護(hù)理職業(yè)對(duì)資源的需求、職業(yè)倦怠與離職意向：一項(xiàng)問(wèn)卷調(diào)查研究

毛琳

（九江學(xué)院附屬醫(yī)院消化內(nèi)科，江西 九江 332000）

0 簡(jiǎn)介

護(hù)士的倦怠程度以及它如何可能導(dǎo)致退縮的表現(xiàn)在當(dāng)前護(hù)士短缺的背景下尤為重要。到目前為止，許多關(guān)于倦怠的研究都研究了它與溫和型(如組織內(nèi)部變動(dòng))、嚴(yán)重型(如曠工)和嚴(yán)重退縮型(如組織退出)之間的聯(lián)系[1]。相比之下，人們對(duì)職業(yè)倦怠引發(fā)職業(yè)改變的過(guò)程知之甚少。幾乎沒(méi)有證據(jù)表明護(hù)理人員的職業(yè)流動(dòng)水平可能是什么，以及它在不同國(guó)家之間可能有什么不同[2]。需要注意的是，退出者可能是仍在另一個(gè)省、地區(qū)或國(guó)家從事護(hù)理工作的注冊(cè)護(hù)士，也可能是退休或(永久或暫時(shí))離開(kāi)該職業(yè)的注冊(cè)護(hù)士。然而，報(bào)告指出，許多休學(xué)或繼續(xù)深造的注冊(cè)護(hù)士仍然保持注冊(cè)，因此不被算作離校。鑒于目前對(duì)護(hù)理短缺的關(guān)注，護(hù)士的意圖或決定離開(kāi)這個(gè)職業(yè)是一個(gè)非常重要的話題[3]。此外，護(hù)士的職業(yè)流動(dòng)可能會(huì)阻礙未來(lái)的學(xué)生加入該職業(yè)。到目前為止收集的證據(jù)表明，與其說(shuō)是護(hù)理工作本身促使人們做出離開(kāi)這個(gè)職業(yè)的決定，不如說(shuō)工作發(fā)生的條件促使人們做出離開(kāi)這個(gè)職業(yè)的決定。雖然我們知道許多促使護(hù)士離開(kāi)他們的職業(yè)的條件也是壓力因素通常與倦怠有關(guān)，但沒(méi)有研究適當(dāng)?shù)卣{(diào)查壓力因素，倦怠和決定離開(kāi)之間的聯(lián)系護(hù)理專業(yè)[4]。本研究以離開(kāi)護(hù)理工作的自我報(bào)告意愿為因變量。因此，本研究有兩個(gè)目的。一是探討職業(yè)倦怠在護(hù)士環(huán)境相關(guān)壓力因素與離職意愿的關(guān)系中所起的作用。第二個(gè)目的是調(diào)查職業(yè)倦怠與離職意愿之間關(guān)系的本質(zhì)。

1 理論框架與假設(shè)

本研究利用工作需求資源(JD-R)模型闡明護(hù)理人員職業(yè)倦怠在壓力因素與離職意愿之間的關(guān)系。倦怠被視為一個(gè)持續(xù)的功能失調(diào)的狀態(tài),結(jié)果長(zhǎng)時(shí)間暴露于慢性壓力。需求是指需要員工努力的工作的生理、心理、社會(huì)和組織方面。資源指的是與需求相同的方面，但目的是促進(jìn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，刺激個(gè)人成長(zhǎng)或減少工作需求[5]。從個(gè)人到社會(huì)，人們提出了各種各樣的理論方法來(lái)研究倦怠。這些方法并不是相互排斥的，它們?cè)趶?qiáng)調(diào)特定類型因素在倦怠發(fā)展中的重要性的程度上存在差異。“情緒枯竭”指的是被工作(身體上或認(rèn)知上)榨干、耗盡的感覺(jué)。去人格化的特點(diǎn)是對(duì)客戶不敏感和客觀的反應(yīng)。JD-R 模型假設(shè)兩個(gè)不同但相關(guān)的過(guò)程，假定疲憊和人格解體之間存在因果關(guān)系，有助于倦怠的發(fā)展。能量過(guò)程來(lái)源于需求，主要集中于疲憊。相比之下，動(dòng)機(jī)過(guò)程來(lái)源于資源，主要以去人格化為中心[6]。

