事業(yè)單位人力資源的配置合理性及有效管理分析

□ 文| 鄭彩霞

經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步對(duì)事業(yè)單位也提出了更高要求，想要進(jìn)一步提升事業(yè)單位工作的效率和質(zhì)量，要從人力資源改革做起。事業(yè)單位人力資源利用效率低下、服務(wù)質(zhì)量難以得到群眾滿意，已經(jīng)成為了歷史遺留問題，延續(xù)至今，這與事業(yè)單位人力資源管理理念和模式有著密切聯(lián)系。人員管理的好壞會(huì)直接關(guān)系到單位發(fā)展的前景，因此要做好人力資源的合理配置，提升人力資源管理的有效性。

探討事業(yè)單位人力資源合理配置的重要性

有利于事業(yè)單位充分發(fā)揮人才價(jià)值

人力資源管理包括了培訓(xùn)、激勵(lì)、人員配置等方面，通過這幾個(gè)環(huán)節(jié)的共同協(xié)調(diào)，最大化發(fā)揮人力資源的作用。在人員管理的過程中，一定要遵循以人為本的核心理念和原則，事業(yè)單位的發(fā)展也離不開員工的支持，因此要發(fā)揮出人的能動(dòng)價(jià)值。首先，在事業(yè)單位中，不管是哪個(gè)崗位的工作人員，都是經(jīng)過嚴(yán)格篩選和培訓(xùn)考核之后才能上崗的，且事業(yè)單位和普通企業(yè)不同，有其獨(dú)有的特點(diǎn)，事業(yè)單位的員工資質(zhì)往往比較高，如果出現(xiàn)了崗位安排不合理的情況，就無法最大化發(fā)揮員工的個(gè)人價(jià)值，阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。不僅如此，在不適合自己的崗位上工作，員工也容易出現(xiàn)抵觸心理，出現(xiàn)態(tài)度消極、沒有積極性的現(xiàn)象，為營造良好的工作氛圍增加了難度；其次，人力資源的合理配置不僅僅是對(duì)人員進(jìn)行工作上的安排，還包括了績效考核、績效管理等，能夠提升員工的主動(dòng)性和工作熱情。

有利于節(jié)約事業(yè)單位人力資源管理成本

現(xiàn)如今越來越多單位和社會(huì)企業(yè)都意識(shí)到了人才的重要性，也慢慢認(rèn)可優(yōu)秀人才對(duì)單位自身發(fā)展所能夠帶來的積極影響，因此，事業(yè)單位在人力資源管理上投入的成本也越來越高。實(shí)現(xiàn)科學(xué)、合理的人力資源管理配置，能夠一定程度上減少事業(yè)單位在人員管理上的成本投入。首先，科學(xué)性高的人力資源管理能夠讓不同員工在適合自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，為其創(chuàng)造能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值的條件和環(huán)境，做到人盡其用，根據(jù)不同員工的工作能力和性格特點(diǎn)，來為其分配不同的工作內(nèi)容。目前很多事業(yè)單位都存在著員工和崗位匹配度不高的問題，有能力的員工往往在不適合自己的崗位上被埋沒，這不僅不能夠促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，還會(huì)造成人力成本浪費(fèi)，更不利于營造良好的工作環(huán)境和單位文化，事業(yè)單位人員組織結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，會(huì)給后續(xù)發(fā)展帶來很大的隱患；其次，人力資源的合理分配能夠提升人力資源管理的敏銳性，科學(xué)高效的人員分配，有助于事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)更快、更好的發(fā)展，避免走彎路，將更多的時(shí)間和精力放在創(chuàng)新技術(shù)和管理模式上。

事業(yè)單位人力資源配置管理問題分析

外部客觀原因

政府對(duì)事業(yè)單位人力資源管理投入的資金不夠多。現(xiàn)如今事業(yè)單位改革不斷深入進(jìn)行，作為公益性全額撥款單位，政府的資金投入會(huì)給事業(yè)單位帶來巨大影響。但是現(xiàn)如今事業(yè)單位普遍面臨著人員編制數(shù)量不足的問題，在人員招聘上存在困難，沒有優(yōu)秀人才的加入，使事業(yè)單位沒有新鮮血液。

不僅如此，相關(guān)法律法規(guī)不夠完善，沒有跟上時(shí)代發(fā)展的變化，也會(huì)在某種程度上影響事業(yè)單位的發(fā)展。與此同時(shí)事業(yè)單位和普通社會(huì)企業(yè)不同，多為編制內(nèi)的員工，服務(wù)部之間人員分布不夠均勻，有些部門人員過剩，有些部門人員不足，而在人員調(diào)整上也存在問題。事業(yè)單位內(nèi)部員工在年齡、教育背景、學(xué)習(xí)能力等各方面差距較大也是人力資源優(yōu)化配置中所需要的解決的問題。

內(nèi)部主觀因素

1.缺乏專業(yè)化管理人才。人力資源管理部門需要高水平、高素質(zhì)人才的加入，但是就目前事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀來看，人才缺乏、管理經(jīng)驗(yàn)不足、管理意識(shí)不夠先進(jìn)，都阻礙了各項(xiàng)工作的開展。

