關(guān)于高校教師年度考核工作的一點思考

鄭英良

（泉州醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)校，福建 泉州 362000）

一、開展高校教師年度考核工作的重要意義

建設(shè)一所一流的高校必然需要先建設(shè)一支一流的教師隊伍，而年度考核工作對于建設(shè)一流的教師隊伍具有重要的促進作用。

1.年度考核工作是完善高校獎懲機制的“助力器”

獎懲機制是推動一個組織架構(gòu)良性運轉(zhuǎn)的必要舉措。獎懲機制的建立、完善必然涉及考核體系，兩者相輔相成，開展年度考核、充分運用考核結(jié)果是建立獎懲機制必不可少的一個環(huán)節(jié)。年度考核工作作為高校人事管理的核心工作之一，有利于高校行政、教學(xué)、教輔、后勤等各部門工作質(zhì)量、服務(wù)水平的提升，更有利于高校全體教師形成積極、有序的激勵競爭機制，是完善高校內(nèi)部獎懲機制的“助力器”。

2.年度考核工作是檢驗教師綜合水平的“試金石”

教師綜合水平全面囊括了一名教師方方面面的素質(zhì)能力，傳統(tǒng)上說應(yīng)該包括有教育教學(xué)、科研能力、實踐技能、專業(yè)能力等各方面。在新形勢下的今天，國家教育事業(yè)對于教師職業(yè)作出了新定位、提出了新要求，對教師綜合水平賦予了新的內(nèi)涵，每一位教師都應(yīng)爭做“四有”好老師、做到“四個相統(tǒng)一”、做好學(xué)生的“四個引路人”。年度考核工作是對教師在一個年度以來的各方面表現(xiàn)作出綜合評價，可以根據(jù)時代的變革和新要求不斷完善，全面、客觀評價一個教師的年度綜合表現(xiàn)，是檢驗教師綜合水平是否不斷提升的“試金石”。

3.年度考核工作是激發(fā)教師隊伍活力的“催化劑”

黨的十八大以來，習(xí)近平總書記多次就教師工作發(fā)表了重要講話、提出了重要論述，強調(diào)了教師工作的極端重要性，要求激發(fā)教師隊伍的新活力，把加強教師隊伍建設(shè)作為基礎(chǔ)工作來抓，強調(diào)要讓教師成為令人羨慕的職業(yè)。而年度考核工作作為教師獎懲的一個重要依據(jù)，在調(diào)動教師工作積極性、主動性和創(chuàng)造性上，在不斷提升教師教書育人水平上，具有重要的促進作用，是充分發(fā)揮教師主觀能動性、激發(fā)教師隊伍活力的“催化劑”。

二、高校教師年度考核工作面臨的難題

隨著高校年度考核工作開展的逐漸深入，其面臨的難題也逐步顯現(xiàn)，主要表現(xiàn)在以下三個方面：

1.考核內(nèi)容固化，靈活性不足

當下，多數(shù)高校在年度考核工作的實際開展過程中，主要按照傳統(tǒng)的五個方面進行考核，包括德、能、勤、績、廉，考核內(nèi)容過于固化，年度考核方案通常運用三年甚至更長的時間，無法根據(jù)形勢的變化做出改變，靈活性不足，不能適應(yīng)新時代下對于教師的新要求。例如在2020年6月，教育部印發(fā)的《高等學(xué)校課程思政建設(shè)指導(dǎo)綱要》，要求教師要提升課程思政建設(shè)的意識和能力，要結(jié)合各自的專業(yè)特色有效推進課程思政建設(shè)。因此，高校在考核內(nèi)容上應(yīng)靈活掌握，在兼顧傳統(tǒng)考核內(nèi)容的同時也應(yīng)按照新形勢下的要求將教師課程思政建設(shè)能力等新概念納入考核內(nèi)容。

2.考核流于表面，激勵度不夠

高校年度考核工作已開展多年，現(xiàn)下有的高校對于年考核工作的重視度逐漸降低，更多的只是流于表面、應(yīng)付任務(wù)。一方面體現(xiàn)在年度考核管理部門認識不足，只是按照流程完成考核工作，對于考核過程不重視、工作不細致，甚至形成了“先進輪流當”的情況，哪些人急需評優(yōu)秀、急需評職稱就先給哪些人；另一方面體現(xiàn)在教師本人的認識不足，只是應(yīng)付式地走流程、填表格、交材料，甚至有的教師多年來提交的考核表內(nèi)容基本一樣，只是在年份上進行修改便提交給管理部門。如此，年度考核工作不僅喪失了應(yīng)有的激勵作用，反而在一定程度上對于教師工作的積極性帶來了負面影響，壓抑了教師工作創(chuàng)造性的發(fā)揮。

