高中教師職稱管理量化策略探究

彭強

摘要：職稱是備受高中學(xué)校管理者和教師關(guān)心和關(guān)注的“頭疼大事”，職稱制度改革一度由于滯后于教師專業(yè)發(fā)展的需求而飽受詬病，本文以現(xiàn)行安徽省職稱評審標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，參考高中學(xué)校執(zhí)行的現(xiàn)狀、存在的問題和制度的創(chuàng)新，著眼于當(dāng)下高中學(xué)校教師專業(yè)發(fā)展的需要，立足于發(fā)揮職稱評審制度對學(xué)校發(fā)展、教師個人發(fā)展的正向作用，探討了職稱評審制度的現(xiàn)實和發(fā)展意義、學(xué)?，F(xiàn)行職稱評審制度的弊端及科學(xué)的學(xué)校職稱管理制度的建立等內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：職稱評審弊端制度建設(shè)量化策略

職稱最初源于職務(wù)名稱，理論上職稱是指專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平、能力，以及成就的等級稱號，是反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平、工作能力的標(biāo)志。基于多年的高中學(xué)校人事管理工作經(jīng)驗，筆者以《安徽省中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)資格標(biāo)準(zhǔn)條件（試行）》為依據(jù)和藍(lán)本，結(jié)合學(xué)校辦學(xué)發(fā)展方向（特色）對教師專業(yè)發(fā)展的要求，立足于“一校一策”的本位發(fā)展需要，為使職稱制度成為學(xué)校教師隊伍建設(shè)的助推器及教師個人專業(yè)發(fā)展的路線圖而做如下探討。

一、職稱評審制度的現(xiàn)實和發(fā)展意義

教師作為專業(yè)技術(shù)人員，其職業(yè)生涯通常伴隨著職稱的不斷晉升，換句話說，職稱等級標(biāo)志著一名教師專業(yè)發(fā)展的成熟度，是教師專業(yè)技術(shù)水平不可忽視的度量衡。教師職稱是根據(jù)教師從業(yè)的年資、能力、育人教學(xué)成果等的發(fā)展（成長累積）實行的階段性等級評定，現(xiàn)行高中教師職稱從低到高分為二級教師（初級）、一級教師（中級）、高級教師（副高級）和正高級教師等層次。教師為取得更高層次的職稱而做出的努力幾乎伴隨職業(yè)生涯的全時段，因此，好比高考之于學(xué)生學(xué)習(xí)，職稱評審之于教師專業(yè)發(fā)展發(fā)揮了無形的指揮棒作用。

無可否認(rèn)，職稱評審制度對于教師的牽引作用是巨大的，但曾有一段時間，職稱制度因改革滯緩，與教師工作實際的匹配度不符，引起社會廣泛批評，甚至有將其取消的說法，使其蒙屈受辱。當(dāng)下，關(guān)于職稱評審和聘任制度的有效性和科學(xué)性問題有頗多爭議，有人認(rèn)為應(yīng)該不斷強化職稱制度，牽住教師專業(yè)發(fā)展的“牛鼻子”;有人認(rèn)為職稱制度應(yīng)該徹底退出歷史舞臺，但是前者對于“牛鼻子”該怎么牽，后者對于該用什么制度來替代它，都缺少好的主張。

其實，科學(xué)合理的職稱評審聘任制度及具體的實施行為對于一所學(xué)校的良性發(fā)展發(fā)揮著不容忽視的作用。筆者認(rèn)為任何一項制度的存在都有其歷史必然性，也會因為時代的變遷、環(huán)境的變化產(chǎn)生局限性。作為學(xué)校管理者，既要從歷史的角度看到制度存在的合理性，也要從現(xiàn)實的角度看到制度變革的必要性，一定不能非左即右地抱持片面夸大或摒棄的態(tài)度，而應(yīng)該認(rèn)可其必然性，洞察其局限性，立足于現(xiàn)實需要，面向未來發(fā)展，勇于制度創(chuàng)新。

二、安徽省現(xiàn)行中小學(xué)職稱評審制度解讀

安徽省現(xiàn)行中小學(xué)職稱評審制度的主要依據(jù)是《關(guān)于印發(fā)安徽省中小學(xué)教師職稱制度改革工作實施方案的通知》（皖人社發(fā)〔2016〕13號）包含的《安徽省中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)資格標(biāo)準(zhǔn)條件（試行）》，屬于全省通用的規(guī)范性文件，其核心內(nèi)容是“申報條件”，其中按職稱等級，從學(xué)歷及資歷條件、能力條件、業(yè)績條件、教研科研條件等四個方面做出了全面籠統(tǒng)的規(guī)定。

