勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的問(wèn)題研究

張宏旦

摘要：我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位有權(quán)制定勞動(dòng)規(guī)章制度，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。但是，相關(guān)法律并沒(méi)有明確嚴(yán)重違反規(guī)章制度的具體情形，因此實(shí)踐中“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的認(rèn)定問(wèn)題急需明確導(dǎo)向。本文以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定為出發(fā)點(diǎn)，簡(jiǎn)要闡述了我國(guó)相關(guān)立法規(guī)定及存在的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上對(duì)德法立法規(guī)定進(jìn)行分析，最后對(duì)規(guī)章制度的審查提出自己的建議。

關(guān)鍵詞：嚴(yán)重違反，規(guī)章制度，認(rèn)定

一、我國(guó)用人單位規(guī)章制度的立法現(xiàn)狀

用人單位規(guī)章制度，是用人單位根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)管理的需要，依法制定并在本單位內(nèi)部實(shí)施的有關(guān)勞動(dòng)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理的制度與規(guī)范。1 “勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”是我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的過(guò)錯(cuò)性解雇事由之一，其實(shí)質(zhì)上是用人單位采取的救濟(jì)手段。2當(dāng)勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的行為達(dá)到嚴(yán)重程度，用人單位可以解除用工合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由此可以看出，勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)行為的“嚴(yán)重性”是用人單位解除勞動(dòng)合同的必要條件。

2008年，《勞動(dòng)合同法》開(kāi)始實(shí)施，對(duì)規(guī)章制度以及解雇制度作了進(jìn)一步的補(bǔ)充和完善。其中，第四條規(guī)定用人單位在制定或修改有關(guān)休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)報(bào)酬等與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)與全體職工討論，與工會(huì)協(xié)商，同時(shí)強(qiáng)調(diào)了工會(huì)享有的監(jiān)督權(quán)與勞動(dòng)者享有的知情權(quán)。第三十九條第二款規(guī)定了用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的情形，相比于《勞動(dòng)法》，該條取消了有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律的規(guī)定。第四十三條規(guī)定了用人單位解雇勞動(dòng)者時(shí)工會(huì)的監(jiān)督作用，包括知情權(quán)與糾正權(quán)。第四十八條規(guī)定了用人單位違法解雇的，勞動(dòng)者可以要求繼續(xù)履行合同或者支付賠償金。

由此可以看出，我國(guó)相關(guān)立法對(duì)“嚴(yán)重性”的認(rèn)定規(guī)定的過(guò)于原則和抽象，整體呈現(xiàn)出對(duì)程序要求嚴(yán)格，實(shí)體要求寬松的特征，既沒(méi)有對(duì)規(guī)章制度是否應(yīng)當(dāng)具備合理性要件作出規(guī)定，也沒(méi)有對(duì)嚴(yán)重性的認(rèn)定主體、認(rèn)定程序、具體認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)等作出細(xì)化。

二、我國(guó)用人單位規(guī)章制度司法認(rèn)定中存在的問(wèn)題

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展、勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的變化等因素，使得勞動(dòng)者與用人單位之間的利益沖突不斷上升，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈現(xiàn)出以往未有的復(fù)雜性和多樣性。下面筆者通過(guò)對(duì)相關(guān)法律法規(guī)、案例的分析，大致總結(jié)出司法實(shí)踐中對(duì)認(rèn)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度存在如下問(wèn)題：

