wù)，而對(duì)于專業(yè)建設(shè)、教學(xué)改革及系部相關(guān)工作漠不關(guān)心，將不利于系部和學(xué)院整體績效的實(shí)現(xiàn)。

4 績效結(jié)果成擺設(shè)

可能正是由于部門管理者對(duì)反饋?zhàn)饔玫膽岩蓱B(tài)度，學(xué)院對(duì)績效反饋這一環(huán)節(jié)不夠重視，在形成績效考核結(jié)果后的溝通往往都被忽視了。另外，績效反饋的方式也十分簡單，直接以書面公布考核結(jié)果代替了績效結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)。僅僅告知一個(gè)最終得分也根本無法為教師的績效改進(jìn)和提高指引方向。教師并不清楚學(xué)院期望的目標(biāo)和自身現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)的差距具體在哪些方面，將會(huì)錯(cuò)失提高改進(jìn)的機(jī)會(huì)。在績效結(jié)果的運(yùn)用上也顯得十分單一，一般來說，S職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師的績效考核結(jié)果僅僅用于計(jì)算教師當(dāng)年的績效獎(jiǎng)金，因而促使教師改善績效的激勵(lì)效果不明顯。對(duì)于績效差的教師更是基本上談不上有任何的懲罰措施。獎(jiǎng)勵(lì)不夠誘人，不能夠產(chǎn)生足夠的前進(jìn)動(dòng)力;懲罰不夠嚴(yán)厲，不能夠產(chǎn)生不敢后退的阻力。出現(xiàn)先進(jìn)還是那些先進(jìn)，落后的始終落后，問題也依然還是那些問題的現(xiàn)象。

因此，解決以上存在的問題，構(gòu)建一個(gè)符合S職業(yè)技術(shù)學(xué)院辦學(xué)特色以及滿足當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展高質(zhì)量人才要求的教師績效管理體系是一項(xiàng)大勢所趨的工作。這將是未來繼續(xù)研究的方向。

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