3.考核方式傳統(tǒng)，針對性不強

現(xiàn)下部分高校在年度考核工作的開展過程中仍然采取較為傳統(tǒng)的考核形式，方式單一、死板，無法針對新形勢下對于不同類型教師的崗位職責(zé)進行相應(yīng)地考核。一方面體現(xiàn)在用一套相同的考核標準來考核全體教師。然而在新形勢下的今天，不同類型的教師相應(yīng)側(cè)重不同的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)，有的側(cè)重教育教學(xué)、有的側(cè)重科研能力、有的則側(cè)重教學(xué)管理，顯然無法在同一標準下進行考核；另一方面體現(xiàn)在考核方式上簡單量化又過分強調(diào)量化。有的創(chuàng)新性的東西無法在短期內(nèi)體現(xiàn)價值，當年度的簡單量化并不是教師勞動成果的真實體現(xiàn)，有的老師為了追求更高的量化分數(shù)，一味地進行授課、多發(fā)表論文，而忽略了工作質(zhì)量。

三、完善高校教師年度考核工作的對策及建議

為不斷完善高校教師年度考核工作，真正發(fā)揮年度考核工作的激勵作用，充分調(diào)動高校教師工作積極性，各高校應(yīng)加強認識，不斷探索，針對面臨的難題，完善年度考核工作機制。

1.師德為先，落實師德一票否決制

師德師風(fēng)表現(xiàn)是衡量教師的第一標準。師德是一名教師的基礎(chǔ)素養(yǎng)，教師不僅僅要有過硬的專業(yè)技能，更要具備高尚的道德情操和理想信念。為此，高校應(yīng)將師德師風(fēng)考核納入教師年度考核工作體系，始終堅持師德標準是第一標準，突出師德的主導(dǎo)作用，樹立師德為先的用人導(dǎo)向并貫穿教師年度考核的全過程，貫徹落實師德一票否決制，不論一名教師的專業(yè)能力有多強，只要其出現(xiàn)師德問題，就必須實行一票否決，師德考核不合格年度考核應(yīng)確定為不合格。

2.注重實績，充分發(fā)揮考核激勵作用

教書育人是一名教師的天職，教育教學(xué)實績則是一名教師完成本職工作情況的重要體現(xiàn)。在年度考核工作中注重考核教育教學(xué)實績、關(guān)注教學(xué)質(zhì)量情況，就是要激勵全體教師全心全意投入教書育人工作，提高教書育人實效，引導(dǎo)教師不斷提升自身綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮年度考核的激勵作用，努力營造有助于教師成長、提高的優(yōu)良環(huán)境，將教師工作的中心和重點從科學(xué)研究拉回教書育人的軌道上來。

3.分類評價，設(shè)定科學(xué)合理評價方式

新形勢下，教師分型是高校人事管理體制改革的重要舉措，是尊重教師成長的必然選擇。高校應(yīng)根據(jù)教師工作側(cè)重點的不同將教師科學(xué)分型，可以有教學(xué)型、科研型、管理型、教學(xué)科研型等等。教學(xué)型是以教育教學(xué)工作為主的教師，要求有較為豐富的教學(xué)經(jīng)驗和較高的教學(xué)水平；科研型是以科研工作為主的教師，要求有較高的研究能力和創(chuàng)新能力；管理型是在教學(xué)工作中兼顧行政管理的教師，要求有較強的行政事務(wù)能力；教學(xué)科研型則要求教師應(yīng)該教學(xué)和科研并重，兼具較強的科研能力和教學(xué)能力。因此，高校在年度考核工作中，就應(yīng)根據(jù)教師的工作要求和工作內(nèi)容的不同，基于履責(zé)盡責(zé)、工作實績、工作貢獻等前提，科學(xué)、合理設(shè)定不同的考核內(nèi)容和評價方式。

4.深化機制，建立完善的考核評價體制

年度考核是在一個年度內(nèi)對教師的綜合考核評價，期限較短，具有一定的局限性，聘期考核則是在一個聘期內(nèi)對教師進行的綜合評價，通常有三年至五年的時間，在時間長度上與年度考核可以形成相互補充。因此，將年度考核與聘期考核相結(jié)合，是高校考核評價工作的主流和必然走向。年度考核與聘期考核的有機結(jié)合，有助于在不同的時間點對教師的工作業(yè)績、勞動成果、技能提升等進行綜合考核評價，可以同時避免考核周期過短或者考核頻率過高所帶來的難題，并且同時兼顧考核了教師的短期表現(xiàn)和長期表現(xiàn)，能夠較為全面、客觀地評價出一名教師的綜合表現(xiàn)和水平能力。

結(jié)語

年度考核工作是高校教師管理和考核工作的重難點，只有充分認識年度考核工作的重要性，克服工作難題，不斷完善年度考核工作制度，建立科學(xué)合理的評價體制，才能真正推動建設(shè)出一支一流的教師隊伍，從而提高高校的整體教書育人水平。