（一）、規(guī)章制度是否需合理性審查

《勞動(dòng)合同法》頒布后，用人單位與勞動(dòng)者之間關(guān)于規(guī)章制度的爭(zhēng)議案件中既包括規(guī)章制度的合法性問(wèn)題，也包括合理性問(wèn)題。現(xiàn)行勞動(dòng)立法對(duì)規(guī)章制度內(nèi)容的要求僅規(guī)定了合法性要件，沒(méi)有涉及對(duì)合理性的要求。但在地方性的司法文件中規(guī)定了規(guī)章制度合理性審查的規(guī)則，如四川省高級(jí)人民法院在相關(guān)解答中規(guī)定：裁判機(jī)關(guān)認(rèn)定用人單位規(guī)章制度的效力，需要綜合考慮規(guī)章制度的內(nèi)容和制定 程序是否符合法律規(guī)定，以及對(duì)勞動(dòng)者違紀(jì)行為的內(nèi)容規(guī)定是否滿足公平合理等因素;3江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在相關(guān)指導(dǎo)意見(jiàn)中說(shuō)明，應(yīng)當(dāng)由裁判機(jī)關(guān)來(lái)審查用人單位規(guī)章制度中的嚴(yán)重違紀(jì)行為是否具有合理性。4

雖然地方規(guī)定對(duì)合理性審查呈現(xiàn)著積極的一面，但國(guó)家層面的規(guī)定還是處于空白。裁判機(jī)關(guān)過(guò)于重視企業(yè)的用工自主權(quán)，回避對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行合理性審查，由此更助長(zhǎng)了用人單位制定規(guī)章制度缺乏合理性要素。

（二）、嚴(yán)重性的認(rèn)定程序不規(guī)范

我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定用人單位解除勞動(dòng)合同要事先將理由通知工會(huì)，并且工會(huì)有權(quán)對(duì)其違法解雇行為進(jìn)行糾正。這些規(guī)定雖授予工會(huì)一定程度上知情權(quán)和糾正權(quán)，但企業(yè)只是將處理結(jié)果通知工會(huì)，研究工會(huì)的意見(jiàn)，并且工會(huì)對(duì)用人單位違法解雇不享有否定權(quán)，也不能阻止其解雇行為，用人單位還是擁有解雇員工最終的決定權(quán)，這導(dǎo)致實(shí)踐中通知工會(huì)的程序規(guī)定流于形式。另外，法律也沒(méi)有規(guī)定工會(huì)應(yīng)當(dāng)在什么時(shí)間內(nèi)作出審核回復(fù)工會(huì)對(duì)用人單位的通知不予回復(fù)或者拒收的法律后果是什么？工會(huì)提出糾正意見(jiàn)后，用人單位作出的處理結(jié)果還與以前相同，工會(huì)是否有權(quán)再次糾正？這些問(wèn)題說(shuō)明我國(guó)工會(huì)的監(jiān)督力度不強(qiáng)，要想發(fā)揮工會(huì)維護(hù)職工合法權(quán)益的職責(zé)，有必要對(duì)解雇程序作出改進(jìn)。

（三）、嚴(yán)重性的認(rèn)定后果規(guī)定不明確

當(dāng)裁判機(jī)關(guān)認(rèn)定勞動(dòng)者的行為并沒(méi)有嚴(yán)重違反規(guī)章制度時(shí)，這既可能是勞動(dòng)者不存在違反規(guī)章制度的行為，也可能是用人單位的規(guī)章制度不具有正當(dāng)性。同時(shí)，實(shí)踐中還存在著用人單位為了報(bào)復(fù)員工，故意以其嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由隨意解除勞動(dòng)合同，這些情況下，裁判機(jī)關(guān)都認(rèn)定用人單位解雇違法，根據(jù)規(guī)定，用人單位的法律責(zé)任為繼續(xù)履行勞動(dòng)合同和兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，且只有在勞動(dòng)者不選擇繼續(xù)履行合同時(shí)才適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是不同的案件中，用人單位的主觀惡性不同，對(duì)其作相同的處罰未免存在不合理。