學(xué)歷和資歷條件簡單明了，無須贅述。

能力條件涵蓋工作量、班主任工作年限、專業(yè)論文寫作能力（教育敘事或教育教學(xué)經(jīng)驗總結(jié)）、課堂教學(xué)水平（考評課），以及鄉(xiāng)村學(xué)?；虮∪鯇W(xué)校任教經(jīng)歷（限于城鎮(zhèn)教師）。

業(yè)績條件要滿足個人榮譽（縣級以上優(yōu)秀教師或骨干教師）、班主任業(yè)績（先進(jìn)班集體稱號）、教學(xué)教研成果（省市級優(yōu)秀教學(xué)成果、優(yōu)秀教科研成果獎）、技能水平（優(yōu)質(zhì)課技能大賽、多媒體軟件制作縣級以上獎項）、發(fā)展學(xué)生特長業(yè)績（指導(dǎo)學(xué)生在參加由教育行政部門批準(zhǔn)的省級以上創(chuàng)新大賽、科技活動、技能大賽等創(chuàng)新型人才培養(yǎng)活動獲獎）、考評課成績（優(yōu)秀）、主持課題研究成果、教研（電教）活動獲獎（縣級以上）、藝體教師素養(yǎng)（本人參演參賽成績）等條件中的兩項及以上。

教研科研條件要滿足發(fā)表論文（城鄉(xiāng)要求不同）、公開出版論著（或合著，不少于4萬字）、參加國家課程教材或省級地方教材編寫、論文或課件獲獎（城鄉(xiāng)要求不同）等條件中的1項及以上。

三、學(xué)校現(xiàn)行職稱評審制度的弊端

現(xiàn)行學(xué)校評審機(jī)制表面上是“一校一策”，但校際差異并不大，據(jù)了解，其主要存在以下幾方面的弊端。

（一）重測評輕績效。當(dāng)下，各學(xué)校實施職稱評審，從制度的修訂到具體工作的執(zhí)行，基本上是依據(jù)省級教育主管部門頒發(fā)的“評審標(biāo)準(zhǔn)”，采取資格審查加測評打分的方式進(jìn)行，測評打分的參與人員范圍通常是已經(jīng)取得高級教師職稱的教師、臨時成立的評審小組或?qū)ｉT成立的學(xué)術(shù)委員會等。學(xué)校人事部門將通過資格審查的參評人員信息以表格的形式呈現(xiàn)給測評人（有的學(xué)校實施一輪一次性測評，有的學(xué)校實施不同范圍二輪測評），根據(jù)測評統(tǒng)計數(shù)據(jù)排定次序，確定推薦人選。表面上看非常公平，實際上發(fā)揮作用的主要因素是人際關(guān)系、團(tuán)隊基礎(chǔ)，參評人與測評人在學(xué)科、崗位上共性、交集越多，對其越有利，往往人數(shù)多的大學(xué)科教師占盡便宜，而人數(shù)少的小學(xué)科教師受盡委屈。

（二）重平衡輕特色。目前，建立在以職稱層次作為衡量教師專業(yè)水平的主要指標(biāo)的認(rèn)識基礎(chǔ)上，學(xué)校管理者在職稱評審工作上考慮較多的是學(xué)科教師的結(jié)構(gòu)平衡，把職稱結(jié)構(gòu)合理等同于學(xué)科教師隊伍建設(shè)的成功。這其實是一種帶有平均發(fā)展理念的認(rèn)識誤區(qū)，學(xué)校想要發(fā)展學(xué)科特色，就要鼓勵有專業(yè)發(fā)展良好氛圍的優(yōu)勢學(xué)科、有真才實學(xué)和實際貢獻(xiàn)的骨干教師脫穎而出，而不能為了照顧學(xué)科間的平衡，無視教師小團(tuán)隊（學(xué)科組、年級組、課題組等）或個人的努力和付出。再者，面對新一輪高中課程改革和新高考，學(xué)校管理者應(yīng)該認(rèn)識到，只有盡可能地挖掘優(yōu)勢學(xué)科、優(yōu)秀教師在課程建設(shè)方面的正向作用，才能使學(xué)校的育人事業(yè)獲得新的增長點，那么，無疑應(yīng)該更好地發(fā)揮職稱制度的激勵作用。

（三）重穩(wěn)定輕“杠桿”。作為人口大國，中國已經(jīng)經(jīng)歷了人口發(fā)展紅利期，接下來必須面對和解決大大小小的各種社會矛盾，從國家到地方，科學(xué)治理成為政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的共同需求。學(xué)校作為基層單位，同樣有這種需要，要踐行立德樹人、五育并舉的教育方針，對于解決教師群體關(guān)心的焦點、難點和熱點問題，教師職稱評審是其中無法繞行的“大事件”。在處理同類問題時，學(xué)校管理者往往會堅持“穩(wěn)定壓倒一切”的原則，以解決既定問題（已有矛盾）為出發(fā)點，傾向于年資較長的、意愿強烈的、較難管理的參評人，而未能足夠重視職稱評審對于促進(jìn)中青年教師未來發(fā)展、奠定學(xué)校發(fā)展基礎(chǔ)的“杠桿”作用。因此，對于學(xué)校管理者來說，解決從“論資排輩”到“論功選優(yōu)”的觀念轉(zhuǎn)變的問題不可回避。

