關(guān)于國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層任期制與契約化管理問題及對(duì)策

曾明偉

摘 要： 全面推行經(jīng)理層任期制與契約化管理，能健全國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制，發(fā)揮國(guó)企負(fù)責(zé)人市場(chǎng)化的領(lǐng)頭作用。本文主要分析如何落實(shí)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層任期制與契約化管理，從而完善國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人員“能上能下、能進(jìn)能出、能高能低”。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);經(jīng)理層;任期制;契約化管理

在新一輪的國(guó)企改革中，全面推行經(jīng)理層任期制與契約化管理，旨在健全國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制，發(fā)揮國(guó)企負(fù)責(zé)人市場(chǎng)化的領(lǐng)頭作用。國(guó)資委制度以及雙百企業(yè)相關(guān)制度解讀對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)契約化、如何進(jìn)行任期考核、如何進(jìn)行考核結(jié)果剛性兌現(xiàn)方式等都有非常明確的指導(dǎo)性，企業(yè)在方案設(shè)計(jì)時(shí)對(duì)聘任協(xié)議簽訂、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核等也有較為普遍的認(rèn)知。企業(yè)在推動(dòng)制度落地時(shí)仍然遇到一些難題。

一、任期設(shè)置

任期期限的設(shè)置是方案設(shè)計(jì)中面臨的第一個(gè)難點(diǎn)。2-3年的任期相對(duì)比較普遍，但具體到每家集團(tuán)公司乃至下屬企業(yè)的時(shí)候，任期的設(shè)置通?？紤]三個(gè)因素，一是與董事會(huì)及領(lǐng)導(dǎo)班子任期，二是業(yè)務(wù)發(fā)展需要，三是現(xiàn)有干部管理體系。

通常情況下，經(jīng)理層任期盡量與董事會(huì)及領(lǐng)導(dǎo)班子任期保持一致，確保一定階段內(nèi)的目標(biāo)一致。具體地，任期一致指任期時(shí)長(zhǎng)和任期結(jié)束時(shí)間一致。同時(shí)，任期設(shè)置需要結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展階段和企業(yè)發(fā)展速度，企業(yè)發(fā)展速度越快或者發(fā)展周期越短，越宜設(shè)置較短的任期。再者，任期設(shè)置要充分適配于干部管理相關(guān)規(guī)定中晉升時(shí)限的要求。

通常企業(yè)還會(huì)存在人員任期內(nèi)進(jìn)入的現(xiàn)象?？梢圆扇∪纹谑Ｓ嗳温殨r(shí)間大于1年的，以實(shí)際到任時(shí)間為任期起點(diǎn)，任期結(jié)束時(shí)間保持一致;任期剩余任職時(shí)間小于1年的，剩余時(shí)間滾動(dòng)計(jì)入下一任期的方式。

二、薪酬激勵(lì)約束體系

任期制與契約化并不是對(duì)現(xiàn)有經(jīng)理層薪酬激勵(lì)約束體系的推倒重來，也不是簡(jiǎn)單補(bǔ)充，要充分考慮到與經(jīng)理層現(xiàn)有薪酬激勵(lì)約束體系的對(duì)接。國(guó)資委改革辦發(fā)布的“23條問答”中也明確：不得變相漲薪、借機(jī)漲薪。目前經(jīng)理層班子成員更多的是基于干部身份層級(jí)的管理，而非崗位管理。需要建立基于崗位和價(jià)值的薪酬體系，確定同一崗位層級(jí)的薪酬水平。需要建立基于崗位和價(jià)值的薪酬體系，按照資產(chǎn)大小、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、總體盈利、股東、資金回報(bào)等確定同一崗位層級(jí)的薪酬水平。但調(diào)整幅度較大時(shí)，建議采取過渡的方式，可以在一定時(shí)間段（任期）內(nèi)統(tǒng)一框架，也可以根據(jù)試用期、年度或者任期考核結(jié)果進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。

副職薪酬的確定，更重要的是績(jī)效年薪要與個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果，而非部門考核或正職考核結(jié)果掛鉤，真正落實(shí)以崗位為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)考核。經(jīng)理層成員按約定的薪酬方案取酬，可以執(zhí)行公司已有的津補(bǔ)貼、年金等政策。

三、考核模式與指標(biāo)體系

對(duì)經(jīng)理層的績(jī)效考核體系指標(biāo)，要求進(jìn)行針對(duì)性和差異化考核，整體應(yīng)以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核為主。集團(tuán)對(duì)下屬企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和功能性任務(wù)指標(biāo)與下屬企業(yè)董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層班子的考核指標(biāo)不能完全一致，并且董事會(huì)對(duì)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理績(jī)效考核體系指標(biāo)與董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層副職的績(jī)效考核體系指標(biāo)也不能一致。

對(duì)經(jīng)理層的績(jī)效考核體系指標(biāo)要按照董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層的經(jīng)營(yíng)管理要求設(shè)計(jì)，只要是經(jīng)理層重點(diǎn)負(fù)責(zé)、落實(shí)的事情，都納入考核的范圍，需要和具體的規(guī)劃方案、工作計(jì)劃相結(jié)合。強(qiáng)調(diào)核心經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)、重點(diǎn)工作要求，在此基礎(chǔ)上從數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、成本等角度去細(xì)化考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)資委改革辦發(fā)布的“23條問答”中明確：考核內(nèi)容上，根據(jù)崗位職責(zé)及工作分工，按照定量與定性相結(jié)合、以定量為主的導(dǎo)向，選擇關(guān)鍵的、成熟的考核指標(biāo)進(jìn)行剛性兌現(xiàn)，而對(duì)于綜合性考核結(jié)果、探索性的考核指標(biāo)則作為績(jī)效提升、業(yè)務(wù)發(fā)展的參考依據(jù)。實(shí)行“一人一崗、一崗一表”的個(gè)性化考核。

任期制與契約化考核對(duì)于完善國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人員“能上能下、能進(jìn)能出、能高能低”具有重要意義。因此在實(shí)施任期制與契約化中，方案設(shè)計(jì)和落地實(shí)施需通盤考慮，堅(jiān)持市場(chǎng)化方向、破解實(shí)操難點(diǎn)，確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

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