與大多數(shù)基于JD-R 模型的研究相反，我們的研究旨在了解特定需求和資源對(duì)這兩個(gè)倦怠要素的特定影響，而不是作為兩個(gè)高階結(jié)構(gòu)的需求和資源的影響。此外，一篇文獻(xiàn)綜述使我們能夠確定一些重要的壓力因素，護(hù)士據(jù)稱經(jīng)常面臨的基礎(chǔ)上(慢性壓力因素)[7]。在本研究中，我們考慮了兩種類型的需求和資源(1)與工作相關(guān)的心理方面和(2)與社會(huì)環(huán)境相關(guān)的方面，涵蓋了上述工作生活的六個(gè)方面。

資源保護(hù)理論(COR)支持需求和資源對(duì)情緒耗竭的影響，這與身心疾病有關(guān)。根據(jù)COR 理論，個(gè)體為了保護(hù)資源、限制資源損失或獲得資源，會(huì)將自己擁有的資源進(jìn)行投資。當(dāng)個(gè)人面臨長(zhǎng)期需求時(shí)，他們的能量資源就會(huì)隨著時(shí)間的推移而耗盡和消耗。因?yàn)樽鳛榇渭?jí)資源的個(gè)人能量決定了諸如社會(huì)支持等初級(jí)資源的獲取和使用，個(gè)人能量在情感、身體和認(rèn)知水平上的枯竭狀態(tài)應(yīng)該與其他類型資源的枯竭狀態(tài)相一致。

工作資源可以發(fā)揮外在激勵(lì)作用，因?yàn)樗鼈兪菍?shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具;也可以發(fā)揮內(nèi)在激勵(lì)作用，因?yàn)樗鼈儩M足了人類的基本需求。因此，兩種理論支持資源在這個(gè)動(dòng)機(jī)過(guò)程中的作用:目標(biāo)設(shè)定理論和自我決定理論。在一項(xiàng)180 名護(hù)士的研究中，Maslach 和Jackson 發(fā)現(xiàn)對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的滿意度與人格解體呈負(fù)相關(guān)。需求與職業(yè)承諾之間的關(guān)系則可以通過(guò)職業(yè)認(rèn)同機(jī)制來(lái)解釋。事實(shí)上，長(zhǎng)期的需求和持續(xù)的情緒疲憊狀態(tài)可能會(huì)導(dǎo)致護(hù)士懷疑自己是否適合這類工作。

2 方法

該研究于2020 年對(duì)九江地區(qū)醫(yī)院的注冊(cè)護(hù)士進(jìn)行了隨機(jī)抽樣，根據(jù)任務(wù)和機(jī)構(gòu)規(guī)模進(jìn)行分層，以確保代表性。在1200 余名護(hù)士中，890 名護(hù)士填寫(xiě)了問(wèn)卷，回復(fù)率為72.2%?，F(xiàn)有的有限資料表明，被調(diào)查者在性別和年齡方面與全體人口并無(wú)不同?？紤]到醫(yī)療機(jī)構(gòu)根據(jù)其使命呈現(xiàn)不同的背景，本研究只保留了在醫(yī)院工作并與患者有直接接觸的護(hù)士，最終樣本為890 名具有以下特征的受訪者:92%的人是女性，平均年齡為31 歲，74%的人已婚或與普通伴侶同居，56%的人有全職工作，46%的人上白班。他們?cè)谀壳暗穆毼簧掀骄? 年的資歷，在所在機(jī)構(gòu)有16 年的資歷，有18 年的護(hù)理專業(yè)經(jīng)驗(yàn)。

護(hù)士們被要求表達(dá)他們對(duì)每項(xiàng)陳述的同意程度一個(gè)從強(qiáng)烈反對(duì)(1)到強(qiáng)烈同意(7)的連續(xù)區(qū)間。

分析采用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)作為統(tǒng)計(jì)方法。作為一種多元方法，SEM 提供了一種同時(shí)分析整個(gè)變量系統(tǒng)的方法。然而，與傳統(tǒng)的多變量技術(shù)相比，SEM 方法明確地考慮了測(cè)量誤差，當(dāng)統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)時(shí)，并合并了未觀察到的(即潛在的)和觀察變量。我們將890 名護(hù)士隨機(jī)分成兩組，并在此基礎(chǔ)上對(duì)模型進(jìn)行初步開(kāi)發(fā)。我們還報(bào)道了經(jīng)典的卡方(χ2)統(tǒng)計(jì)量來(lái)比較嵌套模型的擬合質(zhì)量。