同時(shí)，實(shí)踐中還存在著勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)行為給用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成嚴(yán)重?fù)p害，但是并非是《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的事由，用人單位的規(guī)章制度也沒(méi)有明確禁止，這時(shí)企業(yè)能否依據(jù)《勞動(dòng)合同法》三十九條來(lái)解雇勞動(dòng)者？如一例企業(yè)食堂員工用洗菜盆清洗內(nèi)褲而發(fā)生的勞動(dòng)合同糾紛中，因?yàn)樵撈髽I(yè)沒(méi)有將此行為規(guī)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度而導(dǎo)致敗訴。但是就一般社會(huì)公眾的角度看，該結(jié)果存在不妥，如果裁判人員認(rèn)為該案件解雇違法，那這名員工還應(yīng)留在公司，這對(duì)其他員工來(lái)說(shuō)，是無(wú)法接受的，因?yàn)榫筒惋嬓袠I(yè)而言，保持衛(wèi)生清潔是最基礎(chǔ)的要求，如果僅僅因?yàn)橐?guī)章制度沒(méi)有把該行為規(guī)定為嚴(yán)重違反就不能解除勞動(dòng)合同，是一般公眾都難以接受的。

三、國(guó)外對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的認(rèn)定及啟示

（―）、德國(guó)

1、德國(guó)對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的認(rèn)定

德國(guó)法律體系將解雇分為兩種情形，正常解雇和非正常解雇，兩者都要符合一定的條件才能解除勞動(dòng)合同。正常解雇指通常情況下用人單位與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同的行為。而非正常解雇指的是出現(xiàn)法律規(guī)定的“重大事由”時(shí)，勞資雙方可以不經(jīng)過(guò)正常的程序，直接終止勞動(dòng)合同的行為。

德國(guó)認(rèn)定勞動(dòng)者因嚴(yán)重違約而被解雇主要在于“重大事由”和“不可期待性”兩個(gè)方面，同時(shí)還要考慮個(gè)案中所有事實(shí)情況，衡量勞資雙方的利益?！爸卮笫掠伞币约啊安豢善诖浴毙枰ü俳Y(jié)合具體案件事實(shí)予以認(rèn)定，衡量具體案件中所有事實(shí)情況時(shí)，主要是從雇員的過(guò)錯(cuò)程度、違約次數(shù)、雇主損失的大小、工齡等方面考慮，并不包括與勞動(dòng)關(guān)系無(wú)關(guān)的行為和情形。

德國(guó)法律對(duì)企業(yè)委員會(huì)在嚴(yán)重性的認(rèn)定上規(guī)定的很明確，無(wú)論是正常解雇還是非正常解雇，雇主都應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取企業(yè)委員會(huì)的意見(jiàn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)這一程序的解雇行為無(wú)效。

2、德國(guó)對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度認(rèn)定的啟示

首先，德國(guó)法律重視勞資關(guān)系的平衡，限制用人單位的解雇權(quán)，制定《解雇保護(hù)法》的目的就是為了明確用人單位解雇時(shí)要符合“社會(huì)正當(dāng)理由”。5這對(duì)于我國(guó)認(rèn)定勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)行為是否達(dá)到嚴(yán)重性具有一定的啟發(fā)意義。

其次，嚴(yán)重性認(rèn)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，德國(guó)采用的是利益衡量原則，既考慮案件全部事實(shí)情況，衡量勞資雙方的利益，也考慮到雇員的主觀心態(tài)和對(duì)雇主造成的利益損失。德國(guó)的利益衡量標(biāo)準(zhǔn)值得我們學(xué)習(xí)，它可以較好的平衡勞動(dòng)者與用人單位之間的利益關(guān)系，促進(jìn)實(shí)體公正的實(shí)現(xiàn)。

再者，德國(guó)企業(yè)委員會(huì)在嚴(yán)重性的認(rèn)定方面發(fā)揮了實(shí)質(zhì)的作用，有效的限制了雇主濫用解雇權(quán)，這與我國(guó)工會(huì)的作用形成鮮明對(duì)比。

最后，德國(guó)法認(rèn)為法官在衡量具體案件中所有事實(shí)情況時(shí)，主要只考慮與工作相關(guān)的因素，雇員工作之外的其他問(wèn)題原則上不能作為解雇事由，除非這些行為對(duì)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生了具體侵害。

（二）、法國(guó)