四、科學(xué)的學(xué)校職稱管理機(jī)制的建立

（一）機(jī)制形成的預(yù)備環(huán)節(jié)：觀察、分析和評估

機(jī)制的形成過程是立足于當(dāng)下，面向未來，兼顧學(xué)校管理需要和教師個人發(fā)展需要進(jìn)行觀察、分析和評估，確定應(yīng)量化、可量化因素的過程。

1.立足于當(dāng)下，落實常規(guī)管理的常態(tài)化需求。這一需求主要體現(xiàn)的是學(xué)校管理主體的作用，就是說學(xué)校職稱管理機(jī)制的形成首先要考慮學(xué)校落實常規(guī)管理的基本要求。如：

工作量是否飽滿。普通教師應(yīng)達(dá)到體現(xiàn)學(xué)科差異的標(biāo)準(zhǔn)工作量（計量單位通常是周課時量）;中層以上干部管理人員，屬于教師身份的，原則上應(yīng)滿足省頒職評標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的對應(yīng)管理層級的最低要求。因為主客觀原因，教師個人周課時量未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)工作量的，應(yīng)由學(xué)校根據(jù)工作需要以其他工作內(nèi)容補足。

是否服從工作崗位的分配。教師的工作是由學(xué)校（或年級、部門根據(jù)學(xué)校分配的權(quán)限）分配的，非特殊原因，服從工作分配是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹Ｒ凰鶎W(xué)校如果師資儲備充足，教師學(xué)科比、性別比等合理，那么配給每個教師的工作量就應(yīng)當(dāng)是恰當(dāng)?shù)?。但也可能存在教師非正常減員、請假等情況，學(xué)校需要據(jù)此安排部分教師在工作量已滿的情況下承擔(dān)額外的工作。這種非常規(guī)現(xiàn)象通?？梢杂脕砗饬恳凰鶎W(xué)校的教師余缺情況，評估一所學(xué)校的教師結(jié)構(gòu)合理性。

是否產(chǎn)生與目標(biāo)相匹配的工作績效。目標(biāo)管理是現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要手段，已被引入到學(xué)校管理體系中，體現(xiàn)在一些預(yù)設(shè)工作指標(biāo)的完成情況，通常與考試、比賽、展演活動等相關(guān)，是對教師階段性工作的結(jié)果預(yù)期，如與學(xué)生培養(yǎng)結(jié)果相關(guān)的優(yōu)秀率、提高率、合格率、達(dá)線率（或達(dá)線人數(shù)）、獲獎人數(shù)（或等級）、錄取人數(shù)等，以及與教師自身發(fā)展相關(guān)的完成論文論著數(shù)量和質(zhì)量、完成課題研究的數(shù)量和質(zhì)量、參加教學(xué)比賽獲獎等級及次數(shù)等。

2.兼顧學(xué)校教師隊伍專業(yè)發(fā)展規(guī)劃和教師個人提升職稱層次愿景的實用性需求

首先，學(xué)校管理層應(yīng)制定與學(xué)校課程建設(shè)體系相匹配的教師隊伍專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在規(guī)劃中體現(xiàn)對應(yīng)職稱評審和聘任條件的具體要求，如班主任任職年限、本學(xué)科教學(xué)工作量及年限、教育教學(xué)論文論著發(fā)表（獲獎）層次、公開課層次（指層級和次數(shù)，下同）、教學(xué)評比層次、課題研究成果層次等，著力于發(fā)展特色的學(xué)?？梢酝怀銎渌矫娴囊螅珞w育比賽及文藝展演獲獎層次、社團(tuán)指導(dǎo)及競賽輔導(dǎo)成果層次、心理健康指導(dǎo)及接待心理咨詢成效等。

其次，教師個人應(yīng)遵循學(xué)校教師隊伍專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，找準(zhǔn)個人專業(yè)發(fā)展愿景與學(xué)校管理意志的契合點，建立職業(yè)自信，進(jìn)而獲得專業(yè)發(fā)展。職業(yè)自信對教師的個人專業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，對于教師個人而言，學(xué)校搭建的平臺是一種客觀存在，是獲取專業(yè)發(fā)展的平等的機(jī)會。這里所指的平臺不僅包括辦學(xué)條件，還包括制度體系，其中后者作用更大。