3 結(jié)果

附加分析我們模型隱含的中介效應(yīng)的補(bǔ)充檢驗(yàn)表明，情緒耗竭對(duì)離職意愿有更大的總體影響。多組分析結(jié)果顯示，與參數(shù)自由變化的模型相比，施加結(jié)構(gòu)參數(shù)不變性的約束并不會(huì)導(dǎo)致擬合質(zhì)量的顯著惡化。因此，該檢驗(yàn)表明，最終結(jié)構(gòu)模型的結(jié)構(gòu)關(guān)系在兩組之間是穩(wěn)定的，這加強(qiáng)了我們對(duì)模型有效性的信。統(tǒng)計(jì)顯示，需求與情緒耗竭呈正相關(guān)，與需求相比，資源與情感耗竭的關(guān)系是負(fù)相關(guān)的，且關(guān)聯(lián)性較弱。情緒枯竭與身心不適呈正相關(guān)，情緒衰竭與人格解體呈正相關(guān)，資源與去人格化呈負(fù)相關(guān)。人格解體與心身疾病呈正相關(guān)。

4 討論

在我們看來(lái)，這是第一個(gè)建立與倦怠相關(guān)的壓力因素與護(hù)士離職意向之間聯(lián)系的定量研究。本研究通過(guò)運(yùn)用職業(yè)倦怠的工作需求資源(JD-R)模型，試圖闡明護(hù)士工作和社會(huì)環(huán)境相關(guān)的壓力因素在職業(yè)倦怠發(fā)展中所起的作用，而這些壓力因素在職業(yè)倦怠的發(fā)展中很少被實(shí)證評(píng)估(即心理賦權(quán)、工作壓力、工作壓力和工作壓力)。與大多數(shù)基于JD-R 模型的研究不同，我們的研究考察了特定需求和資源對(duì)這兩個(gè)倦怠要素的獨(dú)特影響，而不是作為兩個(gè)高階結(jié)構(gòu)的需求和資源的影響[8]。此外，本研究還試圖通過(guò)檢查我們以前沒(méi)有做過(guò)的中間聯(lián)系，來(lái)闡明職業(yè)倦怠和離職意向之間關(guān)系的本質(zhì)。所得的結(jié)果似乎表明，過(guò)度的需求對(duì)個(gè)人福祉的危害比資源不足更大。大量的需求導(dǎo)致情感耗竭并間接導(dǎo)致人格解體，而資源的缺乏主要對(duì)人格解體產(chǎn)生影響。盡管如此，這種影響比情緒枯竭的影響要大得多。職業(yè)倦怠是由兩種壓力因素的獨(dú)立和相加效應(yīng)導(dǎo)致的：需求是情緒耗竭的最重要決定因素，而資源主要預(yù)測(cè)人格解體[9-11]。由于職業(yè)承諾比心身投訴更能預(yù)測(cè)離職意向，因此增加資源以加強(qiáng)對(duì)職業(yè)的承諾，同時(shí)防止對(duì)患者的超然態(tài)度的發(fā)展，就顯得尤為重要。有人可能會(huì)認(rèn)為，加強(qiáng)專業(yè)承諾可能是一種潛在的有害建議。然而,我們認(rèn)為,強(qiáng)烈的承諾，護(hù)理專業(yè),主要是應(yīng)對(duì)外部資源分配對(duì)健康不會(huì)有相同的負(fù)面影響比一個(gè)詳盡的與工作相關(guān)的個(gè)人應(yīng)對(duì)風(fēng)格。此外，在與職業(yè)倦怠相關(guān)的兩種癥狀中，情緒衰竭對(duì)離職意愿的總體影響更大[12]。雖然這種影響略弱于專業(yè)承諾對(duì)離職意愿的直接影響，但如果目標(biāo)是在行業(yè)內(nèi)留住護(hù)士，那么按照要求行動(dòng)似乎同樣重要。因此，建議采取雙重戰(zhàn)略:減少與工作和工作發(fā)生的范圍有關(guān)的需求，同時(shí)增加現(xiàn)有資源。特別是調(diào)整護(hù)士的任務(wù)和角色，減少工作負(fù)擔(dān)，增加工作意義。后一種心理資源似乎是至關(guān)重要的，因?yàn)樗c職業(yè)倦怠的兩個(gè)維度和職業(yè)承諾的關(guān)系。