1、法國(guó)對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的認(rèn)定

法國(guó)勞動(dòng)法把解雇分為因個(gè)人原因的解雇和因經(jīng)濟(jì)原因的解雇。前者指因員工的過(guò)錯(cuò)行為以及與員工個(gè)人相密切的因素而被解雇的情形，后者則是指因經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生變化而導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除的情形。6其中，因個(gè)人原因的解雇涉及到對(duì)勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)行為嚴(yán)重性的認(rèn)定。法國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定所有基于個(gè)人原因的解雇都必須要具備“真實(shí)且嚴(yán)肅的理由”，且這個(gè)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是唯一的。7

在解雇程序上，法國(guó)法律作了詳細(xì)的規(guī)定。雇員因個(gè)人原因而被解雇，雇主必須要履行以下程序：一是通知面談。二是發(fā)放解雇通知書。若解雇程序上存在瑕疵，雇主應(yīng)當(dāng)向雇員支付不少于六個(gè)月的工資補(bǔ)償，若雇員的損失超過(guò)六個(gè)月，則可以請(qǐng)求雇主按照實(shí)際的損失予以補(bǔ)償。另外，雇主在作出解雇員工的決定時(shí)，要提前通知企業(yè)委員會(huì)。8

2、法國(guó)對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度認(rèn)定的啟示

首先，法國(guó)勞動(dòng)法限制了用人單位的解雇理由，即“真實(shí)且嚴(yán)肅的理由”，同時(shí)要求解雇員工要考慮到其過(guò)錯(cuò)行為的嚴(yán)重性，雇員工作時(shí)間以外的一些行為不能構(gòu)成解雇理由。法國(guó)給我們的啟示是：只有當(dāng)勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)行為嚴(yán)重到其他懲戒手段都難以救濟(jì)時(shí)，才可以使用違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同。

其次，法國(guó)勞動(dòng)法要求勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中不可事先規(guī)定何種過(guò)錯(cuò)屬于嚴(yán)重，法官對(duì)過(guò)錯(cuò)行為的認(rèn)定和判斷屬于法定的權(quán)利，不受其他因素的影響。

最后，法國(guó)在解雇程序上要求的通知雇員面談、發(fā)放解雇通知書以及企業(yè)委員會(huì)具有獨(dú)立的訴訟主體資格等規(guī)定，較為完整的保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)利。

四、完善勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度認(rèn)定的建議

（―）、規(guī)章制度合理性審查的必要性

關(guān)于規(guī)章制度的性質(zhì)，我國(guó)學(xué)界主要學(xué)說(shuō)有“法律規(guī)范說(shuō)”、“契約規(guī)范說(shuō)”、“二分說(shuō)”等。從當(dāng)前的這些學(xué)說(shuō)中，我們可以推導(dǎo)出規(guī)章制度的有效性是否應(yīng)當(dāng)包含合理性要件的不同觀點(diǎn)。首先，在“法律規(guī)范說(shuō)”情形下，規(guī)章制度的內(nèi)容缺乏勞動(dòng)者的參與，在“契約規(guī)范說(shuō)”的情形下，只要雙方對(duì)內(nèi)容協(xié)商達(dá)成一致，就不需要再對(duì)其合理性進(jìn)行審查;“二分說(shuō)”認(rèn)為工資、工時(shí)等狹義的勞動(dòng)條件不需要再審查其合理性，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守的行為規(guī)范即需要進(jìn)行合理性審查。

綜上，就是否應(yīng)當(dāng)對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行合理性審查的問(wèn)題，對(duì)其性質(zhì)的不同理解會(huì)出現(xiàn)不同的觀點(diǎn)，當(dāng)認(rèn)為用人單位制定規(guī)章制度無(wú)需通過(guò)勞動(dòng)者的意見(jiàn)時(shí)，需要對(duì)其合理性因素進(jìn)行審查，但規(guī)章制度若是用人單位與勞動(dòng)者雙方意思達(dá)成一致制定的，則無(wú)需進(jìn)行合理性審查。