2.定崗標(biāo)準(zhǔn)不合理。在人員規(guī)劃上，事業(yè)單位制定了崗位說明書，但是沒有做到與時(shí)俱進(jìn)，在調(diào)動(dòng)人員和調(diào)整崗位時(shí)隨意性較強(qiáng)。部分行政崗位人員退休之后，沒有及時(shí)補(bǔ)充新人。非編制人員比例越來越高也會(huì)給考核晉升帶來不利影響。

3.培訓(xùn)系統(tǒng)不完善。事業(yè)單位沒有根據(jù)不同崗位制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃，導(dǎo)致培訓(xùn)計(jì)劃的針對(duì)性不夠強(qiáng)。就目前單位培訓(xùn)來看，主要分為外出和內(nèi)部培訓(xùn)兩種。外出培訓(xùn)主要是針對(duì)骨干員工來說的，目的是為了學(xué)習(xí)業(yè)內(nèi)先進(jìn)理論知識(shí)和管理理念；內(nèi)部培訓(xùn)較為基礎(chǔ)，多為理論基礎(chǔ)。員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度不夠端正，內(nèi)外部培訓(xùn)之間存在矛盾，都是事業(yè)單位人力資源合理優(yōu)化配置過程中的問題。

提高事業(yè)單位人力資源配置合理性的有效管理措施

發(fā)揮政府領(lǐng)導(dǎo)作用

事業(yè)單位想要優(yōu)化人力資源配置，需要政府的支持，要在政府的帶領(lǐng)下完成。（1）政府可以出臺(tái)相關(guān)政策，完善與人力資源管理有關(guān)的法律法規(guī)，為事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)造良好的環(huán)境，讓各項(xiàng)工作在開展過程中做到有章可循、有法可依。不僅如此，在法律和政策發(fā)布之后，要根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整和修改；（2）加大對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的財(cái)政撥款力度，保證各項(xiàng)工作能夠在充足資金的支持下開展，豐富人力資源管理的形式，創(chuàng)新管理內(nèi)容，也便于事業(yè)單位招聘更多高水平、高素質(zhì)的管理人才。

提升事業(yè)單位人力資源管理隊(duì)伍能力水平

就目前事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀來看，人力資源管理隊(duì)伍水平低下是急需解決的問題，管理人員素質(zhì)不高會(huì)嚴(yán)重阻礙事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。首先，需要完善人員培訓(xùn)機(jī)制，該機(jī)制針對(duì)的對(duì)象主要是人力資源管理人員而不是基層員工，要提升其管理能力和水平?，F(xiàn)如今是信息技術(shù)的時(shí)代，還要加強(qiáng)管理人員對(duì)信息化的掌握以及應(yīng)用能力；其次，管理人員要主動(dòng)加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐，在人員管理過程中要善于思考問題，反思自我；最后，讓培訓(xùn)更具有針對(duì)性和專業(yè)性。要根據(jù)不同崗位的不同需求來靈活調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，讓不同崗位的管理人員都能從中學(xué)到自身所需的知識(shí)，并將其應(yīng)用到管理實(shí)踐中。

事業(yè)單位要幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

在對(duì)人員管理的過程中，事業(yè)單位需要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，找準(zhǔn)自身的定位，在合適自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，加強(qiáng)愛崗敬業(yè)的職業(yè)道德精神的培養(yǎng)。事業(yè)單位人力資源管理人員需要根據(jù)不同崗位不同員工的具體情況，科學(xué)合理的設(shè)置崗位結(jié)構(gòu)，最大化激發(fā)員工工作熱情和主觀能動(dòng)性，保證各項(xiàng)工作高效率、高質(zhì)量的完成。除此之外，還可以根據(jù)實(shí)際情況來設(shè)置不同的晉升渠道，保證晉升過程中的公平性，增強(qiáng)員工的工作認(rèn)同感。

強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理制度改革

事業(yè)單位要在傳統(tǒng)人力資源管理模式上進(jìn)行創(chuàng)新，大力推行服務(wù)現(xiàn)代化，與此同時(shí)，根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況制定出符合事業(yè)單位發(fā)展規(guī)律的人力資源規(guī)劃體系，最大化挖掘員工的個(gè)人潛力，考慮到現(xiàn)有員工年齡普遍較小的特點(diǎn)，創(chuàng)新人力資源管理方式，提升員工的工作認(rèn)同感。

不僅如此，還要?jiǎng)?chuàng)造良好的平臺(tái)，為員工在事業(yè)單位內(nèi)成長營造良好環(huán)境。加強(qiáng)人員培訓(xùn)開發(fā)工作，制定培訓(xùn)和考核計(jì)劃，其中包括對(duì)某一崗位一定時(shí)期應(yīng)該達(dá)到的工作目標(biāo)做好規(guī)定，將實(shí)際工作情況和績效考核、員工薪水結(jié)合起來，提升員工工作熱情，也能更好的讓其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

結(jié)語

綜上所述，在事業(yè)單位發(fā)展的過程中實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，能夠有效提升員工工作的積極性和主動(dòng)性，要善于發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的各項(xiàng)問題，制定相應(yīng)的解決策略，在政府的領(lǐng)導(dǎo)和支持下，提升事業(yè)單位人力資源管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，同時(shí)也要幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，為提升事業(yè)單位人力資源管理的有效性奠定基礎(chǔ)。