（二）機(jī)制形成的實現(xiàn)環(huán)節(jié)：量化和實施

修訂制度是觀察、分析、評估的后續(xù)動作，是把應(yīng)量化、可量化的職稱評審因素做合理的“拼圖化”“結(jié)構(gòu)化”處理，并真正付諸實施的環(huán)節(jié)。

1.資格條件，也可稱為基本素質(zhì)條件。資格條件一般包括學(xué)歷、學(xué)位、從業(yè)基準(zhǔn)年限、現(xiàn)職聘任基準(zhǔn)年限、工作量達(dá)標(biāo)條件、班主任聘任基準(zhǔn)年限、教研達(dá)標(biāo)條件等，屬于缺一不可的必要條件，必須堅持“上位”原則，嚴(yán)格按照評審標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定執(zhí)行，在完整性、真實性和時效性審查過關(guān)的基礎(chǔ)上，進(jìn)入下一環(huán)節(jié)，可以固定分值等額納入計量。

2.附加條件，也可稱為管理者預(yù)設(shè)條件。附加條件出于學(xué)校依據(jù)現(xiàn)實的管理需要，應(yīng)當(dāng)遵循管理者本位原則，堅持常態(tài)化、長效性因素優(yōu)先，體現(xiàn)主次輕重，可量化的因素包括超工作量、班主任聘任超基準(zhǔn)年限、教學(xué)成果超標(biāo)準(zhǔn)條件、教研成果超標(biāo)準(zhǔn)條件等，應(yīng)當(dāng)以加分形式非等額納入計量。以教研成果超標(biāo)準(zhǔn)條件為例，如某教師（參評人）參加一級教師（中級）職稱評審，其以現(xiàn)職任期內(nèi)論文發(fā)表和獲獎4篇作為教研成果參評，其中1篇作為資格條件，多出來的3篇就是附加條件，應(yīng)當(dāng)給予一定加分。

3.發(fā)展條件，也可稱為管理者和教師個人發(fā)展愿景條件。從管理者角度而言，應(yīng)當(dāng)堅持“前位”原則，緊跟五育并舉的教育方針，中學(xué)生核心素養(yǎng)的培養(yǎng)，新課改、新高考等大環(huán)境的發(fā)展趨勢，抓牢學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃、辦學(xué)特色等，適度超前地設(shè)定一些符合未來教育、未來學(xué)校發(fā)展的評審條件，引領(lǐng)教師發(fā)展。從教師個人角度而言，應(yīng)當(dāng)堅持“品位”原則，主動適應(yīng)國家和社會大環(huán)境，融入學(xué)校和學(xué)科小環(huán)境，研究未來教育，做出高尚和正確的選擇，探索未來教師的發(fā)展路徑。

綜合以上三種條件，對職稱評審具體執(zhí)行辦法需要進(jìn)行量化，如下表所示：

（三）機(jī)制實施后的管控：評判和監(jiān)測

學(xué)校本位的職稱評審制度從成文到長期執(zhí)行，還要有程序合法和效度可信的評判和監(jiān)測過程。

1.程序合法是制度執(zhí)行的前置條件。一般情況下，關(guān)涉大多數(shù)人切身利益、關(guān)系學(xué)校發(fā)展全局的重要事務(wù)都要向教職工大會或教代會通報，必要的情況下需要進(jìn)行表決，制度文本則一定要經(jīng)過教代會或全體教職工大會審議表決通過，才算合法。學(xué)校作為法治社會建設(shè)的重要參與者，這一手續(xù)不可簡化。

2.評審結(jié)果的即時認(rèn)可度監(jiān)測。制度執(zhí)行后，具體的評審結(jié)果要主動接受群眾的監(jiān)督和評測，對群眾反饋意見的收集不可大而化之，在一定范圍內(nèi)公示是必要的，除此以外，組織座談、接待來訪、設(shè)置意見箱收集等都是有效的途徑，對于群眾反對的意見，一定要及時作出回應(yīng)。

3.評審結(jié)果的長時效果追蹤。新的制度執(zhí)行后，師風(fēng)、教風(fēng)有無改變，學(xué)校整體教育教學(xué)質(zhì)量有無改變，不同學(xué)科、不同年齡層次、不同職稱層級教師在教育教學(xué)教研不同環(huán)節(jié)的表現(xiàn)如何等，可以通過一定周期的觀察和評測進(jìn)行追蹤，根據(jù)追蹤情況進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，進(jìn)而決定制度的繼續(xù)執(zhí)行、修訂或廢止。

職稱評審是學(xué)校、教師所關(guān)心關(guān)注的難點、熱點和焦點問題之一，筆者謹(jǐn)以本文拋磚引玉，期待方家智者不吝賜教。

責(zé)任編輯：唐丹丹