（二）、規(guī)范嚴(yán)重違反的認(rèn)定程序

面對(duì)目前“通知工會(huì)”在解雇程序中趨于形式主義的問(wèn)題，現(xiàn)行立法可以明確用人單位通知工會(huì)的具體方式和內(nèi)容，細(xì)化工會(huì)和用人單位在認(rèn)定過(guò)程中的權(quán)責(zé)，為工會(huì)實(shí)現(xiàn)知情權(quán)提供可行的路徑。具體來(lái)說(shuō)，用人單位通知工會(huì)的方式可以面對(duì)面溝通協(xié)商，也可以用微信、QQ、郵件、快遞等快捷方便的特殊形式通知。通知的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具體，包括勞動(dòng)者的違反行為、一貫的表現(xiàn)、給單位造成的損失以及規(guī)章制度的具體規(guī)定等必要的信息。面對(duì)用人單位的解雇通知，工會(huì)應(yīng)當(dāng)在法律規(guī)定的時(shí)間內(nèi)作出的回復(fù)，如果工會(huì)超期不予回復(fù)或者拒收，應(yīng)視為單位己經(jīng)履行了通知，默認(rèn)工會(huì)同意其解雇勞動(dòng)者，但還是應(yīng)把上述情況向全體職工或職工代表大會(huì)予以公示，以示公平。工會(huì)收到通知后認(rèn)為解雇不合法或不合理時(shí)，應(yīng)當(dāng)提出書面的糾正意見(jiàn)，用人單位對(duì)工會(huì)提出的意見(jiàn)必須在相應(yīng)的時(shí)間內(nèi)重新作出認(rèn)定。另外，《勞動(dòng)合同法》第43條中規(guī)定的“工會(huì)”不能僅解讀為本單位的工會(huì)組織，如果用人單位尚未設(shè)立工會(huì)，仍應(yīng)當(dāng)向產(chǎn)業(yè)工會(huì)或者當(dāng)?shù)乜偣?huì)履行通知義務(wù)。

（三）、明確嚴(yán)重違反的認(rèn)定后果

1、明確用人單位的法律責(zé)任

首先，增加經(jīng)濟(jì)賠償金，即用人單位違法解除勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。用人單位未依照法定的民主程序制定規(guī)章制度或者解雇勞動(dòng)者沒(méi)有通知工會(huì)，不僅需要支付二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還應(yīng)當(dāng)賠償勞動(dòng)者因用人單位違法解雇行為所造成的損失，如勞動(dòng)者正常工作時(shí)的收入、獎(jiǎng)金補(bǔ)貼等，同時(shí)還應(yīng)設(shè)定一個(gè)最高額度。特別強(qiáng)調(diào)的是，如果用人單位利用規(guī)章制度實(shí)施歧視、報(bào)復(fù)性解雇時(shí)，理應(yīng)承擔(dān)更為嚴(yán)厲的法律責(zé)任。

其次，增加“黑名單”制度。《勞動(dòng)合同法》第七十四條規(guī)定了勞動(dòng)行政部門可以在其職責(zé)范圍內(nèi)，對(duì)用人單位制定規(guī)章制度和解除勞動(dòng)合同進(jìn)行監(jiān)督。勞動(dòng)行政部門和司法裁判機(jī)關(guān)可以對(duì)惡意使用規(guī)章制度解雇勞動(dòng)者的企業(yè)進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，并聯(lián)系工商部門和行業(yè)協(xié)會(huì)進(jìn)行公示，提醒其他企業(yè)在與該公司合作時(shí)或勞動(dòng)者在應(yīng)聘該企業(yè)時(shí)注意其不良記錄。

