RBRVS理念下醫(yī)院績效獎金核算系統(tǒng)設計研究

□ 文| 周 鑫 曹 偉

近年來，我國國務院辦公廳以及國家衛(wèi)生計生委聯(lián)合人力資源社會保障部等機構(gòu)部門，陸續(xù)下發(fā)了多個指導意見與工作通知，明確要求公立醫(yī)院建立以公益性為導向的考核評價體系，通過績效考核自主進行收入分配，并明確和細化了績效評價內(nèi)容，為醫(yī)院績效考核與薪酬管理工作提供了方向和指導。不過，本院現(xiàn)行績效考核方案于多年前年制定，已不滿足于現(xiàn)在的獎金發(fā)放需求及管理需求，算出來的獎金差距過大難以實施，獎金實際上已經(jīng)脫離按勞取酬轉(zhuǎn)變?yōu)榘慈巳〕?，人均獎金低，背離了效率與公平，員工積極性也不高。為解決這一問題，我院近年基于RBRVS理念，設計并應用了醫(yī)院績效獎金核算系統(tǒng)，優(yōu)化了薪酬管理，有助于實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動了員工積極性，現(xiàn)具體介紹。

RBRVS概述

RBRVS起源于上世紀80年代末的美國，哈弗大學專家組開展了“以資源投入為基礎的相對價值”研究，基于計量模型相對價值比率（RBRVS）=[醫(yī)師工作投入（TW）+?？茍?zhí)業(yè)成本系數(shù)（RPC）+風險系數(shù)（RL）]×地區(qū)調(diào)整系數(shù)（GAF），計算醫(yī)療服務相對價值，支付醫(yī)師勞務費用。此法通過評估和比較醫(yī)療服務過程中的要素投入與資源消耗，客觀反映醫(yī)療服務的相對價值，結(jié)合服務總費用，可以計算醫(yī)療項目的勞務費用，建立起相對穩(wěn)定的衡量體系。

基于該計量模型，按照醫(yī)師提供的服務單價、數(shù)量及醫(yī)師費比率，予以相應獎金,支付公式：RBRVS獎金=Σ（醫(yī)療項目×獎金比率）-醫(yī)師可控直接成本。

醫(yī)院績效獎金核算系統(tǒng)設計

系統(tǒng)設計

基于RBRVS理念，遵循按勞分配原則，為降低項目維護成本和客戶端使用成本,本項目采用B/S模式，為使得前端界面豐富美觀,而后端程序高效靈活，故系統(tǒng)采用前后端分離的設計模式(前端采用VUE 2.0漸進式框架,后端采用.NET MVC 6.0多層業(yè)務架構(gòu))，對接醫(yī)院HIS系統(tǒng)，建立績效獎金核算體系，系統(tǒng)結(jié)構(gòu)見圖1。

參數(shù)設置

1.核算單元。設置核算科室，計算績效時，各科室醫(yī)護人員基礎崗位工資與工作時數(shù)均納入，故均需要設置。對于含有子科室的主科室，收入支出均統(tǒng)一以主科室進行計算。

圖1 醫(yī)院績效獎金核算軟件系統(tǒng)基本機構(gòu)

2.核算指標。以國內(nèi)主要用RBRVS點值為基礎，基于RBRVS理念，根據(jù)診療服務資源要素成本投入情況，以及操作消耗時數(shù)、風險程度與技術(shù)難度等，計算績效工資提取比例，確定CF值。耗時越長、風險越大、難度越高的操作，CF值越高，并據(jù)此將服務化為等級。

3.核算公式。系統(tǒng)對象面向全院醫(yī)護人員，但不同科室與崗位醫(yī)護人員的獎金分配方案有所差異，故根據(jù)科室臨床實際及醫(yī)務人員工作崗位情況具體制定。例如：我們綜合采用系數(shù)法、指標切割法、差距控制法等進行測算，最終確定醫(yī)師績效獎金核算公式：判讀費+執(zhí)行費+門診診療獎勵+出院人數(shù)×單價×國際疾病分類（ICD-10）權(quán)重系數(shù)-（分攤成本+門診與病區(qū)可控成本+醫(yī)師人力成本），護理績效獎金核算公式：治療費+化驗費+護理費+護理時數(shù)×單價×（日床數(shù)總量+入院與出院人數(shù)總?cè)藬?shù)×系數(shù)）-（護士人力成本+門診和病區(qū)可控成本）。為了保證醫(yī)院資金安全，獎金總量不能超出預算，另外，我們根據(jù)崗位價值與出勤率來控制不同崗位的人均獎金級差。

4.成本導入。引入全成本核算方法，將消毒費、房屋水電費用、設備養(yǎng)護與維修、醫(yī)療器械支出等作為科室支出，算為其他成本。這些數(shù)據(jù)無法以電腦自動采集，我們通過成本錄入程序進行人工錄入，再導入到績效系統(tǒng)中，核算到績效獎金里。其他成本的導入，在顧全個人的同時也充分考慮了整體，獎金核算有利于確保醫(yī)院、科室、醫(yī)護個體多方利益。

數(shù)據(jù)核算與報表生成

該系統(tǒng)利用HIS庫，通過前臺程序調(diào)用存儲過程，預先寫好函數(shù)后，分類計算各費用并進行后期核算。核算于后臺全自動進行，一鍵式完成，只需利用相應公式，選擇核算月份，即可完成。如果后期核算方法改變，修改相應函數(shù)公式即可，數(shù)據(jù)存儲過程不變，并且系統(tǒng)可以自動生成各核算單元的績效明細，方便進行反推核查，應用簡單快捷。

醫(yī)院績效獎金核算系統(tǒng)應用及評價

實際工作中，我們將全院考核單元劃分為十二大序列，分別為臨床內(nèi)科醫(yī)生、臨床外科醫(yī)生、臨床內(nèi)科護理、臨床外科護理、臨床輔助科室、醫(yī)技科室、ICU、手術(shù)室、門診科室、急診科、行政后勤、科主任&護士長。

臨床醫(yī)生考核到醫(yī)療組，選用指標：①收治病人數(shù)；②占用床日數(shù)；③RBRVS工作量得分；④收支結(jié)余。

門診醫(yī)生考核到個人，選用指標：①門診人次；②RBRVS工作量得分。

系統(tǒng)應用后，績效分配結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，醫(yī)務人員的工作積極性得到充分調(diào)動，臨床工作效率與科室管理科學性得到明顯提高。全院所有序列績效獎金全部通過系統(tǒng)實現(xiàn)計算，不再使用手工Excel表格進行計算，不再接收臨床留存的紙質(zhì)小票進行核算，也大大提高績效獎金核算工作效率。而且績效獎金方案及指標數(shù)據(jù)、獎金數(shù)據(jù)直接向臨床醫(yī)護人員展示，指標明細數(shù)據(jù)公開透明，可追溯。透明的數(shù)據(jù)有助于科室及時發(fā)現(xiàn)業(yè)務收入結(jié)構(gòu)中存在的不足，幫助樹立醫(yī)院管理公信力，逐步建立按工作量取酬的理念與氛圍。

結(jié)語

綜上，我院基于RBRVS理念設計并應用醫(yī)院績效獎金核算系統(tǒng)，采取了差距控制法來穩(wěn)定序列中各個考核單元的人均獎金差距，突破了以往績效考核的局限，改變了按人取酬的分配模式，優(yōu)化了分配結(jié)構(gòu)，更好的體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則，利于實現(xiàn)效率與公平。員工工作積極性提高，管理更為科學，利于醫(yī)院整體運營效率的提升，對醫(yī)院長期穩(wěn)定發(fā)展具有促進作用。