2、增加概括事由解雇條款

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位過(guò)錯(cuò)性解雇采取了封閉列舉的模式，缺乏靈活的解釋空間和應(yīng)變能力，在立法技術(shù)上顯得“虛嚴(yán)而實(shí)松”，難以有效維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益以及滿足企業(yè)正常的解雇需求。一方面，“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”這一事由在缺乏相關(guān)法律界定的情況下，會(huì)成為用人單位的“口袋事由”，勞動(dòng)者動(dòng)輒被解雇。9另一方面，用人單位為了突破封閉列舉的法條局限，會(huì)在內(nèi)部規(guī)章制度中細(xì)致地規(guī)定各種解雇事由，但這又嚴(yán)重限制了中小微企業(yè)的解雇權(quán)和額外增加了企業(yè)的成本。10

封閉式列舉的立法模式難以顧及復(fù)雜多樣的勞動(dòng)生活，增加概括事由解雇條款能夠有效的彌補(bǔ)這一缺陷。在我國(guó)的立法傳統(tǒng)上，長(zhǎng)期有著概括條款的規(guī)定：在《國(guó)營(yíng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則剛要》中，明確企業(yè)員工違反勞動(dòng)紀(jì)律嚴(yán)重，使企業(yè)遭受重大損失的，可予以開(kāi)除;同時(shí)，我國(guó)一些地方裁判機(jī)關(guān)和勞動(dòng)行政部門也為《勞動(dòng)合同法》第三十九條的局限作出了有益的探索。如2009年上海市高級(jí)人民法院在相關(guān)意見(jiàn)中率先主張勞動(dòng)者除規(guī)章制度外，還需要遵守雙方約定的和依誠(chéng)實(shí)信用原則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的合同義務(wù);11 2015年寧波市中級(jí)人民法院在相關(guān)回答中明確肯定了若用人單位存在規(guī)章制度缺失或?qū)唧w違紀(jì)行為規(guī)定不明確，而勞動(dòng)者存在著工作中多次打架斗毆、多次曠工等行為，用人單位可以“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”來(lái)解雇勞動(dòng)者，但前提是勞動(dòng)者確實(shí)存在著嚴(yán)重違反職業(yè)操守等行為12。

可以說(shuō)，我國(guó)已具備引入概括事由解雇條款的立法和司法基礎(chǔ)，筆者認(rèn)為，與其讓用人單位在規(guī)章制度中列舉形形色色的解雇事由，不如正式引用概括條款，在《勞動(dòng)合同法》第三十九條增加諸如“其他嚴(yán)重違反勞動(dòng)合同或誠(chéng)實(shí)信用原則的”兜底解雇事由，使用人單位不用依賴“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的事由，為其解雇困境提供可行的解決路徑。

注釋：

郭捷，馮彥君等.勞動(dòng)法學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2014：310.

2 王倩.我國(guó)過(guò)錯(cuò)解雇制度的不足及其改進(jìn)一一兼論《勞動(dòng)合同法》第39條的修改[J].華東政法大學(xué)學(xué) 報(bào)，2017，20（04>：118-119.

3 《四川省高級(jí)人民法院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干疑難問(wèn)題的解答》第24條.

4 《江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)怠見(jiàn)》第19條.

5 （德）沃爾夫?qū)ざ嘁疗绽罩?，王倩譯.德國(guó)勞動(dòng)法.上海人民出版社，2016：276.

6 鄭愛(ài)青.法國(guó)勞動(dòng)合同立法的啟示[J].法學(xué)雜志，2002（05）：72.

7 鄭愛(ài)青.法國(guó)勞動(dòng)合同法概要[M].北京：光明日?qǐng)?bào)出版社，2009：133.

8 張平.法國(guó)勞動(dòng)法中解雇權(quán)的變遷及其啟示[J].清華法學(xué)，2012（06）： 172.

9 錢葉芳.《勞動(dòng)合同法》對(duì)職業(yè)穗定的保護(hù)——旅析《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》的相關(guān)條款[J].法學(xué)，2008（07）：7

10 朱軍，修法背景下《勞動(dòng)合同法》第39條的完善[J].法學(xué)，2017（9）：101-102，

11 《上海市高級(jí)人民法院關(guān)于適用（勞動(dòng)合同法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第11條.

12 《寧波市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干疑難問(wèn)題的回答（三）》.